• 산림경영
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• 통권62호
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• pp.17-17
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• 1991

• 경영과정보연구
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• 제35권1호
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• pp.173-188
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• 2016

이사회 내 주요 위원회 중의 하나인 보상위원회의 도입과 운영은 경영진의 효율적 보상설계에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 보상위원회의 품질(보상위원회 규모, 보상위원회 구성, 비겸직 위원 수)이 경영진의 유인보상설계(성과-보상 민감도)에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다. 2001년부터 2013년까지 상장기업(금융업 제외) 중 보상위원회 도입 기업을 대상으로 경영자 성과-보상 민감도가 보상위원회 품질 수준에 영향을 받는지를 분석하였고 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 보상위원회 도입 기업 중 보상위원회 품질을 세 가지로 측정하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 보상위원회 규모는 성과-보상 민감도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 보상위원회 구성(보상위원회 내 사외이사 비율)과 비겸직 위원 수(보상위원회 구성원 중 타 위원회를 겸직하고 있지 않은 위원의 비율)는 성과-보상 민감도에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 추가적으로 보상위원회 품질을 측정하기 위한 3가지 개별 변수를 요인분석을 통해 요인점수를 추출하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 요인점수(보상위원회의 품질이 높을수록)가 높을수록 경영진의 보상을 성과와 보다 연관시켜 지급하는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 보상위원회의 품질 수준이 높을수록 경영진의 보상을 보다 경영성과에 근거해 지급한다는 것으로, 보상위원회의 품질을 향상시켜 보상위원회가 본연의 역할을 보다 충실히 수행할 수 있게 운영한다면 경영진의 대리문제를 보다 효과적으로 통제할 수 있다는 것을 의미하는 결과라 할 수 있다.

• 한국게임학회 논문지
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• 제17권2호
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• pp.27-34
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• 2017

본 논문은 게임에 대한 사용자의 직접적인 행동제어 방법보다는 사용 습관의 변화에 대한 적절한 보상을 제시함으로 올바른 사용을 유도하고자 하였다. 본 연구에서는 제시된 보상의 몰입 효과를 분석하여 보상 효과를 검증하였다. 24명의 초등학생들이 실험에 참여하였다. 피험자에게 제공한 태스크(task)는 산술 게임이며, 결과에 따라 4종류의 보상(보상없음, 칭찬카드, 업적 스티커, 현금)의 효과를 분석하였다. 산술 게임하는 동안에는 심장 반응과 보상에 대한 주관 만족도를 측정하였다. 결과적으로, 보상이 없는 경우는 교감, 부교감의 비활성화를 나타내었으며, 칭찬카드를 제시했을 경우, 교감 및 부교감 활성화를 확인하였다. 즉, 칭찬카드가 다른 보상보다도 가장 몰입 및 만족도가 크다는 것을 확인할 수 있었다. 하지만, 보상에 따른 주관적인 만족도에서는 보상없음과 보상을 제시한 경우의 통계적 유의한 차이는 있었지만, 보상간의 차이는 확인할 수 없었다.

• 한국음향학회지
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• 제23권3호
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• pp.228-234
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• 2004

본 논문에서는 공통 코드북의 평균값과 개인 코드북의 평균값 간의 바이어스 제거에 의한 채널 불일치 보상 알고리즘을 제안하였다. 제안한 방식은 학습시 공통 코드북의 센터값과 학습 데이터의 센터값과의 차수별 차를 미리 보상하여 학습하고, 확인시에도 공통 코드북의 센터값과 학습 데이터의 센터값과의 차수별 차를 보상하여 확인함으로써 채널의 불일치에 의한 급격한 본인 인식율 하락을 해결한다. 그러나 무조건적인 평균값 보상은 사칭자의 인증오류를 가져오게 되므로 채널의 변이에 비례하는 적절한 가중치를 통한 평균값 보상이 필요하다. 따라서, 제안하는 방식은 음성구간을 제외한 묵음구간의 분포를 고려하여 학습시 채널과의 변이차이를 비선형함수에 의한 가중치로 보상해준다. 모의 실험 결과 기존의 켑스트럼 평균 차감법을 사용할 때보다 제안한 알고리즘을 적용했을 때의 본인 거부 오류율이 평균 14.95% 감소함을 알 수 있었다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제16권7호
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• pp.359-367
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• 2016

본 연구는 지각된 공정성이 보상의사소통과 직무만족의 관계를 매개할 수 있는지 실증적으로 검증하기 위한 목적으로 시도되었다. 보상이 이루어지는 시점에서 기업과 종업원의 적절한 정보교환을 포함한 의사소통은 종업원의 직무만족을 가져올 수 있다. 또한 종업원이 보상과 관련된 정보교환의 과정에서 지각하는 공정성의 수준에 따라 직무만족의 변화가 이루어질 수 있다. 본 연구는 세 변수간의 관계를 실증 자료를 활용하여 검증함으로써 지각된 공정성의 실질적인 의미를 확인하였다. 실증분석 결과 보상의사소통은 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 종업원이 보상과 관련되어 조직에 대한 공정성을 지각하는 정도가 높을수록 직무만족 역시 확대된다는 사실이 확인되었다. 본 연구는 실증연구의 결과를 바탕으로 보상이 이루어지는 상황에서 조직의 관리자가 종업들의 직무에 대한 만족도를 높이기 위한 구체적이고 실천적인 방향을 제시하였다.

