• 노동경제논집
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• 제37권4호
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• pp.59-88
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• 2014

주5일 근무제도의 노동시장 외적 효과를 개인-일자리 고정효과 모형을 이용하여 추정한 결과 직장에서 주5일 근무제도의 실시는 근로자의 주관적 건강상태를 향상시키고 운동 횟수를 늘렸으며, 직업훈련 외의 교육이나 연수를 받을 확률을 늘리고 근로자의 주관적 삶의 질을 향상시킨 것으로 나타났다. 또한 문화 활동이나 여가에 사용하는 지출을 늘렸으며 근로자가 일과 직장에 대해 갖는 만족도도 높인 것으로 나타났다. 효과의 상당 부분은 단순한 근로시간의 단축보다는 휴일이 추가된 것에 기인한 것으로 추정되었다.

• 사학연금연구
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• 제2권
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• pp.47-102
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• 2017

오늘날 대다수의 선진 국가들은 고령화 사회에 대비하여 자국의 노후소득보장 제도를 대대적으로 개혁해 오고 있다. 우리나라의 경우에서도 지난 2015년 사학연금제도의 개혁이 이러한 취지에 해당될 수 있을 것이다. 본 연구에서는 고령화 사회의 문제가 단순히 노인부양비용의 증가 그 자체가 아니라, 평균수명의 증가에도 불구하고 늘어나게 된 노후의 삶에 대한 시간적 배분이 근로와 여가에 걸쳐 균형적으로 이루어지지 않고, 사회적 부양을 필요로 하는 노후의 여가만 일방적으로 늘어나고 있다는 점을 문제점으로 지적하였다. 따라서 이러한 차원에서 볼 때 고령화 사회의 문제는 생애근로기간의 연장을 통해서만 효과적으로 극복할 수 있을 것으로 생각된다, 하지만 이와는 반대로 개인별로 건강상태나 가족상황 등의 이유로 생애근로주기의 연장이 불가능한 사람들을 위하여 별도의 제도적 장치가 추가적으로 마련되어야 할 것이다. 종합해 보면, 고령화 사회의 노동시장 문제는 개인별로 다양한 욕구나 능력을 반영하여 각자에게 다양한 선택권을 보장해 줄 수 있는 방향으로 개선되어야 할 필요가 있다. 본 연구에서는 고령화 사회에 대비하여 연금수급연령 상향조정의 필요성을 사학연금제도를 중심으로 살펴보고, 대신 그로 인해 발생할 수 있는 소득공백문제와 연금가입경력 공백문제 등 제반의 충격을 흡수할 수 있는 제도적 장치로서 점진적 퇴직제도의 도입방안을 제안하였다. 개략적으로 사학연금제도에 있어서 점진적 퇴직모형은 법정연금수급연령의 인상 일정에 따라 다음과 같이 운영하는 방안을 제안하였다. 먼저 법정연금수급연령이 60세로 유지되는 2022년까지의 단기적 대책으로서 여기서 점진적 퇴직의 자격연령은 모든 가입자에게 60세로 적용하도록 한다. 이 경우 가입자들의 신분구분에 따라 각각 교수 5년, 교원 2년(문제해결에 대한 정책적 의지에 따라 이행구간을 확장할 수도 있음) 그리고 교직원 0년의 조기의 점진적 퇴직이 허용되므로, 현재 교원이나 교수의 임용대란문제에 효과적으로 대응을 할 수 있는 장점이 있다. 다음으로는 2023년 이후 2033년 사이 법정연금수급연령의 인상단계에 해당되는 기간 동안의 대책으로서 여기서는 교수, 교원, 교직원에게 적용되는 정년연령과 매년도 법정연금수급연령 사이의 기간을 조기의 점진적 퇴직 이행구간으로 정하도록 한다. 그리고 이러한 이행구간에 상당하는 기간만큼 후기의 점진적 퇴직 이행구간을 별도로 설정하여 그에 적절한 혜택이 주어질 수 있도록 한다. 마지막으로 2033년 이후부터는 교수, 교사, 교직원의 신분구분 없이 모두에게 적용되는 사항으로서 65세를 기준으로 그 이전의 5년은 사학연금의 적용을 받는 조기의 점진적 퇴직 그리고 그 이후의 5년은 국민연금의 적용을 받는 후기의 점진적 퇴직이 이루어질 수 있도록 한다. 그리고 전체 10년의 점진적 퇴직 이행구간 동안 개인별로 퇴직시점이나 퇴직형태의 선택이 자유롭게 이루어질 수 있도록 하기 위하여 보험수리의 원칙에 입각한 감액률 또는 가산율의 엄격한 적용을 제안하였다. 그리고 고령계층이 자신의 근로시간을 단계적으로 단축할 수 있도록 하고, 그 과정에서 발생하게 되는 소득의 감소부분은 별도의 제도적 방법(가교연금, 시간가치적립계정 등)으로 충당하도록 하는 방안을 제안하였다. 나아가 점진적 퇴직제도의 운영방식은 근로시간의 단축뿐만 아니라 작업부담의 경감 등에 대해서도 인정을 해주도록 해줌으로써 임금피크제도의 기능과 연계가 가능할 수 있도록 할 것을 제안하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제13권12호
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• pp.966-973
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• 2013

