• 임상간호연구
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• 제16권3호
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• pp.25-37
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• 2010

Purpose: The purpose of this study was to examine potential factors related to the management of cancer pain, that is, hospital institutional factors as well as personal aspects of nurses. Methods: This study was a descriptive research study in which 229 RNs working in 2 tertiary medical institutions in Seoul and 4 secondary medical institutions in Seoul, Incheon and Gyeonggi were surveyed. Results: It was found that nurses' knowledge about pain intervention, their working division and their knowledge about the use of analgesics had different effects on their pharmacologic interventions. These 3 variables explained 14.5% of the variance regarding pharmacologic interventions. On the other hand, nurses' knowledge about pain interventions and nursing organization were variables affecting non-pharmacologic interventions by the nurses. These two variables explained 22.1% of the variance regarding non-pharmacologic interventions by the nurses. Conclusion: The findings indicate that nursing organization, one of hospital institutional factors, had significant effects on non-pharmacologic interventions. Therefore, to increase effective pain management by nurses, an organizational system should be established such as placement of nurse practitioners, improvement of nurses' autonomy in pain management, and development and distribution of standardized guidelines.

• 농촌의학ㆍ지역보건
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• 제38권1호
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• pp.39-48
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• 2013

본 연구는 건강취약계층의 건강관리를 위하여 실시되고 있는 방문건강관리을 담당하고 있는 간호사를 대상으로 직무스트레스 및 직무만족도가 조직애착도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실시하였다. 조사대상자는 일개 도의 방문건강관리 간호사로 130명의 조사결과를 최종적으로 활용하였다. 단순분석결과에서 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정에 해당하는 점수가 69.7점으로 가장 높았으며 다음으로 직무 요구가 64.9점으로 높았다. 직무만족도 및 조직애착도는 각각 2.6점과 2.3점이었다. 직무만족도를 매개변수로 하여 조직애착도에 미치는 직무 스트레스의 관련성을 분석한 결과 직무요구와 직무 불안정은 직무 만족도가 부분 매개하였으며 나머지 스트레스 영역은 직무 만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관련성을 완전매개하고 있었다. 이상의 결과로 보아, 방문건강관리 간호사들의 조직애착도를 높이기 위해서는 직무 요구도 파악과 직무에 대한 불안정감을 해소하는 것이 우선 실시되어야 할 것이다.

• 대한간호학회지
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• 제38권1호
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• pp.45-54
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• 2008

Purpose: The purpose of this study was to develop a balanced scorecard (BSC) for performance measurement of a Korean hospital nursing organization and to evaluate the validity and reliability of performance measurement indicators. Method: Two hundred fifty-nine nurses in a Korean hospital participated in a survey questionnaire that included 29-item performance evaluation indicators developed by investigators of this study based on the Kaplan and Norton's BSC (1992). Cronbach's alpha was used to test the reliability of the BSC. Exploratory and confirmatory factor analysis with a structure equation model (SEM) was applied to assess the construct validity of the BSC. Result: Cronbach's alpha of 29 items was .948. Factor analysis of the BSC showed 5 principal components (eigen value>1.0) which explained 62.7% of the total variance, and it included a new one, community service. The SEM analysis results showed that 5 components were significant for the hospital BSC tool. Conclusion: High degree of reliability and validity of this BSC suggests that it may be used for performance measurements of a Korean hospital nursing organization. Future studies may consider including a balanced number of nurse managers and staff nurses in the study. Further data analysis on the relationships among factors is recommended.

• 디지털융복합연구
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• 제13권11호
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• pp.303-311
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• 2015

이 연구는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 간호사의 고객지향성을 파악하고 간호사가 인식한 간호조직문화와 고객지향성이 어떤 관계가 있는지를 분석하고자 한다. 2014년 10월 1일에서 15일까지 442부의 설문지를 선택하였고 SPSS 21.0 프로그램을 통해 분석하였다. 연구결과는 간호사가 인식한 각 간호조직문화 유형과 고객지향성은 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 책임 간호사, 비교대 근무형태에서 유의한 결과가 나왔다. 또한 관계지향적 문화, 혁신적조직 문화, 위계지향적 문화 순으로 유의하게 나타났다. 따라서 병원 관리자들은 간호 조직 문화내의 내부 고객인 간호사에 대한 관심과 관리가 필요할 것이다.

