• 한국산학기술학회:학술대회논문집
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• 한국산학기술학회 2011년도 추계학술논문집 1부
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• pp.223-226
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• 2011

본 논문에서는 인적자원관리 활동이 성과에 미치는 연구를 수행함에 있어, 인적자원관리 개별관행이 어떻게 경영성과에 기여하는 지를 밝혀내는 두 가지 접근방법을 비교하고자 한다. 즉, 각 개별관행별로 각각 경영성과에 미치는 영향을 보는 방법과 이를 총합적으로 보는 방법 두 가지가 과연 차이가 있는지를 비교할 수 있는 모형을 제시하고자 한다.

• 중소기업연구
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• 제42권3호
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• pp.27-42
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• 2020

본 논문은 중소기업학회 창립 40년간 「중소기업연구」에 게재된 논문들 중 인사관리 관련 연구들의 동향을 정리하고 향후 중소기업 내 인적자원관리에 있어 필요한 연구 방향성을 고찰하기 위한 목적을 갖고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 그간 「중소기업연구」에 게재된 논문들 중 인적자원관리 관련 논문들 33편(전체 게재논문의 3.1%)을 중심으로 크게 세 가지 구분 기준을 가지고 분류를 진행하였다. 먼저, 연도별로 게재빈도와 동향에 대해 살펴보았는데, 특정 연도에 인적자원관리 관련 논문들이 집중되었으며, 인적자원관리 관련 논문 게재가 전무한 기간들도 존재하였다. 다음으로, 인사제도 주제를 기준으로 일반적인 인적자원관리 제도 또는 정책과 세부 인적자원관리 관행으로 나누어 살펴보았는데, 연구의 대부분이 세부 인적자원관리 관행에 관한 연구임을 확인할 수 있었다. 마지막으로, 연구방법에 있어 문헌연구, 사례연구, 실증연구로 구분하였는데, 자료 수집을 통한 실증연구가 대부분인 것으로 나타났다. 이러한 동향 분석을 기반으로, 본 연구의 후반부에서는 이슈들을 연구수, 주제, 방법론 세 가지 측면에서 정리하고 중소기업의 인적자원관리에 있어 보다 필요한 연구 방향성을 제시하였다.

• 문화기술의 융합
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• 제8권2호
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• pp.23-28
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• 2022

본 논문은 우리나라 기업들의 성과에 대한 기업들의 고용, 인적자원개발, 노사관행의 시행이 미치는 영향력에 대하여 분석하였다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)의 2017년 7회차 사업체패널 조사로 수집된 2,868개 기업에 대한 자료를 활용하였다. 기업의 성과는 전년도 영업이익을 대상으로 하였다. 고용은 신입사원의 공개채용여부, NCS직무능력에 대한 평가여부, 핵심인력 확보 프로그램 실행여부를 포함하였다. 인적자원개발은 재직자 훈련 실시여부, 직무능력향상도 평가여부, 저성과자 관리프로그램 시행 여부, 근로자 경력계획 여부, HRD에 직무분석 활용여부로 구성하였다. 노사관행에는 육아휴직 보장, 출산휴가에 대한 보장과 보육시설 지원 여부를 포함하였다. 분석방법은 영업이익의 흑자 및 적자 기업의 두 집단에 대한 이항 로지스틱 회귀분석을 사용하였다. 분석결과 기업의 성과에 대해 고용, 인적자원개발, 노사관행의 영향력을 확인할 수 있었으며, 기업 차원에서 성과를 높이기 위한 고용 및 인적자원 개발, 노사관행 관리의 시사점을 논의하였다.

• 한국산업정보학회논문지
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• 제19권3호
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• pp.103-114
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• 2014