본 연구는 독일의 고용 모델을 바탕으로 고용유연성의 확대가 고용안정성을 침해하지 않고 오히려 근로자와 기업 간 장기적 상생의 목표를 달성할 수 있는 배경과 관련 요인을 탐색하였다. 독일의 고용 및 실업정책의 핵심은 고용유연성의 확대에 있으며, 노사간의 양보와 합의가 주요한 역할을 하는 가운데 정부의 적절한 지원이 이를 성공으로 이끌었다. 특히 효율적인 고용시장정책을 통한 성과 창출과 유지의 이면에는 합리적인 사회적 대화가 자리를 잡고 있다. 독일의 앞선 경험은 우리나라 근로자와 기업의 고용유연성 제고를 위한 모범적인 사례가 될 수 있을 것이다. 제도 활용에 앞서 독일 노사관계의 바탕이 되는 노사간 존중의 관행을 이해하는 것이 필요하며 문화적 배경이 상이한 우리나라에 어떠한 방식으로 적용되는 것이 바람직할 것인지 다각적인 고찰이 선행되어야 한다.

• 공학교육연구
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• 제18권1호
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• pp.20-30
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• 2015

통상임금 확대 소송, 근로시간단축 추진, 사내하도급 근로자 보호법 제정 추진, 60세 정년연장 의무화의 전격 결정 등은 각각 임금상승 효과를 동반하기도 하지만, 짧은 기간내에 중첩적으로 추진될 경우 급격한 임금상승이 초래된다. 그런데 통상임금을 확대하는 정기상여금은 주로 대기업에서 발견되고, 근로시간단축으로 인한 소득감소는 중소기업에서 더 많이 발생하고, 사내하도급 근로자와 직영근로자 간 임금격차는 대기업에서 많으며, 순수 호봉 내지 연공제도 대기업 정규직에 많이 발견된다. 따라서 주요 노동이슈의 돌직구적인 추진은 대기업 부문의 급격한 임금상승을 초래하고 이 때문에 상대적으로 임금이 하락한 중소기업에서는 산업인력 수급난이 가중되어 산업경쟁력에 치명적일 수가 있다. 주요 노동이슈 처리시 급격한 임금상승 효과가 발생하지 않도록 임금조정 방안 모색이 필요하고, 임금상승을 동반하는 주요 이슈를 패키지딜로 처리할 수 있는 방안 모색이 필요하다.

• 벤처혁신연구
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• 제5권3호
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• pp.57-70
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• 2022

