• 한국디지털정책학회:학술대회논문집
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• 한국디지털정책학회 2005년도 춘계학술대회
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• pp.75-87
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• 2005

Under the internet age, the competition among recruiting intermediaries including online and offline players has been intensified for several years. Therefore, their business processes or business models have also been transformed to be able to earn the competitive advantages. For these reasons, the traditional players like offline-based recruiting companies have willingly or unwillingly experienced the competitive disadvantages on the recruit battle ground. The online recruiting intermediaries, who newly participated in this industry and based on the internet environment, however, seized on the competitive advantages with the richness and the reach traits of online media. Under this context, the offline traditional intermediaries, who have been threatened by new online entries, must make a replacement of traditional trading mechanisms with alternative trading mechanisms like IT-enabled intermediaries. In this study by exploratory approach, we investigate the phases of transformation of the traditional recruiting intermediaries, changes in business strategies of offline-based firms, and impacts of online media in e-recruiting industry.

• 정보학연구
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• 제10권2호
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• pp.11-27
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• 2007

This thesis is analysing localization of human resources recruitment in the overseas investment of the Korean firms. The main results of the analysis can be summarized as follows: first, Korean overseas local corporations have achieved localization for physical workers. But localization above middle manager level is very poor. Second, local corporations are managed by the employee from Korean parent company. Third, parent company mentioned language ability, work process ability of local business, responsibility, leadership as selection basis for the workers in overseas local corporations. Localization propel strategy of local corporation human resources recruiting : (1) human resources recruiting strategy is the strategy of outsider. simple global human resources recruiting strategy is the recruiting of person dispatched from headquarter rather than local human resources (2) human resources recruiting strategy is the strategy of multidomestication. multidomestication human resources recruiting strategy is the strategy to use in case of stabilization in local area.

• 디지털융복합연구
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• 제3권2호
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• pp.131-142
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• 2005

Under the internet age, the competition among recruiting intermediaries including online and offline players has been intensified for several years. Therefore, their business processes or business models have also been transformed to be able to earn the competitive advantages. For these reasons, the traditional players like offline-based recruiting companies have willingly or unwillingly experienced the competitive disadvantages on the recruit battle ground. The online recruiting intermediaries, who newly participated in this industry and based on the internet environment, however, seized on the competitive advantages with the richness and the reach traits of online media. Under this context, the offline traditional intermediaries, who have been threatened by new online entries, must make a replacement of traditional trading mechanisms with alternative trading mechanisms like IT-enabled intermediaries. In this study by exploratory approach, we investigate the phases of transformation of the traditional recruiting intermediaries, changes in business strategies of offline-based firms, and impacts of online media in e-recruiting industry.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제11권2호
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• pp.341-349
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• 2006

본 논문은 인터넷을 이용한 채용이 보편화되어 지원자와 고용자의 채용 조건에 대한 협상이 요구되는 시점에서, 지원자와 고용자를 대신하는 협상 에이전트를 이용한 인터넷 채용 협상 시스템을 제안한다. 기존 협상 시스템이 다중 속성에 대하여 사용자의 선호도와 순차적 협상을 이용하는 것에 반하여, 제안하는 협상 시스템은 각 속성의 병렬적 협상을 수행한다. 각 속성에 대한 병렬적 협상은 단일 속성을 포함하는 다중 속성에 대한 협상을 가능하게 하며 각 속성에 대한 개별적인 협상을 통한 협상결과를 제공한다. 본 논문에서는 사용자의 선호도에 따른 가중치를 적용함으로써 보다 효율적인 협상을 제공한다는 것을 실험을 통하여 우수한 결과를 얻었다.

• 한국게임학회 논문지
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• 제12권6호
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• pp.71-82
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• 2012

글로벌 환경 속에서 기업의 경쟁력을 갖는 요인으로는 우수한 인재를 확보하는 것이 매우 중요하다. 특히, 과거의 제조 산업이 발달했던 시기와는 달리 지식서비스 산업이 발달한 오늘날에는 우수인재의 확보가 기업의 성공과 실패를 결정하는 매우 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따라, 기업은 인재채용에 많은 돈을 투자하고 있으며 인재의 훈련, 관리, 평가 등 전주기적인 측면에서 체계적으로 인재를 관리하고 있다. 본 연구는 '인재채용 기능성 게임' 개발에 관한 연구로 기업에서 필요로 하는 인재선발과 관련한 미션을 일정기간동안 수행 후 정량, 정성적 평가를 통해 실제 면접과 취업의 기회가 주어지는 독특한 특징을 갖는 게임을 제안한다.

• 영어어문교육
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• 제11권3호
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• pp.57-69
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• 2005

There have been changes throughout the past 100 years of English education in Korea. The Ministry of Education revised the English curriculum numerous times. From the 6th national curriculum, communicative competence became an essential objective in English learning. The study is to see if E University students' TOEIC results show any significant difference between the two groups under the 5th and 6th national curriculum. Another objective of this research is to see if recruiting medical students with high scores of the standardized English tests is suitable to select the best candidates who can fulfill medical studies. For these two purposes, sophomore students' TOEIC results in 2000 & 2004 and non-resident-status students' cumulative GPA were analyzed. The study shows that there is no significant difference in the two groups. Moreover, the current recruiting policy to select the best fit medical candidates based on their high TOEIC or TOEFL scores does not seem to be an appropriate measure since such students' GPA reveals poor academic performance amid their high scores in English.

