• 대한방사선기술학회지:방사선기술과학
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• 제35권3호
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• pp.201-210
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• 2012

본 연구는 일반적인 서번트 리더십 관점에서 방사선사가 인지하는 서번트 리더십을 조명해 보고 이를 토대로 임상에 근무하는 방사선사의 조직효과를 높이기 위한 방안뿐 만 아니라 방사선사의 근무조건 개선 및 향상을 위한 방안을 제시하고 하였다. 모집단은 부산소재의 병원에 근무하는 290명의 방사선사를 대상으로 설문을 통해 진행하였다. 회수된 자료에 대한 분석은 SPSS/PC+Win13 버전을 사용하였으며, 집단 간 차이검증을 위해 일원분산분석(one-way, ANOVA)을 시행하였다. 배경인자에 따른 서번트 리더십은 기혼에 비해 미혼이, 연령은 20대 이상에서, 근무부서는 핵의학과가 타 집단에 비해 비교적 높은 수치를 나타냈다. 또한 근무형태는 정규직이, 병원 유형에서는 대학병원이 점수가 높게 나타났으며 방사선사가 된 동기에서는 취업전망을 선택한 군에서 높게 나타났다. 병원조직은 효율적인 인력관리를 통해 조직의 역량과 성과를 높여야 한다. 병원 조직구성원중 하나인 방사선사에게 평등한 공동체의 일원으로서 정직과 신뢰에 기초한 참된 권위를 바탕으로 공동체를 위하여 봉사하는 서번트 리더십은 미래사회가 요구하는 참된 리더십의 새로운 모델임을 확인하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제11권10호
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• pp.3761-3771
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• 2010

본 연구는 사회자본(social capital) 이론에 기반을 두고 조직 구성원 간 관계망인 사회네트워크(social network)의 특성이 조직이 외부로부터 새로운 지식의 가치를 인식하고 이를 조직의 기존 지식과 결합하는 과정에서 흡수, 동화, 공유하는 흡수역량(absorptive capacity)에 어떠한 영향을 주는지, 나아가 지식사회에서 조직의 지속적인 경쟁우위를 위한 핵심역량인 이러한 흡수역량이 향후 조직의 혁신 성과에 어떠한 영향을 주는 지를 실증적으로 탐색하는 것을 목적으로 한다. 사회네트워크의 구성원 간 관계강도에 따라 관계가 약한 네트워크(외부 매개성이 높은 네트워크)와 강한 네트워크(내부 결속력이 높은 네트워크)는 각각 서로 다른 특징을 가지고 흡수역량 수준에 영향을 미치게 된다. 더불어 본 연구는 관계강도에 따른 다른 특징의 사회네트워크와 흡수역량 간 상호관계가 네트워크를 관리하는 관리자의 역량에 따라 달라질 수 있음을 조절효과로 검증하고자 한다. 지식기반산업에 종사하는 368명의 혁신 지향적 프로젝트 수행자를 대상으로 실증분석을 한 결과, 내부 결속력과 외부 매개성은 흡수역량에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 흡수역량 역시 혁신성과에 매우 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제19권8호
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• pp.360-369
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• 2018

국내 제약 산업에는 2012년부터 혁신형 제약기업 인증 지원 정책이 시행되고 있다. 이 연구는 이 정책의 형성과정 및 정책만족도에 대한 이해관계자와 관련 전문가의 인식을 파악하고, 정책만족도를 설명하는 요인을 파악하기 위해 수행하였다. 혁신형 제약기업을 포함하여 제약기업, 대학, 정부출연연구소 관계자를 대상으로 이메일, 팩스 등을 통해 설문조사하였으며, 유효 응답률은 38.4% (61/159) 였다. 연구결과 정책형성과정 중 정책필요성(정책문제설정 단계)에 대한 인식이 가장 긍정적이었으며, 다른 모든 단계와 정책만족도에 대한 인식은 보통 수준이었다. 응답자 개인 변인 및 정책형성과정에 대한 인식 변인 중 정책만족도와 관련이 있는 변인을 대상으로 다중회귀분석을 통해 영향 요인을 살펴본 결과, 정책결과 및 정책집행 단계의 일부 변인이 주요 요인으로 분석되었다. 구체적으로 정책만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 인증기업의 성과(정책결과 단계)에 대한 인식인 것을 확인하였다. 또한 적정성 및 사후관리 능력(정책집행 단계)에 대한 인식 역시 정책만족도에 미치는 영향력의 크기가 유사했다. 이는 수요자의 정책만족도에는 정책결과뿐만 아니라 정책집행과정에 대한 인식이 중요하다는 것을 시사한다. 다만 정책 시행 초기에 수행되는 등의 한계로 인해 향후 추가 연구를 통해 검증 및 보완이 필요하다.