• 지식경영연구
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• 제25권3호
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• pp.23-45
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• 2024

플랫폼 기업의 알고리즘 경영이 강화되고, 법적으로 플랫폼 노동자의 '근로자성'이 인정받는 영역이 확대되고 있는 상황은, 플랫폼 기업이 내부 인력 자원으로서의 플랫폼 노동자의 직무 태도에 대한 이해를 확대시켜야 할 시기라는 것을 의미한다. 본 연구에서는 알고리즘 경영이 플랫폼 노동자의 직무 태도 전반에 대한 인식의 변화를 유도하고 있는 상황에서, 플랫폼 노동자의 근로가치관에 따른 직무 태도의 차이를 밝혀보고자 한다. 본 연구는 플랫폼 노동자의 근로 가치관에 따른 직무 태도 인식에 관한 차이를 알아보고자 하였다. 이를 위해 알고리즘 경영을 도입한 배달 플랫폼을 이용하는 라이더 177명에 대한 설문 조사 자료를 활용하여 다변량 분산분석을 실시하였다. 연구 결과, 근로가치관(직무 관심)을 중시하는 플랫폼 노동자일수록 보상공정성과 자율성이 높은 것으로 나타났다. 또한, 근로가치관(경제적 보상 관심)을 중시하는 플랫폼 노동자일수록 업무 과부하, 보상 공정성, 직무 소진, 이직 의도 등이 높은 것으로 나타났다.

• 한국정보컨버전스학회논문지
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• 제7권1호
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• pp.71-81
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• 2014

분묘기지권에 대하여는 분묘의 이전에 관한 내용만 토지보상법 시행규칙 제42조에 규정하고 있고, 분묘기지권이라는 본연의 권리는 별도의 규정이 없다. 따라서 분묘기지권의 보상근거 우리 토지보상법의 전체에서 찾아 보면 이장보조비로써 100만원 이내에서 분묘기지권의 가치를 인정한다고 보여지고 이는 분묘기지권 제도의 존손 여부는 별론으로 하고 현재의 법체계하에서 당연한 조치로 생각된다. 다만 관습법상 오랜 세월동안 인정되어 온 분묘기지권에 대한 보상규정은 토지보상법에 명문화 하여 이론을 없애는 입법자의 노력이 필요하다고 생각된다.

• 경영과정보연구
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• 제33권2호
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• pp.225-239
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• 2014

촉진 활동과 관련된 보상 프로그램의 효과는 단기적 성과에 집중되거나 일시적인 재구매를 유도하는 한계를 지니고 있다. 이에 본 연구는 불만족 보상 연구의 확장을 위해 보상방식이 소비자의 반응회복에 미치는 영향에 있어 보상시기와 보상강도의 상호작용 효과를 중심으로 검증하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 보상방식인 경제적, 비경제적 그리고 결합보상이 소비자의 인지적 반응회복과 감정적 반응회복에 미치는 영향의 차이를 검증하는 데에 있다. 둘째, 보상방식에 따른 소비자의 반응회복 효과에 있어 보상시기와 보상강도의 조절적 역할을 확인하는 데에 있다. 연구의 설계를 위해 3X2X2의 피험자 간 완전 요인설계를 이용하였다. 주요 연구 결과 첫째, 보상방식에 따라 소비자의 반응회복에 미치는 영향의 차이가 있었다. 둘째, 보상방식이 소비자의 반응회복에 미치는 영향은 보상시기에 따라 차이가 있었다. 셋째, 보상방식이 소비자의 반응회복에 미치는 영향은 보상강도에 따라 차이가 있었으며, 소비자 반응 회복정도는 결합보상에서 영향력이 가장 큰 것을 확인하였다. 본 연구는 일반적인 보상 프로그램에서 다루어지는 보상 시기를 소비자들의 불만족 상황에 새롭게 적용시키는 것에 의의를 두고 있으며, 본 연구를 통해 선행 연구들의 실증분석 결과를 지지하고 그 역할을 여러 각도에서 확장시키고자 하였다.

• 조명전기설비학회논문지
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• 제21권8호
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• pp.151-159
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• 2007

본 논문에서는 영구자석 동기전동기의 운전중 간섭성분을 형성하는 고정자 인덕턴스가 변화할 경우 d축 전류의 오차로부터 고정자 인덕턴스의 변화량을 보상할 수 있는 보상기를 제안하였다. 그리고 이러한 보상기를 기존의 DDC(Dynamic Decoupling Control)에 적용하여, 고정자 인덕턴스의 변화에 대한 강인성이 향상된 비 간섭 전류제어기를 설계하였다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제20권3호
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• pp.125-137
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• 2015

정보기술의 발달에 따라 집에서 근무하는 재택근무제는 조직과 조직원 모두에게 도움이 되는 미래지향적인 근무방식으로 인식되고 있으며, 선진국을 중심으로 재택근무제에 대한 관심이 높아지고 있다. 기업에 요구되는 비용절감 압력 가중에 따라서 재택근무제가 조직 경쟁력 제고의 중요한 수단으로 고려되고 있으나, 재택근무제도에서 발생할 수 있는 조직원의 이탈 및 통제 문제에 대한 연구가 부족한 상황이다. 본 연구에서는 기존 연구에서 논의되었던 보상전략들과 조직몰입의 관계를 재택 및 내근의 상이한 근무제도 상황에서 비교하여 제시하였다. 이를 통하여, 상이한 근무제도에서 기업이 선택해야할 보상전략을 찾고자 하였다. 연구의 결과, 기업의 외재적 내재적 보상이 근로자의 지속적 몰입에 미치는 영향요소임을 확인하였으며, 근로자가 지각하는 정서적 몰입이 규범적 몰입을 매개로 지속적 몰입에 영향을 미치는 단계적 과정을 검증하였다. 특히, 보상지원전략이 조직원의 몰입에 미치는 영향이 근무제도(내근직과 재택근무)에 따라 상이하게 발생함이 실증하였다.