• 가족자원경영과 정책
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• 제25권1호
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• pp.63-75
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• 2021

이 연구의 목적은 가족친화 컨설팅 컨설턴트, 인증심사원, 직장교육 전문강사 등 가족친화 전문인력의 활동 경험을 통해 전문인력의 필요 역량을 살펴보고, 전문인력 양성 교육과정 개선 방안을 마련하는 것이다. 이를 위해 10명의 전문인력을 대상으로 포커스그룹 인터뷰를 실시하였다. 본 연구 결과에 따르면, 세 영역에서 활동하는 가족친화 전문인력 모두 가족친화제도 및 가족친화사업 이해라는 공통 역량을 필요로 하지만, 활동 영역에 따른 필요 역량이 상이하므로 공통 교육과 함께 전문인력별로 차별화된 교육과정을 마련하는 것이 필요하다. 교육과정 개편 방향과 관련하여 전문인력별 교육과정 간 연계성 강화, 가족친화 전문인력 교육 시수 확대, 신규 양성교육과 보수교육 간의 차별화가 제안되었다. 이와 함께 교육 운영과 방법의 다양화, 시의성 있는 주제의 심화보수 교육의 필요성 등이 제안되었다. 이러한 결과는 가족친화 전문인력에게 요구되는 역량과 활동 중인 전문인력의 교육 요구에 따라 가족친화 전문인력 교육과정이 재구성될 필요가 있음을 시사한다.

• 디지털융복합연구
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• 제19권6호
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• pp.103-111
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• 2021

본 연구는 상사의 가족친화적 행동이 종업원의 직장에서 성과와 가정에서 성과에 미치는 영향을 종합적으로 분석해보고 더불어 상사의 가족친화적 행동 수준이 어떤 인구통계적 특성에 따라 차이가 있는지 분석하여 최근 증가하고 있는 가족친화적 근로환경 조성을 위한 방안을 제안하고자 한다. 경북거주 불특성 직장인을 대상으로 설문조사를 실시했고, 총346개의 표본이 연구에 사용되었다. 가설검증을 위해 t-test, 회귀분석을 실시했다. 연구결과 성별에 따라 상사의 가족친화적 행동 수준 차이는 없었으나 결혼유무에 따라서는 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 상사의 가족친화적 행동은 종업원의 업무몰입, 종업원의 주관적 웰빙, 가족내 역할성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 시사점 및 미래 연구 방향을 제시하였다.

• 가족자원경영과 정책
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• 제12권3호
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• pp.81-101
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• 2008

The purpose of this study is to examine support policies regarding work and family reconciliation, to suggest plans to improve workplace policies, and to suggest directions for further studies. This study looks at OECD's work-life reconciliation policies as well as family friendly workplace policies in Korea to find a way to enhance business' receptiveness and implementation of the policies. By examining women's labor conditions, this study finds that family friendly workplace policies are necessarily imminent in our society of low fertility and ageing. Along with the evaluation of benefit level and the effectiveness of current policies, this study uses data from interviews with working mothers who have had the experience of family friendly benefits. The results of the analyses suggest that the government should focus on improving the workplace environment in companies that do not show bias against the use of family friendly policies. In order to farm more successful policies, future studies are needed to analyze the changes of fertility, working conditions, support programs, and benefits.

• 가정과삶의질연구
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• 제22권5호
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• pp.91-100
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• 2004

Working men and women experience the overload of labor and the conflict between work and family according to the increase of working women and working couples. Work-family conflict can have adverse effects on quality of life and satisfaction with employees' work lives. And severe conflicts can interfere with employees' concentration on their jobs and increase absenteeism. So, employers are helping to keep employees the balance of work-family by supporting them through family friendly policies. This study emphasized the necessity of work-family balance through the statistical data and importance on the family. And the related studies and efforts of outstanding companies in USA and Korea are provided. Based on this study, programs on work-family balance must be developed and attentions of working families, employers, communities are needed.

• 대한가정학회지
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• 제40권11호
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• pp.107-118
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• 2002

Many women experience the conflicting demands of work and family life according to the increase of employed women. Their demand for balance of two spheres makes the companies have family friendly policy. Family friendly policy is win-win policy which gives benefits to the employers and the employees by helping the employees to balance of their lives. But this policy has been recognized as the one for women and which only companies have to carry out. This study aims to suggest and extend the applicable field of the family friendly policy, and press that the whole society have to be family friendly. So, this study examined the necessity of family friendly policy in the aspects of company and society. And it showed how the employers, policy makers, general public society and communities support the family by carrying out and applying the policy in USA.