• 유통과학연구
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• 제14권5호
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• pp.91-96
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• 2016

Purpose - Although various studies have been conducted on the stress of service employees, there are still lack of studies regarding job stress and job satisfaction of call center workers. Especially there are quite few studies on the job stress according to employment type. This study focused on job stress and job satisfaction for call center employees and the correlation between the two factors and aimed to provide basic materials for seeking for the plans to reduce job stress and improve job satisfaction. Research design, data, and methodology - Frequency, percentage, and mean value were calculated through descriptive statistics in order to find out demographic characteristics, level of job stress, and job satisfaction. Differences in job stress according to employment type were calculated by using one-way ANOVA. Correlation between job stress and job satisfaction were identified through empirical analysis with Pearson's correlation coefficient. 150 materials were used for final analysis. The collected materials were analyzed to get statistics by using SPSS 20. Results - First, as for the job stress of call center workers, overall mean value was 2.54 in 4-point scales. Among the six sub-factors, job demands had the highest score, which was 2.67. Second, as for the job stress according to employment type, others showed higher score than mean value followed by contract job and full-time job in that order, in terms of job insecurity and organizational system. In terms of inappropriate remuneration, contract job showed higher score than mean value followed by others and full-time job. Third, as for the satisfaction with job, the mean value was 2.37 in 4-point scale and "very much satisfied" was only 3.3%. Lastly, in terms of job stress and job satisfaction, all sub-factors except for job demands showed significant correlation. The more job stress increased, the more job satisfaction decreased. Conclusions - First, as a result of analyzing job stress according to the employment type of call center workers, job stress increased more when the employment type was not full-time. Therefore, it was assumed that self-rescue efforts should be followed for effective employment management of call center business where contract employment takes most part as well as efforts to transfer them to full-time job. Second, decrease in job satisfaction of call center workers may affect the performance of an organization as well as service quality of the company providing the service. Therefore, various supports are required to decrease job stress and increase job satisfaction for call center workers through the expansion of rest area or break time. Third, I could recognize that there were lack of academic research on call center business in the whole service industry. Therefore, further research should be conducted more actively in the future. In particular, this study has special significance in the aspect that there were few studies on the job stress of call center workers according to employment type.

• 유통과학연구
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• 제10권12호
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• pp.35-43
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• 2012

Purpose - This study analyzes the effects of types of leadership on the employees of Italian restaurants, its efficacy, and organizational citizenship behavior, utilizing a causal assessment model. In this study, independent variables such as the type of leadership perceived in the manager or chef by an Italian restaurant's employees, and its efficacy were parameters, and the organizational citizenship behavior and organizational effectiveness were the variables representing the results in the hypothesis. The study aimed to draw implications by verifying the leadership via efficacy and the impact on organizational citizenship behavior of Italian restaurants. Research design, data, methodology - For the purpose of this analysis, specific questionnaire items were configured according to the theory and efficacy of the study. From a questionnaire used in organizational citizenship behavior comprising 22 questions, six were modified to suit the research purpose of this study. The configured questionnaire comprised 5 parts and 40 items. A Likert (Likert) 5-point scale was utilized to measure responses to the questionnaire items from the employees of an Italian restaurant in Seoul who participated in the survey. For data collection, 400 questionnaires were distributed, and 344 collected. Factor analysis and reliability verification were conducted using SPSS18.0 and AMOS18.0. A covariance structure analysis was conducted to test the research hypotheses. Results - Based on the results of the analyses, the summary and suggested implications of the research are as follows: The covariance structure analysis used to analyze the kind of effect transformational and transactional leadership styles in Italian restaurant employees had on self-efficacy, group-efficacy, and organizational citizenship behavior, indicated that among the characteristics of transformational leadership (such as, idealized influence, inspirational motivation, individual consideration, and intellectual stimulation), idealized influence and individual consideration had a positive influence on self-efficacy. Idealized influence, individual consideration, conditional reward, and management by exception also positively influenced self-efficacy and altruistic and conscientious behavior (organizational citizenship behavior). Conclusions - Results suggest that with regard to self-efficacy and group efficacy, managers in different departments and chefs should provide team members with a vision for the future, increase their confidence in their abilities, and build their trust in the organization. By evaluating employee performance and experiences, management can demonstrate leadership and encourage organizational citizenship behavior through enjoyable, voluntary participation. Transformational and transactional leadership is effective in group processes that include social-exchange relationships, self-efficacy and group efficacy, and organizational citizenship behavior. However, as this research study utilizes only self-reported data, it has several limitations, such as a vulnerability of errors caused by the various experiment types. A significant limitation of this study is the lack of potential for the duplication of results. The covariance structure analysis, however, provides complementation to limit the impact of errors from self-reporting studies. A future study can extend this research by utilizing different data collection methods.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권3호
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• pp.114-123
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• 2018