• 간호행정학회지
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• 제7권2호
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• pp.193-204
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• 2001

The purpose of this study was to provide basic information for developing effective marketing strategies of nursing organization by identifying the influence of internal marketing factors on the nurses' organizational commitment. The subjects of this study were 256 nurses who were working in the hospital over 1 year at three university hospitals which had more than 400 beds in seoul and kyung-gido. The data were collected by self-reporting questionnaires. The instruments used in this study were the communication form scale developed by Jo(1995), the welfare scale developed by researcher, the education training scale developed by researcher, the organizational commitment scale developed by Mowday, Porter and Steers(1979). The data were analysed by the SAS package using frequency, percentage, mean, standard deviation, Pearson's correlation coefficient and stepwise multiple regression. The results of this study were as follows; 1. In mean score of internal marketing factors in nursing organization, horizontal communication was 3.42, downward communication 3.32, involvement communication 3.08, upward communication 3.00, education training 2.54, welfare 2.51. The meas score of organizational commitment was 3.00. 2. Organizational commitment was positively correlated with upward communication(r=0.48, p=0.0001), education training(r=0.42, p=0.0001), horizontal communication(r=0.36, p=0.0001), welfare(r=0.34, p=0.0001), involvement communication(r=0.25, p=0.0001) of internal marketing factors in nursing organization, but was negatively correlated with downward communication(r=-0.20, p=0.0014). 3. The major internal marketing factors which influence organizational commitment was upward communication. Upward communication explained 23% of organizational commitment. If education training, horizontal communication, welfare and downward communication were added, 38% of the variance would be explained. In conclusion, the results of this study showed that the higher upward communication level among the internal marketing factors was doing more important role in nurses' organizational commitment. Therefore, for improvement of nurses' organizational commitment, it is important to improve upward communication and to develop the education training program among the internal marketing factors.

• 디지털융복합연구
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• 제14권2호
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• pp.333-344
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• 2016

간호사는 다양한 직종 및 학제로 구성된 치료 팀의 일원으로서, 간호사의 팀워크 역량은 환자의 치료와 안전에 직접적인 영향을 준다. 이에, 본 연구는 간호사들의 팀워크 역량에 미치는 영향요인을 파악하고, 팀워크 역량 강화의 기초적 자료를 제공하고자 시도하였다. 본 연구는 경기지역의 A 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 2015년 7월 20일부터 7월 31일까지, 총 141부의 설문을 수집하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS 20.0 프로그램을 이용하여 기술통계, Pearson correlation coefficient, multiple regression등의 방법으로 분석되었다. 대상자의 평균 임상경력은 $8.84{\pm}6.70$년이었으며, 조직 의사소통은 평균 $3.05{\pm}0.44$점, 팀워크 역량은 평균 $3.60{\pm}0.46$으로 나타났다. 대상자들의 팀워크 역량에 대하여 조직 의사소통의 각 하부영역과 임상경력을 투입한 회귀모형의 설명력은 37.7%(F=17.84, p<.001)였으며, 팀워크 역량에 가장 큰 영향을 주는 변수는 수직적 의사소통, 임상경력, 수평적 의사소통으로 나타났다. 이상의 결과를 통해, 간호사들의 팀워크 역량을 높이기 위해서는 임상 경력이 낮은 간호사를 대상으로 팀워크 역량을 높일 수 있는 방안이 필요하며, 조직 내 의사소통의 개선이 필요하다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권11호
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• pp.491-500
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• 2018

병원간호사가 인식하는 간호조직문화의 유형을 파악하고, 이러한 간호조직 문화와 전문적 삶의 질과의 관계를 확인하기 위함이다. 대상자는 충북의 C시에 소재한 일개 대학병원에 근무하는 간호사 216명이다. 자료 분석은 SPSS/WIN22.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 전문직 삶의 질의 하위영역인 공감만족에 미치는 영향요인으로는 혁신지향문화, 결혼상태, 관계지향문화가 유의한 예측변인으로 나타났고, 이차성 외상 스트레스는 연령, 업무지향문화, 위계지향문화가 유의한 예측변인으로 나타났으며, 소진은 관계지향문화, 임상경력, 위계지향문화가 유의한 예측변인으로 나타났다. 이 같은 결과를 토대로 조직 내 혁신지향문화 및 관계지향문화 형성을 위한 간호사들의 인식 전환 및 개선을 위한 중재프로그램 개발 및 임상에서의 효과를 검정하는 연구가 필요하며, 숙련되고 임상경험이 풍부한 우수한 간호사를 확보하기 위해 조직차원에서의 근무환경 및 처우 개선이 이루어져야 한다.

