Objectives : Using several waves of the Panel Study of Worker's Compensation Insurance(PSWCI), this study analyzed the effect of work hours on health and lifestyle of Korean workers in a sample from the 2013~2014 year (The first survey was completed in August-October 2013; the second survey was completed in August-October 2014). Methods : The research subjects were 1,312 men from among employees who responded to a 2013 PSWCI panel report. Statistical analyses were done with SAS version 9.3 (SAS Institute Inc., Cary, NC, USA). Results : According to the results of the analysis, the male subjects had differences in economic activity and health conditions based on the length of working hours. There was a significant relationship among working hours and life satisfaction, and the correlation coefficients were statistically significant. The results show that workplace conditions has a direct positive effect on life satisfaction as we anticipated in the hypothesis. Conclusions : Management should focus on the factors identified in this study when developing employment interventions programs to improve the the promotion of healthy lifestyles for adults over the age of 40.
사업체패널조사는 상용근로자 30인 이상의 사업체를 대표하는 패널을 구성하여 전반적인 경영환경 및 인적자원 관리체계, 노사관계의 현황 및 임금교섭 과정 등에 대한 정보를 추적 조사하는 종단면 조사이다. 이 조사는 우리나라의 고용구조 및 노동수요를 체계적으로 파악하고, 전반적인 인적자원 관리체계를 평가하여 바람직 한 노동시장정책을 수립하기 위한 기초자료로 활용하는 것을 목적으로 한다. 조사에서는 인사담당자 응답용, 노사관계 업무담당자 응답용, 근로자대표 응답용으로 구분된 세 종류의 설문지가 사용되었다. 사업체패널조사의 표본사업체는 지역, 업종 구분 및 사업장 규모 등을 층화변수로 하는 층화임의추줄법에 따라 추출되었다. 사업체패널조사의 가중치는 설계 가중치, 무응답 조정, 사후층화 조정의 과정을 거쳐 작성되었으며, 조사 실사과정은 조사데이터의 질을 높이고자 컴퓨터보조개별면접 (CAPI) 방법을 적용하여 진행되었다. 본 연구에서는 사업체패널조사에 대한 구조와 주요 설문내용, 표본설계, 실사과정, 응답률 현황, 무응답 대체방법, 가중치 작성과정, 조사결과에 대한 설계효과 분석 등에 대해서 논의하였다.
본 논문은 사업체패널조사 1차 년도(2005년)부터 6차 년도(2015년)까지의 자료 중 노동자 대표조직, 즉 노동조합이나 노사협의회가 존재하는 사업체를 대상으로 패널 고정효과 모형을 활용하여 경영참여 수준과 사업체의 경제적 성과 간의 관계를 검증해보았다. 분석결과 전기의 경영참여 수준이 높아질수록 일정 수준까지는 당기의 1인당 부가가치(생산성) 및 1인당 인건비(임금)가 상승하다가 그 이후 하락하는 역U자형의 패턴을 확인할 수 있었다. 이는 큰 틀에서 볼 때, 노동자 대표조직의 경영참여 동학에 관한 논리를 제공한 Freeman과 Lazear(1995)의 이론적 예측과 부합하는 결과이다. 이러한 실증분석 결과는 현재 한국의 평균적인 경영참여 수준이 매우 낮으므로, 향후 경영참여의 수준을 지금보다 다소 향상시키더라도 노사공동의 지대, 즉 생산성(1인당 부가가치)을 향상시키는 경제적 성과를 낳을 수 있다는 정책적 함의를 제공해준다.
구조 조정을 거치면서 한국의 기업들은 고용관계의 구조와 관행에서 현저한 변화를 보이고 있다. 하지만 이러한 변화의 실상과 내용에 대한 정보의 결여로 인해 정책 당국자들은 올바른 사업장 단위의 고용관계 정책 입안에 애로를 겪고 있다. 정확한 현실 진단과 효율적 정책 입안을 위해 기업단위의 고용관계, 고용 및 인적자원 경영관행에 대한 정확한 실태 및 변화추세 파악이 필요하다. 이 논문은 고용관계 패널조사의 필요성과 아울러 그 조사방법에 대한 함의를 얻기 위해 주요 선진 국가들에서 80년대부터 실시한 사업장 단위 고용관계 패널조사의 경험들을 검토하고, 이에 기초하여 한국 현실에 적합한 사업장 단위 노사관계 패널조사의 의미와 방향을 모색한다. 특히 패널 조사의 특성과 관련된 조사방법상의 문제점들이 집중적으로 논의된다.
구조 조정을 거치면서 한국의 기업들은 고용관계의 구조와 관행에서 현저한 변화를 보이고 있다. 하지만 이러한 변화의 실상과 내용에 대한 정보의 결여로 인해 정책 당국자들은 올바른 사업장 단위의 고용관계 정책 입안에 애로를 겪고 있다. 정확한 현실 진단과 효율적 정책 입안을 위해 기업 단위의 고용관계, 고용 및 인적자원 경영관행에 대한 정확한 실태 및 변화추세 파악이 필요하다. 이 논문은 고용관계 패널조사의 필요성과 아울러 그 조사방법에 대한 함의를 얻기 위해 주요 선진 국가들에서 80년대부터 실시한 사업장 단위 고용관계 패널조사의 경험들을 검토하고, 이에 기초하여 한국 현실에 적합한 사업장 단위 노사관계 패널조사의 의미와 방향을 모색한다. 특히 패널 조사의 특성과 관련된 조사방법상의 문제점들이 집중적으로 논의된다.