한국의 수출지원정책은 1997년 IMF 외환위기를 계기로 중소기업 중심으로 전환한 이후 중소기업수출액이 2011년 최초로 1,000억 달러를 초과하는 양적 성장을 거두었으나 이후 정체 수준을 보여 왔다. 이와 같은 정체의 배경에는 수출지원정책이 수출경쟁력 제고에 크게 기여하지 못한 측면도 존재하는 것으로 판단된다. 따라서 중소수출기업의 수출기반확충과 수출경쟁력 제고를 위하여 2010년 이후의 주요 선행연구를 중심으로 지원정책의 문제점을 분석하고 문제점 개선을 위한 효율화 방안을 도출하였다. 연구 결과 수출지원정책의 효율화를 위해 첫째, 수출지원기관 간 기능조정과 통합, 수출단계별 지원주체의 조정, 중소기업청과 지방자치단체의 역할조정 등에 대한 검토가 필요하다. 둘째, 기업 맞춤형 지원시스템의 구축이 필요하다. 셋째, 지원기관의 인력확보 및 전문성 제고를 위해서는 무역회사 퇴직 인력 또는 청년인턴제도의 검토가 필요하다. 넷째, 일정규모 이상의 지원사업에 대하여는 외부평가의 비중을 높이고 정량평가와 정성평가 모두가 가능한 균형 잡힌 지표의 개발이 필요한 것으로 나타났다.

• 산학경영연구
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• 제19권1호
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• pp.223-240
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• 2006

최근의 외식산업은 치열한 경쟁력과 함께 인력수급이 급격하게 증가되고 있다. 따라서 인적서비스의 효율적인 관리가 중요시 되면서 리더십에 대한 연구가 호텔과 패밀리 레스토랑을 대상으로 관리자와 종사자에 대한 실증적인 연구가 되고 있지만 아직 미흡한 실정이다. 따라서 외식산업에서의 최근 연구동향을 토대로 향후 연구의 방향을 살펴보면 첫째, 외식산업에서 직속상사를 포함한 관리자와 종사자에 관한 국내 연구가 미미한 상황에서 외식산업 관리자의 리더십에 관한 연구가 최근의 변화한 조직내 구성원에 대한 실증연구를 토대로 호텔과 패밀리레스토랑을 대상으로 이루어 져야 한다. 또한 과거 대부분의 종사자에 대한 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등의 연구가 임금이나 승진 등에 초점을 두었는데 과거보다 학벌수준이 높고 젊은 층이 많은 조직내 구성원에 대한 조직문화에 초점을 둔 시대의 흐름에 맞는 연구가 이루어 져야 한다. 둘째, 변혁적 리더십과 리더-구성원 교환관계는 각기 독립적으로 연구에서 관리자의 리더십이라는 하나의 틀 속에서 분석해 실증적인 연구가 이루어져야 한다. 셋째, 기업의 핵심인재의 관리와 함께 금전적 보상체계의 개혁뿐 아니라 비금전적 차원에서의 배려나 지원이 요구된다. 네째, 외식산업 관리자의 역할 또한 전문가로서 평생직장의 개념보다 평생직업으로서 자신의 능력과 함께 매뉴얼이 있어야 할 것이다. 다섯째, 구성원들에게 지속적으로 교육훈련을 시킬 수 있는 리더십개발 프로그램이 마련되어야 하며 마지막으로 환경과 조직문화에 따라 리더십 유형의 적용이나 선택이 외식업채 특성에 맞는 실증적 연구가 앞으로도 계속 진행되어야 될 것이다.

• Asian Pacific Journal of Cancer Prevention
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• 제16권18호
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• pp.8107-8112
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• 2016

Background and Aims: Colorectal cancer is the second most frequent cancer in Malaysia. We aimed to assess the validity and reliability of the Malaysian Chinese version of European Organization for Research and Treatment of Cancer (EORTC) Quality of Life Questionnaire core (QLQ-C30) in patients with colorectal cancer. Materials and Methods: Translated versions of the QLQ-C30 were obtained from the EORTC. A cross sectional study design was used to obtain data from patients receiving treatment at two teaching hospitals in Kuala Lumpur, Malaysia. The Malaysian Chinese version of QLQ-C30 was self-administered in 96 patients while the Karnofsky Performance Scales (KPS) was generated by attending surgeons. Statistical analysis included reliability, convergent, discriminate validity, and known-groups comparisons. Statistical significance was based on p value ${\leq}0.05$. Results: The internal consistencies of the Malaysian Chinese version were acceptable [Cronbach's alpha (${\alpha}{\geq}0.70$)] in the global health status/overall quality of life (GHS/QOL), functioning scales except cognitive scale (${\alpha}{\leq}0.32$) in all levels of analysis, and social/family functioning scale (${\alpha}=0.63$) in patients without a stoma. All questionnaire items fulfilled the criteria for convergent and discriminant validity except question number 5, with correlation with role (r = 0.62) and social/family (r = 0.41) functioning higher than with physical functioning scales (r = 0.34). The test-retest coefficients in the GHS/QOL, functioning scales and in most of the symptoms scales were moderate to high (r = 0.58 to 1.00). Patients with a stoma reported statistically significant lower physical functioning (p=0.015), social/family functioning (p=0.013), and higher constipation (p=0.010) and financial difficulty (p=0.037) compared to patients without stoma. There was no significant difference between patients with high and low KPS scores. Conclusions: Malaysian Chinese version of the QLQ-C30 is a valid and reliable measure of HRQOL in patients with colorectal cancer.