본 연구는 중소기업을 대상으로 고몰입 인적자원관리시스템이 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 고몰입 인적자원관리시스템은 개별 인적관리 관행보다 관행들의 묶음 형태로 그 효과를 분석하고 있다. 본 연구는 중소기업에서 고몰입 인적자원관리시스템이 인당매출액, 인당이익의 성장성과 종업원들의 조직몰입, 직무탐색 행동의 내부 과정 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 본 연구는 27개 중소기업 267명의 임직원을 대상으로 조직수준에서 회귀분석으로 실증분석 하였다. 회귀분석에 의한 연구결과 첫째, 고몰입 인적자원관리 관행은 조직효과성 중 조직몰입의 평균수준을 높이고 이직의도의 평균수준을 감소시키는 내부과정 접근법의 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 중소기업은 고몰입 인적자원 관리시스템을 적극적으로 도입하여 직원들의 몰입과 안정적인 조직생활을 유도할 필요가 있다. 반면에 인당 매출액과 인당 순이익 증가율을 통해 측정한 고몰입 인적자원관리 시스템의 성장성(목표이익접근법)에의 영향은 확인하지 못하였다. 이는 중소기업의 특성상 인적자원관리 시스템 이외의 외생변수가 매출액과 순이익에 큰 영향을 미치기 때문인 것으로 이해된다.

• 산업진흥연구
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• 제1권1호
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• pp.159-166
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• 2016

본 연구는 중국 산동성 중소기업들이 도입하고 있는 성과주의 인적자원관리 관행이 어떻게 구성되어 있으며, 이러한 성과주의 인적자원관리제도가 기업의 성과에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대해서 검증하고자 한다. 본 연구의 목적은 중국 산동성의 중소기업을 대상으로 채용제도, 교육훈련, 평가제도, 보상제도 및 승진제도 등 성과주의 인적자원관리제도와 조직유효성, 특히 조직몰입간의 인과관계를 분석하여 이에 관한 시사점을 모색하는데 있다. 연구결과 채용제도, 교육훈련제도, 승진제도 등의 성과주의 인적자원관리제도는 조직몰입에 매우 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 평가제도, 보상제도 등의 다른 요인들보다는 상대적으로 약한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

• 노동경제논집
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• 제26권3호
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• pp.49-75
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• 2003

본고는 생산현장에서의 인적자본 축적, 즉 근로자의 숙련형성에 영향을 주는 요인들을 실증적으로 찾아보고, 형성된 숙련이 생산성 향상에 기여하고 있는 것을 확인한다. 먼저 숙련형성의 유형은 '단순/견습근로자 < 단능근로자 < 다능근로자'의 직렬적 순서이다. 제품수요의 급변성과 비정상적인 상황 발생이라는 외부적 내부적 불확실성이 클수록 다능화가 활발하게 이루어지고 있으며, 선배 동료 근로자와의 상호학습, 근로자의 의사결정 참여, 직무 순환 등의 인적자원관리 관행들도 다능화를 촉진한다. 이러한 발견들로부터 생산 현장에서의 숙련형성은 다능화로 대표될 수 있다고 판단된다. 기업의 노동생산성 성장률을 기업의 성장률이라고 하면, 불확실성과 인적자원관리 관행들은 다능화를 통해서 기업의 성장에 영향을 준다. 구체적으로 기업의 다능화 비율이 0.1만큼 올라감에 따라 노동생산성 성장률이 0.019만큼 증가한다. 이것은 또한 다능화가 인적자원관리 관행들에 영향을 받아 형성되는 인적자본 축적의 한 결과라는 주장에 대한 근거가 될 수 있다.

• 벤처창업연구
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• 제10권4호
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• pp.133-145
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• 2015

본 연구는 가족기업의 중요 이해관계자 중 하나인 종업원의 관점에서 승계프로세스 특성이 조직성과에 미치는 영향과 이 관계에서 전략적 인적자원관리 관행의 조절효과를 살펴보았다. 이를 위해 승계가 진행 중이거나 완료된 중소가족기업의 후계자와 인사담당자를 대상으로 설문조사 실시하였고, 총 124부를 실증분석에 활용하여 다음과 같은 분석결과를 도출하였다. 첫째, 승계프로세스 특성 중 후계자의 승계준비 수준은 조직성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 승계 후 승계자의 역할 정의, 승계 이해관계자 참여수준, 승계자의 퇴임수용 의지는 조직성과에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 전략적 인적자원관리 관행들 중에서 채용관리가 잘 이루어질수록 이해관계자 참여수준, 승계자의 퇴임수용 의지가 조직성과에 미치는 영향이 더 커지는 것으로 나타났다. 결국 가족기업의 성공적인 승계를 위해서는 다양한 승계프로세스 특성 중 무엇보다 후계자의 승계를 위한 체계적인 준비프로그램이 필요하다는 것을 확인하였다. 또한 다양한 전략적 인적자원관리 관행 요인 중 우수한 인재를 확보 유지할 수 있는 채용관리와 후계자의 승계가 함께 작용하여 조직의 성공을 이끌 수 있다는 점을 시사해주고 있다.