• 정보화연구
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• 제11권1호
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• pp.75-80
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• 2014

한국프로야구의 관심과 사랑이 늘어나고 있는 시점에서 효과적인 영입 방법의 필요성이 대두대고 있다. 기존의 영입 방법은 전문가의 평가에 따라 각 팀의 선수를 영입 하는 방식이었다. 하지만 기존 방법은 선수의 객관적인 평가보단 학연, 지연의 주관적인 평가도 많이 반영되기 때문에 효율적인 영입 방법이라 할 수 없다. 이에 따라 본 논문에서는 DEA(Data Envelopment Analysis) 효율성 분석을 통해 각 팀의 선수들의 프로야구 전체 효율성과 팀별 효율성을 분석하여 각 선수의 효율성을 분석하고 분석된 효율성을 기반으로 선수의 영입 방법에 대해서 논의한다. 마지막으로 실험을 통해 영입 된 선수의 실제 처분에 대해서 확인하여 실험의 타당성을 입증한다.

• 한국화재소방학회논문지
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• 제22권4호
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• pp.105-114
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• 2008

이 논문에서 동경소방청 소방공무원의 신규채용제도, 능력인정제도, 능력검증에 의한 승진제도, 전문가 양성제도 등에 대해 분석하였다. 신규채용은 전문계, 1류, 2류, 3류로 분류되며 모두 임용계급은 소방사이다. 소방공무원으로 재직 중 신규채용구분에서 정한 일정한 자격을 갖추면 자신의 실력에 따라 3류$\rightarrow$2류, 1류, 전문계로, 2류$\rightarrow$1류, 전문계로, 1류$\rightarrow$전문계로 채용구분을 바꿀 수 있는 능력인정제도를 갖추고 있다. 또한 열심히 일하고 계급에 걸맞은 실력을 갖추고 이를 철저히 검증받아야 승진할 수 있는 제도를 갖추고 있다. 그리고 다양한 위탁연수와 자격제도를 마련하여 직원 및 간부들의 전문성을 높이고 있다.

• 디지털산업정보학회논문지
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• 제12권3호
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• pp.11-24
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• 2016

The purpose of this study is to develop a recruiting platform resolving the mismatch between corporate job and job finder's competence in recruitment market. For this, we investigated technological trends and limitation on recruit platform. Based on the findings, this study investigates the trends and directions related to recruiting platform evolution and identified critical success factors and development strategies for successful development of recruiting platform. Two development strategies include employment of online resume and construction of database assessing job finder's competence. We also proposed target system architecture incorporating job database, competency assessment form, capability oriented resume. To analyze user requirement national competency standards and core job capability evaluation model were analyzed. Next, we designed integrated database, user interfaces, and dynamic functionalities using the forms developed in earlier stage. Finally, we assessed the fidelity of form item, integrity of database, and the usability of interface to evaluate the effectiveness of the system.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제8권7호
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• pp.182-194
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• 2008

본 연구는 자치경찰제 시행이념을 구현하고 주민친화적인 치안서비스를 제공하는데 적합한 인력을 충원하기 위한 현실적인 대안을 제시하는데 목적을 두고 있다. 자치경찰제의 실시가 가시화되고 있는 만큼 자치경찰의 인력충원을 위한 실증적 연구는 의미가 있을 것이다. 이에 따라 이에 대한 연구가 향후 자치경찰법안의 입법과정과 자치경찰제의 안정된 정착에 기여할 수 있을 것으로 보고, 이에 대한 세부적 방안을 모집 및 채용, 교육훈련, 신규배치로 구분하여 제시하였다. 먼저 모집 및 채용영역에서는 지역실정에 부합한 자치경찰 모집의 필요성과 지방행정의 집행력을 강화하기 위한 특사경 전문가의 확보방안을 제시하였으며, 주민친화적 경찰행정을 구현하기 위한 여성인력 확보방안을 제시하였다. 그리고 채용시험의 직무적 합성 확보방안과 자치경찰사무 관련 자격증에 대한 가산점 부여방안, 개방형공모 제도를 통한 자치경찰대장 임용방안을 제시하였다. 교육훈련 영역에서는 지역 내 자치경찰 교육훈련 기관의 확보방안과 지역대학과의 연계교육을 통한 자치경찰 교육훈련의 실효성 확보방안을 제시하였으며, 자치경찰 전문직무교육 과정을 제시하였다. 끝으로 신규배치 영역에서는 지역출신자들에 대한 우선배치의 필요성과 자치경찰의 전문성 확보를 위한 제한적 배치방안을 제시하였으며, 국가경찰과의 정기적 인사교류의 필요성을 강조하였다.