• 보건의료생명과학 논문지
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• 제11권2호
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• pp.331-340
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• 2023

본 연구는 종합병원 간호사의 개인환경 적합성이 조직몰입과 경력몰입에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 자료수집은 경남 4개의 종합병원 간호사를 대상으로 2023년 2월에서 3월까지 설문 조사를 하였으며 최종 210부를 통계프로그램 SPSS 21로 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 조직몰입에 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 유의한 영향 요인으로 나타났으며 설명력은 48.5%이었다. 경력 몰입에 개인환경 적합성의 개인-직무적합성, 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성 모두 유의한 영향 요인으로 나타났으며 설명력은 57.5%이었다. 따라서 간호관리자는 개인-조직 적합성이 조직몰입과 경력몰입에 가장 높은 영향력이 있으므로 인사관리에서 관련 요인을 우선적으로 고려해야 할 것이다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제16권12호
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• pp.8626-8636
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• 2015

본 연구는 S시에 거주하는 근무경력 3년 이상의 지역사회 정신보건간호사 9명의 참여로 2014년 11월 7일부터 2014년 12월 21일까지 정신보건간호사들의 폭력경험의 의미 및 본질을 현상학적 접근방법으로 밝히고자 시도된 질적 연구이다. 연구결과 정신보건간호사의 폭력 경험은 '폭풍우를 만난 쪽배', '망망대해', '푯대를 잃어가는 쪽배', '방향키를 다시 잡은 선장'의 4개 범주와 11개의 주제모음 등으로 나타난 것을 볼 때, 정신보건간호사들이 경험하는 환자로부터의 폭력은 전문가의 안전을 위협할 뿐 아니라 정신보건 간호사의 정체성에도 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 이는 환자에 대한 양질의 서비스 제공을 위협할 수 있으므로 심각한 현실 문제로 받아들여야 할 것이다. 또한 폭력 발생 예방에 대한 대책마련과 함께 폭력 피해 당사자인 간호사에 대한 간호조직의 지지프로그램 개발이 무엇보다 선행되어 정신보건간호사들의 안전과 질 높은 간호업무 수행을 위해 실제적인 대책을 마련해야 할 것으로 사료되어 진다.

• 간호행정학회지
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• 제10권1호
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• pp.25-36
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• 2004

Purpose: Nursing puts much weight en the organization of hospital. Therefore it is necessity to improve nursing care. One of the most important things is to secure confident nurses and to develop nurse' potentiality. It directs nurse evaluation system. The concept of "performance appraisal tools" is extremely important in evaluation system. Therefore, the purpose of this study aims to define performance appraisal process. Method: In order to do this, two main study has been observed interviewing appraisers and employees in-depth and analyzing performance appraisal tools of seven hospitals and analysed validity, reliability, acceptability and practicability. Result: The result of this study can be summarized as follows; Firstly, the result of analysis of performance appraisal tools. Regard to validity, Hospitals had a typical goal, but had not put to practice use. Regard to reliability, 1) Appraisal rule had been focused on appraiser's error, how to avoid. 2) 5 hospitals accessed nurses with relative rating and 2 hospitals with absolute rating both in practice. 3) 3 hospitals informed nurses the result of performance appraisal but 4 hospitals did not. 4) All hospitals in this study had conducted superiors rating. Regard to acceptability, 1)Rating scale method had been implemented by 6 hospitals and among those conducted beth ranking method and descriptive method. 2) Most hospitals had focused on personal traits in performance appraisal factors. Regard to practicality, The term of appraisal took $10{\sim}14$ days; performance appraisal happened 1 or 2 times per year; appraisal factors were based on 10 different items. Secondly, the result of in-depth interview with head nurses and staff nurses Regard to validity, head nurses and nurses wared that the goal of performance appraisal is to develop nurse's ability. Regard to reliability, head nurses pointed out that they were doubt of the justice of performance appraisal and they should have got training. Nurses insisted that raters should have been trained due to lack of qualification of appraiser; Head nurses and nurse proposed to convert form relative rating to absolute rating; to inform the result of appraisal; to implement peers rating. Regard to acceptability, One of the critical problems of performance appraisal tools was abstract of appraisal factors ; Lack of job analysis. Regard to practicality, Head nurses used to take overtime for appraisal. There was only a little respond despite of their efforts. Nurses questioned that appraisal tools exist for only appraisal; there was less cost-effectiveness. Conclusion: Based en these findings, it could be suggested to improve the performance appraisal tools for nurses evaluation. Firstly, it is necessary to describe goal of performance appraisal clearly set up, so that nurses could improve their positive word performance and develop their potentiality. Secondly, it is necessary to obtain various training on raters, implement absolute rating and inform the result of appraisal to nurses and use peers rating. Thirdly, it is necessary to convert from rating scale method to management by objectives or behaviorally anchored rating scale and take measurable appraisal factors based en job analysis. Finally, it is necessary to reduce the appraisal cost but increase effectiveness of performance appraisal.