• 경영정보학연구
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• 제6권1호
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• pp.103-121
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• 2004

최근에 경쟁우위를 창출하고 보다 나은 재무적 성과를 확보하는데 있어서 정보시스템 계획과 사업 계획을 통합시키는 효익을 평가할 필요성이 증대되고 있다. 이러한 사업 계획과 정보시스템 계획의 통합유지가 정보시스템 관리자들에게 중대한 관심분야로 자주 언급되고 있지만, 조직의 사업 계획과 정보시스템 계획이 통합되지 못하고 있어 조직의 전략을 효과적으로 지원하지 못하고 있는 것이 일반적인 현실이다. 또한, BP-ISP의 연계에 관한 연구는 많이 행해졌지만, BP-ISP 통합의 필요성이 선행 연구에 의해 명확하게 제시되고 있음에도 불구하고 BP-ISP의 통합에 관한 연구, 특히 완전 통합을 이루기 위한 방안에 관한 연구는 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이에 본 연구에서는 Teo와 King(1996; 1997)이 제시한 바와 같이 BP-ISP 통합 단계를 별개의 관리적 통합(type1), 일방향 순차적 통합(type 2), 쌍방향 상호적 통합(type 3), 완전 통합(type 4)으로 구분하여 이를 토대로 설문조사를 통해 우리나라 보험산업이 현재 BP-ISP 통합 단계 중 위치한 단계를 살펴보고, 쌍방향 상호적 통합(type3) 또는 완전 통합(type 4) 단계에 있는 기업을 대상으로 인터뷰를 실시하여 기존 연구들이 간과한 BP-ISP 통합의 저해 요인 및 성공 요인을 밝히는 연구를 수행하였다. 본 연구의 결과는 BP-ISP 통합을 고려하고 있는 기업들에게 통합을 성공적으로 이루기 위한 요인을 제시해주고 있으며, 앞으로 우리나라 기업을 대상으로 BP-ISP 통합 단계를 진단해 보고, 실제로 BP-ISP 통합이 조직의 성과에 기여하는가, 또한 본 연구에서 제시한 저해요인과 성공요인이 실제로 통합에 중요한 영향을 미치는가 등에 관한 연구를 진행할 수 있을 것으로 기대된다.

• 한국병원경영학회지
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• 제12권4호
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• pp.96-118
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• 2007

This study were tried to suggest basic materials for making education and training plan, and members of organization were researched about thinking of education and training effectiveness and perceptible level. The subjects of this study were 762 hospital employee selected from ten of university hospitals in Seoul, Incheon, and Kyung Gi which are doing an education and training, and conducted a self-completion questionnaire. As a result of study and plan for raising the effectiveness were indicated following statements. Firstly, according to the general specific, training effectiveness was appeared similar. So, it requires suitable alternatives to make educational programs. Secondly, according to analysis of education and training necessity, achieving a goal for education and training have difference. it needs to be scientific analysis about necessity of education and training. Thirdly, when contents of education and training program are satisfied to educatee and fit for them, thinking of education and training effectiveness is higher. Therefore, establishing the goal of education training is concrete, realistic, and measurable for increasing learning motivation. Next to, thinking of education and training effectiveness is higher, when education and training person in charge taught to educatee very well, and they were satisfied about teaching. Consequently, they who nourishment of education and training person in charge within company have to improve their ability. And then, when educatee fit for teaching technique and satisfied about it, thinking of education and training effectiveness is higher. So, education and training were tried to find many of technique for fitting the desire of educatee. Sixth, the more education and training environment is satisfactory, the more educatee have high thinking of education and training effectiveness. CEO in hospitals have to think about many-sided solution for employee. Seventh, the more education and training have correct achieving organizational goal, the more educatee have high thinking of education and training effectiveness. Accordingly, hospital management should make up for education and training system. Then, thinking of education and training effectiveness is higher, when education and training measure an effect, and reflect to personnel management and assessment of an employee's performance. It should be the feedback for using information which is planning education and training. In conclusion, when result of measurement of education and training reflect to make a education and training plan, thinking of education and training effectiveness is higher, and result of measurement of education and training should reflect to make a education and training plan.