• 벤처창업연구
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• 제2권3호
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• pp.61-102
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• 2007

벤처기업의 경우 초기창업단계에서는 창업자의 열의와 능력, 기업가 정신으로 빠르게 성장이 가능하지만 이 단계를 거쳐 크게 성장할 수 있는 기술적, 재정적 기반을 갖추었음에도 많은 벤처기업들이 인적자원관리에 대한 경험과 전문성부족으로 실패하는 경우를 보게 된다. 뿐만 아니라 벤처기업의 경우 우리나라에서 기업의 형태로서 역사가 일천하기에 인적자원관리에 대한 투자 및 관리 노력이 빈약한 것으로 파악되고 있는데 본 연구에서는 이러한 현실을 고려하여 벤처기업의 인적자원관리에 대한 연구를 이론적 고찰과 인터뷰방법을 통해 실시하였다. 결론적으로 모집과 선발이 이직률에 유의한 부적 영향을 미치는 것을 알 수 있는데 이는 기업이 엄격한 선발을 하고 좋은 모집원천을 개발 관리하는 것과 같은 것을 효과적으로 수행하면 이직률이 낮아진다는 것이다. 둘째, 훈련 및 개발 보상 노사관계가 긍정적 영향을 미치는데 이는 기업이 종업원에게 훈련 및 개발의 기회를 많이 제공하고 투자하며, 성과 등에 기초하여 보상 하면 주관적 성과가 높아진다는 것이다. 우선 이직률을 낮추기 위해서는 모집과 선발이라는 관행을 통해서, 주관적 성과를 높이기 위해서는 훈련개발 보상, 노사관계라는 관행을 통해서 그리고 개별관행이 상황에 관계없이 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있다는 보편주의적 결론을 도출해 낼 수 있었다. 향후 벤처기업이 육성되기 위해서는 정부의 지원정책에 있어서도 벤처기업의 인적자원관리에 대한 정책적 연구와 지원이 있어야 할 것이다. 또한 기업과 지자체 지역 대학이 함께 인재를 육성하는 지역인재육성 프로그램의 도입이 시급하다 하겠다. 본 연구는 부산 울산 경남지역의 벤처기업만을 대상으로 한 연구범위의 한계가 있다. 향후 이러한 문제점을 극복하고 다양한 연구가 이루어지길 기대한다.

• 대한안전경영과학회지
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• 제10권4호
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• pp.247-258
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• 2008

In today's business environment faced in very quick change, Human Resource Management play a key role in sustaining corporate competitive advantage and boosting organizational competency. Based on a former study, the purpose of this study is to find how individual Human Resource Management practice effects business performance and labor relations. Business performance is a positive influence on employee royalty and devotion. Also it is more influenced statistically significant impact on industrial relation of corporate. As a result of this study, we can find the significant influence from Human Resource Management practice and industrial relation.

• 한국항해항만학회지
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• 제26권5호
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• pp.517-524
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• 2002

이 논문은 일본의 배타적 경제수역(EEZ)에서 한국어선의 피납실태를 분석하여 그러한 문제에 대한 대응방안을 제시하는 것을 그 목적으로 한다. 일본의 배타적 경제수역에서 벌어지고 있는 한국어선의 피납실태를 분석해 보면 우리나라의 어민들이 연근해 수산자원의 고갈과 해양오염으로 인하여 연근해조업이 곤란한 상황에서 수산자원이 풍부한 일본의 배타적 경제수역 경계선 부근이나 경계선을 침범하여 조업을 하고 있는 것으로 나타난다. 과거에는 그러한 행위가 관행상 자유로운 공해상의 조업이었지만 UN해양법협약(1994)과 한일어업협정(1999)이 발효함으로써 범법 행위가 되었다. 그러한 문제를 해결하기 위해서는 장기적인 관점에서 어업정책의 방향전환, 어민들의 생계대책마련 및 한일양국의 어업관리 협조체제의 구축이 필요하다. 무엇보다 당장 시급한 것은 외국에서 집행된 형의 감면이며, 어업지도와 단속을 위한 인적·물적 자원의 확충 및 해양경찰과 해양수산부의 긴밀한 공조체제 구축도 시급한 것으로 보인다.