본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널에 새롭게 포함된 스마트공장 관련 정보들을 활용하여 스마트공장이 노동수요에 미칠 영향을 추정했다. 스마트공장의 도입은 전반적으로 생산직의 업무량을 감소시키며, 스마트공장 수준이 고도화 될 수록 업무량 감소 정도는 더욱 커진다. 특히 동일제품을 반복 생산하는 공정에서 두드러진다. 반대로 스마트공장이 표방하는 지능화 및 연결성과 관련된 관리직, 기술전문직 등의 직종이나, 다양한 제품의 혼류 생산을 구현하는 과정의 생산직의 경우 업무량이 늘어나는 것이 관찰된다. 이는 기존 연구에서 제시한 결과와 전반적으로 부합한다. 본 연구의 의의는 최종 노동수요가 아닌 스마트공장이 표준적인 업무량에 직접적으로 미치는 영향을 추정했다는 데 있다.
이 연구는 임금피크제의 성과가 기업의 경영 효율성을 중심으로 분석되었으며, 임금피크제가 고령자 고용촉진 정책으로 주목된 반면 이에 대한 실증적 검증은 제한적이었다는 문제의식에서 출발했다. 이에 따라 정책현장의 기대와 같이 임금피크제가 고령근로자의 노동가능성을 생의 후기로 연장하여 노동과 여가의 분절성을 노동과 여가가 조화된 통합성으로 전환 한다고 가정하고 고령근로자의 노동시장 내 연령통합을 중심으로 임금피크제의 성과를 분석하고자 했다. 2008년과 2012년 이루어진 사업체 패널조사의 원자료를 이용하여 1770개 사업체의 데이터를 분석했다. 분석결과, 임금피크제의 시행여부에 따라 고령근로자의 구성비, 정규직 평균근속년수 등에 유의미한 차이가 나타났다. 특히 정규직 평균근속년수는 다양한 분석에서 임금피크제를 시행하는 사업체에서 유의미하게 높은 것으로 반복적으로 확인됨에 따라 임금피크제가 근로자의 평균근속년수의 증가와 긍정적으로 연관되어 있음을 확인했다.
The purpose of this study is to demonstrate how having a family care program in the workplace for working women with preschool children affects these women's work and family life. This study employs a panel analysis based on data from the Korean Longitudinal Survey of Women and Families. The major results are as follows. First, financial support for nursery care is only significantly related to the turnover of married women with preschool children. Second, the negative effects of work on the family are significantly influenced by financial support for nursery care and maternity leave. Third, financial support for nursery care is also significantly related to the positive effects of work on the family. In conclusion, a family-friendly care program including financial support for nursery care and maternity leave in the workplace is an important support system for working mothers in raising their children.
이직은 노동시장에서 중요한 화두이며, 최근에는 다양한 세대들이 함께 일을 하면서 세대간의 마찰 등으로 인하여 조직 관리에 어려움을 느끼고 있다. 본 연구의 목적은 세대별로 개인차원의 변수(미래전망, 생활만족)와 직무차원의 변수(전공-일 수준, 직무만족)가 이직의사에 미치는 관계에서 직장만족의 매개 역할을 분석하고자 한다. 이를 위하여 한국노동패널 제22차 자료를 활용하여 관련 변수를 선정하고, SPSS를 활용하여 매개효과를 분석하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인차원의 변수가 이직의사에 영향을 미치는 관계에서 직장만족은 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 둘째, 직무차원의 변수가 이직의사에 영향을 미치는 관계에서 직장만족은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, Z세대는 다른 세대와 다르게 직무차원의 직무만족의 변수만 이직의사에 유의한 영향을 미쳤으며, 직장만족은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
This study investigates the influence of family-friendly workplace policies and organizational culture on the willingness of married female managers to have a child. The analysis includes 353 married female managers from the $6^{th}$ survey of the 2016 Korean Women Manager Panel. Factors that are found to influence the respondents include age, education, number of children, job position, promotional goals, accessibility to family leave, accessibility to shorter work hours during the child-rearing period, and organizational culture. Female managers who can easily use family leave or who have shorter work hours during the child-rearing period show a higher willingness to have a child. By contrast, those whose work places employ a fair and horizontal organizational culture are less willing to have a child. The introduction of family-friendly policies are not found to be statistically significant determinants of female managers' willingness to have a child. We find that influencing family-friendly policies between the first and second childbirth differ. The accessibility of family-friendly policies that affect the willingness of female managers to have a child when they have no child include parental leave, employer-supported childcare, and childcare subsidies. For improving their willingness to have a second child, accessibility to both family leave and shorter work hours during the child-rearing period are effective. In conclusion, the government should strongly consider micro-personal factors, such as family-friendly workplace practices and organizational culture, when executing policies to reverse the current trend of low fertility.
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[게시일 2004년 10월 1일]
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