• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제21권7호
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• pp.194-205
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• 2021

본 연구는 동료신뢰가 발생하기 위한 선행요인인 조직공정성과 동료신뢰와의 관계에 대해서 살펴보고, 동료신뢰로 인해 지식공유 행동이 증가할 수 있음을 밝히고자 한다. 대전 및 세종 지역에 위치한 정부 출연 연구기관을 중심으로 설문조사를 실시하여, 최종적으로 유효한 255명의 설문지를 통계 분석에 사용하였다. 가설을 검증하기 위해 상관관계 분석 및 회귀분석, 음이항 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 분배공정성과 절차공정성 모두 동료신뢰에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 동료신뢰 역시 지식공유에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 조직공정성이 동료들 사이의 신뢰에도 영향을 주며, 결과적으로 동료신뢰를 통해 지식공유가 증가할 수 있다는 시사점을 제공한다.

• 경영과정보연구
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• 제35권4호
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• pp.155-168
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• 2016

본 연구는 2개 대학교 교직원 134명을 대상으로 동료신뢰성을 다차원적 구성개념으로 측정하여, 조직신뢰, 조직시민행동 간의 구조적 관계를 실증적으로 분석한 것이다. 실증연구를 통하여 드러난 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 동료신뢰성의 구성요인들은 조직시민행동에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 동료신뢰성의 구성개념 중 성실성 요인만이 조직신뢰에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 상기의 분석결과는 대학과 같이 자율성을 중시하고 개인적 역량을 강조하는 조직일수록 그 구성원들이 능력과 배려가 아니라 성실성을 동료신뢰성의 매우 중요한 덕목으로 인식하고 있다는 점을 시사하는 것이라 풀이할 수 있다. 셋째, 조직신뢰는 동료신뢰성과 조직시민행동 간의 관계에 있어 매개효과를 지니고 있다는 사실이 확인되었다. 이와 같은 조직신뢰의 매개효과는 국내외 선행연구(서대교, 2009; 최재욱, 2013; Colquitt, Scott, LePine, 2007)에서 검증된 연구결과와 유사하다. 이러한 사실은 조직신뢰를 형성하고 조직신뢰 수준을 제고하는 것이 조직관리의 성과를 높이는 효과적 방안 중의 하나라는 점을 시사한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권12호
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• pp.805-813
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• 2009

해양경찰조직은 해양경찰공무원들의 조직 신뢰 및 대인간 신뢰가 바탕을 이뤘을때 조직의 효과성이 크게 고양될 것으로 기대된다. 해양경찰조직은 해상에서 함정을 근무수단으로 하여 각종 해상치안서비스를 담당하고 있다. 해양경찰공무원들의 경우 조직내 신뢰요인들별로 조직몰입에 미치는 양상을 조사함으로서 향후 해양경찰공무원들의 조직몰입도 제고노력이 요구되어진다. 이에 대한 실증적 연구를 행한 결과 핵심 내용은 다음과 같다. 해양경찰공무원의 경우 조직신뢰요인은 조직몰입에 가장 강한 영향력을 미치고 있다는 것을 알수 있었고 다음으로 대인간 신뢰요인중에서는 동료신뢰 요인이 상관신뢰 요인보다 상대적으로 더 많은 영향력을 미치고 있다는 것을 알 수 있었다. 다음으로, 해양경찰공무원의 인구사회학적 특성에 따른 신뢰요인 인식의 차이를 살펴보면, 비 간부에 비해 간부가 동료를 더욱 신뢰하고 있다는 것을 알 수 있다. 상관신뢰보다 동료에 대한 신뢰가 높은 이유는 해양경찰의 경우 근무여건으로 인하여 그들간의 접촉 빈도가 많은 것으로 보여진다. 이 연구결과 해양경찰공무원의 조직몰입도 제고를 위해서는 조직신뢰와 동료신뢰를 제고시키는 다양한 인사 조직 관리전략이 필요로 되어짐을 발견할 수 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제10권4호
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• pp.274-281
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• 2010

본 연구는 세무공무원들을 대상으로 신뢰와 직무생산성의 인과관계를 팀몰입을 매개변수로 사용하여 실증적으로 분석하여 직무생산성 향상을 위한 효과적인 관리방안을 제시하는데 그 목적이 있었다. 분석결과, 세무공무원들이 인식하는 조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰는 팀몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 팀에 대한 몰입정도가 높을수록 직무생산성은 높아져 세무행정업무수행의 효율성을 높일 수 있고 납세자들의 세무서비스만족도를 높이는데 효과가 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 세무조직관리자들은 조직구성원들이 조직목표나 가치에 대한 강렬한 동일의식이나 애착심을 가질 수 있도록 조직의 주요의사결정 과정에 폭넓게 참여할 수 있도록 여건을 조성해 주어야 할 것으로 판단된다. 또한 조직에 대한 강한 충성심과 자긍심을 가질 수 있도록 인사정책과 조직관리정책을 전략적 차원에서 구체적으로 설계하여 이를 지속적으로 실천하도록 해야 할 것이다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제20권6호
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• pp.565-572
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• 2019