• 문화기술의 융합
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• 제9권6호
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• pp.729-736
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• 2023

전통적으로 성별분업에 의한 남성 생계부양자모델을 추구해온 보수주의 복지국가 독일은 오랜 기간 현금급여 중심의 경제적 지원을 통해 저출생 문제를 해결하고자 하였으나 성공하지 못했다. 2007년 독일 정부는 "시간정책, 이전소득 및 인프라의 혼합"이라는 슬로건 아래 일·가정 양립을 위한 가족정책 패러다임의 전환을 시작하였다. 독일에서 저출생 문제가 국가문제로 부상하자 정부뿐 아니라 민간 기업도 가족친화적 인사정책과 근로조건을 제공함으로써 출산율 향상에 기여해야 한다는 사회적 분위기가 조성되었다. 민간 기업은 인력 확보와 이직 예방을 목적으로 법적 의무를 넘어 자발적으로 가정친화적 근로환경을 개선해나가고 있다. 독일의 출산율은 2023년 현재 유럽 평균 수준으로 상승하고 있어 정부의 일·가정 양립정책과 민간 기업의 참여가 출산율 향상에 기여한 것으로 평가될 수 있다. 한국의 일·가정 양립 정책 개선 방안으로 아버지의 육아 동참 필요성에 대한 인식 전환, 남성 육아휴직의 의무화, 출산 후 여성의 고용 보장, 돌봄시설 확충 그리고 기업의 가족친화정책 활성화를 제안하였다.

• 가족자원경영과 정책
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• 제13권1호
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• pp.1-21
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• 2009

The purposes of this study are to provide background information to develop a family-friendly work policy and to increase the effectiveness and feasibility of this policy. We surveyed the performance of family-friendly work policies, and workers‘ needs and utilizations of 17 family-friendly work policies. We also examined the factors that influence the utilization of family-friendly work policies. The study sample consists of 197 working mothers who have at least one child under age 10. The major findings are as follows: 1) The most-needed family-friendly work policy among working mothers is child care leave 2) Of those family-friendly work policies that are not currently provided, the most-needed policy is family care leave 3) The size of firms, the provision of substitutes, and 40-hour work schedules are statistically significant variables that influence the provision of necessary family-friendly work policies and 4) In addition, the work place culture is a very important factor related to the utilization of work- and family-friendly policies.

• 가족자원경영과 정책
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• 제24권4호
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• pp.1-20
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• 2020

This study aims to improve the family friendly certification system by analyzing the actual experience of family friendly certified companies with the certification's incentives and their demand for new incentives. We analyzed 2018 survey data of family friendly certified company incentives and interviewed representatives from 9 family friendly certified companies. First, the use of incentives differs according to the level of corporate classification, number of employees, industry, certification continuation training, and incentive impact. Current family friendly certification incentives indicate that the utilization rate of incentives is high when small and medium sized enterprises (SMEs) with less than 300 employees have newly received family friendly certification. Second, the use of the certification mark significantly differs by industry, certification duration, and incentive impact. Interviews with the companies' family friendly certification managers revealed that the incentives that companies use mainly are the Public Procurement Service bid points and priority immigration service. Large corporations hope for strong incentives, such as the National Tax Service's deferred tax investigation, interest rate cuts for bank loans, and corporate tax cuts. Lastly, the family friendly certification mark is a representative incentive used by 60% of family friendly certified companies. For the qualitative growth and stabilization of the family friendly certification system, the family friendly certification mark should be improved to become a more attractive incentive.

• 가족자원경영과 정책
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• 제25권2호
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• pp.79-93
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• 2021

본 연구는 기혼직장인의 가족친화적 조직문화가 가족건강성과 어떤 관계가 있는지 탐색하고, 그 관계에서 일과 삶의 균형의 매개효과를 분석하고자 하였다. 조사대상자는 20-60대 기혼직장인 213명 이었다. 통계분석은 SPSS 18.0을 사용하여 기술통계, 차이검증, 회귀분석과 매개효과는 Baron & Kenny(1986)의 분석방법을 사용하였다. 분석방법에 따른 결과는 다음과 같다. 첫째, 기혼직장인의 일반적특성과 가족건강성과의 차이를 분석하였다. 일반적 특성 중 연령대가 60대, 40~50대, 20~30대 순으로, 교육수준이 고졸이하보다 대졸과 대학원졸 이상인 경우, 조력자가 없는 경우보다 있는 경우, 가구소득이 400만원 이하보다 601만원 이상인 경우, 직급이 실무자보다 중간관리 이상인 경우 가족건강성이 더 높았다. 둘째, 가족건강성에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 위계적회귀분석을 실시한 결과 연령이 낮을수록, 가족친화적 조직문화와 일과 삶의 균형 수준이 높을수록 기혼직장인들의 가족건강성 수준이 높았다. 셋째, Baron & Kenny(1986)의 매개효과 분석결과 가족친화적 조직문화와 가족건강성과의 관계에서 일과 삶의 균형은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 기혼직장인의 가족건강성 향상을 위한 대안으로 가족친화적 조직문화와 일과 삶의 균형이 중요한 요인임을 검증하였다.

• 가정과삶의질연구
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• 제29권6호
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• pp.123-136
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• 2011

Korean workplaces can and should reflect the realities of the 21st century workforce. Leading companies try to plan and implement family-friendly policies for their employees, but most of them in fact do not offer family-friendly policies or offer only a few such policies. Therefore, this study seeks to suggest policies that can lead to better family-friendly cultures at workplaces. A family-friendly company culture allows for a better work-life balance, including flexible schedules and generous family-leave policies. This study suggests a family-friendly committee for work-life balance and a role for the government as a leading organization.