현대의 산업자본주의는 근로의 제공과 임금의 수령이라는 관계가 사회를 규율하는 중요한 원리로 자리 잡고 있다. 근로계약에 따라 자신의 노동력에 대한 처분권을 사용자에게 맡기고 제공받는 임금은 직접적인 보상이 되고 있으며, 적절한 휴식의 보장으로 인간다운 삶의 보장과 재생산을 할 수 있어야 한다. 자유계약에 의한 근로관계의 구축은 근로자 보호에 문제점을 나타내고 있으며, 이에 따라 근로자에 대한 최소한의 권리로 근로시간의 최대치를 정하고 최소휴식의 기준을 설정·부여하고 있다. 근로시간의 단축은 근로자의 삶의 질이라는 측면에서 매우 중요하지만 효율적인 기업활동에 있어서도 중요한 문제이다. 우리나라는 2020년 기준 연간 근로시간이 1,908시간으로 장시간 근로를 하고 있으며, UN산하 자문기구인 지속가능발전해법네트워크(SDSN)가 조사한 행복지수에서 OECD 37개국 중에서 하위 3번째로 나타나고 있다. 이에 따라 근로시간 단축의 필요성은 인정되어, 2018년부터 1주의 최대 근로시간이 52시간으로 제한하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 부가가치 창출력을 유지하고, 근로자의 다양한 니즈에 부응하기 위한 방안으로 법적으로 다양한 근로시간의 예외를 두고 있으며, 우리나라 근로기준법은 3개월 이내의 탄력적 근로시간제와 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제와 근로시간의 연장을 허용하는 연장근로의 제한을 두어 이를 허용하고 있다. 하지만 2021년 개정된 탄력적 근로시간제를 적용하는 것과 최근 논의되고 있는 정산 단위기간의 확대에 대한 논의에서 탄력적 근로시간제의 문제점이 있어 이에 대한 개선이 필요하다. 따라서 본 논문은 탄력적 근로시간제의 문제점과 이에 때한 개선방안을 살펴보고자 한다. 탄력적 근로시간제는 미리정한 기준에 따라 특정일 또는 특정주에 법정근로시간을 초과하더라도 근로기준법에서 정하고 있는 근로시간에 위배되는 것이 아님과 동시에 초과한 연장근로에 대한 가산임금을 지급하지 않아도 되는 제도로 주로 계절별 시기별 업무량 편차가 심한 제조업, 판매서비스업, 연속사업이나 장기간 조업을 위한 전기·가스·수도, 운수업 등에 있어 교대근무형태로 유용하게 활용되고 있으며, 운용에 따라 보다 짧은 근무일 설정을 통한 휴일 확대 등 근로시간 단축의 방편으로 활용되기도 한다. 하지만 정산 단위기간을 확대할 경우 근로자가 수령할 수 있는 가산임금을 수령하지 못하게 되어 근로자에게 불리하다. 따라서 첫째, 현재 논의되고 있는 정산 단위기간 확대를 하려면 현행 기준에서 확대되는 기간에 대하여 추가임금 지급을 하도록 하여야 한다. 둘째, 탄력적 근로시간제의 개별근로자에 대한 적용을 개선하여 근로자대표와의 서면합의에 있어 개별근로자와 충분한 협의를 하도록 하는 조치가 필요하고, 셋째, 정산 단위기간 동안 연장 근로의 허용시간을 명확히 하여야 하며, 넷째, 1일 최대근로시간이 정해지지 않고 있어 근로시간의 한도를 최대 근로시간으로 제한하거나 연속휴식에 대한 적용이 필요하며, 추가적으로 근로자대표의 서면합의가 탄력적 근로시간제의 적용에 있어 중요한 문제이므로 근로자대표의 대표성을 확보하여야 할 것이다.

• 산업노동연구
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• 제24권1호
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• pp.229-260
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• 2018

일중독은 일이 곧 자아의 중심이며 일 이외의 다른 삶은 가치가 없다고 생각하는 상태, 일이 없어지면 자신의 삶도 끝난다고 느끼는 특성을 지칭한다. 한국의 일중심 제도와 문화, 장시간 노동 관행은 근로자들을 개인, 가정, 사회, 조직의 다양한 차원에서 부정적인 일중독 위험에 노출시킨다는 우려가 존재한다. 본 연구는 한국노동패널 17차 조사가 실시한 일중독 측정 도구를 사용하여 대표성 있는 표본을 가지고 우리나라 취업자의 일중독을 측정하고 실태를 분석했다. 일중독 현상의 광범위성과 위험 집단 및 요인을 실증적으로 분석한 결과, 우리나라 취업자의 7.0%가 일중독자이며, 일중독자의 비중이 높은 집단은 남성, 엄격한 성별분업관념을 가지고 있는 근로자, 40대, 별거 이혼 사별한 사람, 주당근로시간이 길수록, 일용직과 고용주 혹은 자영업자였다. 정규 근로시간에 비해 업무량이 많다고 생각하는 사람은 그렇지 않은 집단에 비해 일중독 비중이 높았다. 이러한 결과는 회귀분석을 통해서도 재확인되었다. 연령, 성별분업 관념, 근로시간, 업무량 부하 정도, 종사상 지위는 일중독 확률을 설명하는 중요한 요인임이 확인되었다. 성별분업 인식 개선, 소득 안정성 강화, 근로시간 단축, 적정 업무량 관리를 통한 인력 운용이 일중독 위험을 낮추고 일과 생활의 균형을 도모할 수 있음을 시사한다.

• 한국가족복지학
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• 제55호
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• pp.129-156
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• 2017