과학기술 정부출연연구소(출연연)는 정부출연금으로 운영되는 공공 연구기관으로서 우리나라 산업발전 및 과학기술을 선도해왔다. 로버트 레버링은 '일하기 좋은 훌륭한 일터(Great Place to Work; GPTW)'를 본인이 고안한 신뢰지수(Trust Index)로 측정하여 매년 'Fortune 100대 GPTW'를 선정하고 있다. 본 연구의 목적은 GPTW 신뢰지수 5개 요소인 믿음, 존중, 공정성, 동료애, 자부심간의 영향 관계를 분석하고 이들이 GPTW 인식에 어떠한 영향을 미치는 지를 실증 분석하는 것이다. 또한 GPTW 신뢰지수가 'Fortune 100대 GPTW' 선정기준으로 타당한지도 간접적으로 증명하고자 한다. 본 연구는 K 출연연 구성원 262명이 응답한 설문을 분석에 활용하였으며, 수집된 자료의 통계처리는 Smart PLS 2.0과 SPSS 18 프로그램을 활용하였다. 연구결과 믿음은 자부심에, 존중은 자부심과 동료애에, 공정성은 동료애에, 동료애는 자부심에 각각 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자부심과 동료애는 구성원이 속한 조직이 GPTW라는 인식에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타남으로써 로버트 레버링의 신뢰지수가 GPTW 선정지표로서 타당하다는 것을 간접적으로 증명했다. 본 연구는 출연연 구성원들이 인식하는 5개 GPTW 신뢰지수 요소들 간 영향관계를 처음으로 실증분석 했다는 데 큰 의미가 있다. 본 연구는 출연연의 조직성과를 높이기 위해서는 서로 신뢰하고 존중하고 동료애를 발휘하여 자부심을 높여야 한다는 시사점을 제공하고 있다.

• 정보화정책
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• 제20권4호
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• pp.23-50
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• 2013

이 연구는 공공조직 구성원의 신뢰기반에 따른 신뢰유형이 지식공유(암묵지식과 명시지식)에 미치는 영향관계를 경험적으로 살펴보고 최적모형을 도출하는데 목적을 두었다. 분석모형의 구성변수로는 신뢰기반에 따른 신뢰유형을 조직의 절차적 및 분배적 공정성에 기인한 타산적 신뢰, 조직과 상사 그리고 동료에 대한 인지적 신뢰, 동료에 대한 감성적 신뢰 요인 등을 독립변수로 설정하였으며, 종속변수로는 지식내용을 중심으로 암묵지식 공유와 명시지식 공유로 구분하였다. 분석 과정에서는 신뢰기반에 따른 신뢰유형과 지식공유를 구성하는 개별요인은 물론 이들 개별 요인들의 상위개념을 통합요인으로 구분하여 분석하였다. 분석결과 각 모형의 적합도는 요구수준에 근사하게 도달되었으며, 가설적 영향관계에서는 통합요인 및 개별요인 모두에서 '동료에 대한 감성적 신뢰'가 지식공유에 유의적 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 연구결과의 정책적 함의로는 첫째, 지식공유에 영향을 미치는 신뢰 개념을 구체적으로 구분하여 유형화하고 유형별로 지식공유의 영향모형을 도출함으로써 상황에 적합한 지식공유 활성화 방안을 마련할 수 있는 토대를 제공했다는 점과 둘째, 지식공유를 암묵지식과 명시지식으로 구분함으로써 지식공유의 내용에 따른 차별화된 지식공유의 촉진 방안을 모색하는 토대를 제공했다는 점 등을 제시하였다.

• 농촌지도와개발
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• 제21권2호
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• pp.57-80
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• 2014

본 연구는 인적자원관리가 매우 중요한 외식업에서 상사의 서번트 리더십이 조직구성원의 동료에 대한 신뢰와 협력간의 관계에서 어떠한 영향을 미치는지에 대해 연구를 진행하였다. 이러한 점에 주목하여 본 연구에서는 외식업의 조직관리를 향상시킬 수 있는 원인변수인 서번트 리더십에는 어떤 요인으로 구성되어 있는지 살펴보았다. 이러한 시도는 외식업의 인적자원관리에 있어 중요한 의의를 지니고 있으며, 특히 새로운 인적자원 관리방안이 절실히 필요한 시점에서 기존의 외식업 연구와는 차별화 된 서번트 리더십 연구를 진행하였다. 본 연구의 조사대상은 서울지역의 패밀리레스토랑, 패스트푸드업체 및 대형식당 등 외식업체에 근무하는 조리사로 선정하였다. 조사기간은 2014년 1월 4일부터 약 3일간 조사원에게 직접방문을 하도록 하여 조사를 실시하였다. 설문지는 총 200부를 배포하여 이 중 불성실하게 응답된 설문지는 제외하고 최종분석에 사용된 설문지는 191부였다. 결론적으로 조직에서 수적으로나 질적으로 리더십이 차지하는 비중은 늘어나고 있으며, 효과적인 리더가 조직성패의 열쇠를 쥐게 되고 리더들이 조직의 인적자원관리에 미치는 영향이 커짐에도 불구하고, 외식업에서는 지금까지 한정된 리더십 연구에만 초점을 맞추어 왔다. 그러므로 서번트 리더십의 연구를 계기로 외식업에서는 새롭고 다양한 리더십에 관한 연구가 활발하게 이루어질 것으로 기대된다.

• 디지털융복합연구
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• 제13권9호
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• pp.225-233
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• 2015

월드 와이드 요구자를 위한 융복합 소셜 앱 제작 플랫폼은 집단 협업 개발 방식으로 프로젝트 참여자의 의견을 상호 교환하여 소프트웨어의 생산성 향상을 가져올 수 있다. 하지만 융복합 소셜 앱 제작 플랫폼 기반의 집단 협업은 참여자의 평가가 공정하게 이뤄지지 않을 경우 많은 참여자가 이탈하게 된다. 기존 연구에서는 프로젝트 참여자 간의 공정한 동료 평가를 실시하기 위해 다양한 통계적 기법을 바탕으로 동료 평가 점수의 신뢰성을 검증하였다. 기존 동료 평가 기법은 프로젝트 활동율을 고려하지 않았다. 그래서 프로젝트 작업의 성격이 반영되지 않아 프로젝트 참여자의 기여도 평가 점수는 신뢰성이 떨어지거나 왜곡되었다. 따라서 본 논문에서는 참여자의 작업 수행율을 고려한 프로젝트 참여자의 개발 기여도 평가 방법을 제시하였으며 동료 평가 점수의 공정성과 일관성이 보장된 동료 평가 방법을 연구하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제7권12호
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• pp.199-208
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• 2007

호텔은 인적자원의존도가 대단히 높은 기업이다. 종사원의 고용불안은 숙련된 종사원의 이직불안으로 연결된다. 경영환경이 복잡하고 불확실할수록 조직을 유지 발전시키기 위해서는 호텔기업이 종사원으로부터 신뢰를 얻어야 하며, 조직에 대한 종사원의 신뢰 역시 중요하다. 본 연구는 관광기업 중에서도 고용불안인식이 비교적 높은 특급호텔 식음료업장 종사원의 고용불안인식과 조직 내 신뢰수준을 확인하고 고용불안이 신뢰에 미치는 영향측정을 연구목적으로 한다. 고용불안은 신뢰에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 검증결과에서 고용불안이 동료신뢰와 회사신뢰에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 단지 해고위험요인만이 상사신뢰에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 해고위험이 있다고 하더라도 동료와의 신뢰에는 아무런 상관이 없다고 볼 수 있으며, 회사신뢰의 경우도 회사는 해고의 결정권자로서 해고의 직접적인 원인으로 보지는 않는다고 여겨진다. 다만 회사직원들은 해고위험과 관련하여 직접 현장에서 같이 근무하는 직장상사의 근무평가나 관계가 해고로 이어질 수 있다고 여기고 있는 것으로 유추할 수 있을 것이다. 고용불안인식에 대한 비정규직종사원, 정규직 종사원간 차이는 나타나지 않았다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제27권7호
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• pp.153-164
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• 2022

본 연구에서는 국가대표 시범단원이 지각한 심리적계약이 직무만족, 조직신뢰 및 이직의도의 관계를 규명하고자 하였다. 이를 위해 228명의 국가대표 시범단원을 유의표집하여 설문지를 분석하였다. 수집된 자료는 빈도분석, 타당도 및 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계분석과 다중회귀분석이 사용되었다. 이상과 같은 과정으로 다음과 같은 결론이 도출되었다. 첫째, 심리적계약의 하위요인인 거래적계약, 관계적계약은 직무만족의 하위요인인 승진, 보수, 동료, 직무자체에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 심리적계약의 하위요인인 관계적계약은 직무만족의 하위요인인 상사에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적계약의 하위요인인 거래적계약, 관계적계약은 조직신뢰에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째. 심리적계약의 하위요인인 관계적계약은 이직의도에 부적인 영향을, 거래적계약은 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족의 하위요인인 승진, 보수, 동료, 직무자체, 상사 모두 조직신뢰에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무만족의 하위요인인 보수, 동료는 이직의도에 부적인 영향을, 직무만족의 하위요인인, 직무자체, 승진, 상사는 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.