본 연구는 최근 가족에 대한 여성의 가치관 변화 및 경제적인 이유로 인해 의도적으로 자녀를낳지 않는 부부가 늘어나는 상황에서 직장기혼여성 중 특히 무자녀인 여성들을 대상으로 향후이들의 출산계획에 미치는 요인을 규명하고, 이를 토대로 출산율의 회복을 위한 정책적 함의를 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 여성가족패널의 1-5차 데이터를 이용하여 현재 직장에 종사하고 있는 가임 가능기(27-49세) 기혼 무자녀 여성(1,020명)을 대상으로 근로조건 및 출산장려제도가 첫 자녀 출산 의사에 미치는 영향을 교차분석 및 로지스틱 회귀분석을통해 분석하였다. 교차분석결과 근로 및 제도적 요인 변수 중 정규직 여부, 산전후휴가 제공여부, 육아휴직 제공여부, 출산장려금 제공여부와 이러한 제도에 대한 직장 여성들의 인식 정도가 첫 자녀 출산의사와 어느 정도 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 반면 로지스틱 회귀분석의 결과 현재 진행되고 있는 다양한 정부주도형 출산장려정책들이 아직까지는 여성의 출산의사에 큰 영향을 미칠 정도로 실효성을 담보하지는 않고 있는 것으로 드러났다. 또한 무자녀기혼 직장여성들의 출산장려제도에 대한 높은 인지가 반드시 출산의사의 제고로 이어지지 않는다는 사실도 확인 할 수 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 일-가정 양립제도의 보편적확산, 첫 자녀 출산에 대한 지원 확대 및 근로시간의 단축, 출산 후 여성의 직장안정성 보장등을 본 연구의 함의로 제시하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권3호
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• pp.385-392
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• 2014

우리나라는 장시간 근로가 일반화 되어 있으며, 이러한 관행에 대응하여 근로시간 단축이 사회적 관심대상이 되었다. 장시간 노동은 교대제라는 매개를 통해서 이루어지고 있으며, 교대제와 연계된 장시간 노동은 기업의 지속적인 수요를 맞추기 위한 목적으로 활용된다. 본 연구는 1998년부터 4조2교대제를 도입한 유한킴벌리와 2011년 4조2교대제를 도입한 POSCO의 사례를 심층적으로 분석하여 실천적인 시사점 발견을 목적으로 하였다. 특히 4조2교대제를 도입한 두 기업의 사례를 통해 제도 도입의 동기, 과정 및 이로 인한 기업의 관리방식 변화 양상을 구체적으로 분석하여 타 기업에 공통적으로 적용 가능한 시사점을 제공코자 노력하였다. 본 연구는 주요 목적을 달성하기 위해 사례연구방법을 적용하였으며, 문헌연구와 현장방문조사를 병행하여 적용하였다. 유한킴벌리와 POSCO의 4조2교대는 단계적 추진, 시범운영을 통한 도입, 최종도입까지 장시간 소요, 직원 대의기구의 적극적인 역할 등 제도적용의 공통점이 존재하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제11권5호
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• pp.338-346
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• 2011

본 연구의 목적은 사회복지근무자의 이직의도 요인을 분석하여, 이들의 이직의도를 낮추는 방안을 모색 하고자 한다. 조사결과 이직의도가 있다는 응답이 더 높게 나타났으며, 이용시설과 기타시설에서 이직의도가 있다는 비율이 더 높게 나타났다. 이직의도 이유는 새로운 일에 도전하고 싶어서, 근무조건 열악(과도한 업무), 낮은 임금수준 등의 순으로 나타났으며, 생활시설과 이용시설 모두 근무조건 열악과 낮은 임금수준의 비율이 상대적으로 높게 나타났다. 이직 희망분야에서는 타 분야로의 이직보다는 사회복지분야 내에서의 이직을 더 희망하는 것으로 나타났다. 연구결과를 중심으로 사회복지근무자들의 이직의도를 낮추는 방안으로 근로시간 단축, 복리후생제도의 확대시행, 자기계발과 교육 프로그램의 다양화, 처우 및 지위향상을 위한 노력이 요구된다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권12호
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• pp.301-311
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• 2018

본 연구는 중소규모 기업이 밀집해 있는 지역에 소재한 중소규모 기업 대표 및 인사담당자를 대상으로 가족친화경영 및 가족친화인증에 대한 인식을 탐색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 2017년 10월부터 11월까지 기업 대표 및 인사담당자 6인을 대상으로 초점집단면접을 실시하였다. 본 연구결과 연구참여자들이 속한 기업 중 가족친화인증을 받은 기업은 없었으나, 모든 기업에서 출산전후휴가, 육아휴직, 근로시간 단축 등 다양한 가족친화제도를 운영하고 있었다. 또한 중소규모 기업에서도 가족친화경영의 필요성을 인식하고 있었으나 소규모 기업의 특수성, 제도 확대에 따른 부담, 제도 도입의 복잡성 등과 같은 가족친화경영 및 가족친화제도 도입에 따른 어려움을 경험하고 있었다. 각 기업의 상황에 따라 가족친화 인증 참여 의지는 다르게 나타났으나, 연구참여자들은 가족친화경영의 필요성을 인지함에 따라 CEO 교육 확대, 가족친화제도 도입에 대한 사회적 분위기 조성, 홍보 확대 및 제도의 간소화 등을 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여 확대 방안으로 이야기하였다. 본 연구 결과는 향후 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여를 확산하기 위한 정책 마련에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.