• 경영정보학연구
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• 제8권3호
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• pp.201-223
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• 2006

이 연구는 국내기업의 정보화 투자비용과 투자효과 현황을 분석하고, 수집 데이터를 토대로 여러 선행 연구에서 제시된 IT효과 창출모델의 타당성을 검증하였다. 2005년 국내 기업의 IT예산은 매출액 대비 2.53%로서 종전에 비하여 약간 증가하였으며, IT효과 역시 예전보다 상당히 높아진 수준으로 발생하고 있다. 그러나 일반적 예상과는 달리, 여러 선행 연구에서 논쟁 중인 IT예산과 IT효과 사이의 상관관계는 통계적으로 유의하지 않으며, 이 외에도 일부 연구에서 중요한 요인으로 제시되고 있는 CEO 리더십, IT부서 역량, IT부서와 현업부서 사이의 협력 수준, 이용자 만족도 등은 IT효과에 별 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. IT효과에 영향을 미치는 것은 정보시스템 기술적 품질, 자원배분에 관한 CIO 리더십, 그리고 현업부서의 정보화 추진의지 및 활용능력 3개 요인으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 IT관리자와 연구자에게 필요한 사실정보와 향후 연구 방향을 제공할 것으로 판단된다.

• 한국의료질향상학회지
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• 제28권1호
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• pp.14-33
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• 2022

Purpose: To examine whether the Patient Experience Assessment (PEA) has led to perceptible changes at the ground level of health care, as a way of evaluating PEA as a policy intervention for quality improvement. Methods: Four focus group discussions (FGDs) were conducted, each comprising six to eight participants who were employees responsible for patient experience at their respective hospitals. The primary focus of the FGDs was on questions such as: 1) How do hospitals respond to PEA? 2) What significant changes were observed after the implementation of PEA? 3) What were the unintended consequences of implementing PEA, if any? 4) What areas of improvement have been identified for maximizing the potential of PEA? Results: Two broad themes emerged out of the FGDs: changes observed post implementation of PEA, and areas for improvement of PEA. Four significant changes were reported by participants: changes in perception and attitude regarding patient experience in hospital employees, increased active involvement by the hospital leadership, enhanced efforts to improve patient experience, and increased cooperation between such activities. Furthermore, eight areas of improvement were identified, which have been grouped in three categories: improving the process of data collection for PEA, introducing additional catalysts to facilitate further changes, and paying attention to structure- and patient-level constraints that must be addressed in parallel. Conclusion: The implementation of PEA led to perceptible changes within hospitals, which implies that it can serve as an effective catalyst for improving patient experience. A number of areas of improvement that would aid in maximizing the potential of PEA were also identified.

• 중소기업연구
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• 제43권1호
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• pp.147-164
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• 2021

본 연구는 가족기업의 생존과 미래를 결정하는 승계에 초점을 맞추고, 특히, 승계 과정에서 핵심플레이어로 평가되는 후계자의 관점을 중심으로 AHP(Analytic Hierarchy Process) 방법론을 활용하여, 후계자 관점에서 승계에 영향을 미치는 요인들의 우선순위를 파악하였다. 총 2계층으로 나누어 진행한 본 연구에서, 1계층은 1) 승계자와 후계자의 관계, 2) 후계자의 경영 능력, 3) 후계자의 자기효능감 그리고 4) 승계 계획으로 설정하였다. 각 1계층의 하위 계층인 2계층의 경우 승계자와 후계자의 관계는 상호간의 신뢰수준, 기업의 비전 공유, 상호간 대화 수준으로 설정하였다. 후계자의 경영능력은 경영 역량, 교육 및 훈련, 승계관련 주변인 관리 능력, 그리고 후계자의 자기 효능감은 후계자의 승계 의지, 역경 극복 자신감, 목표달성 자신감으로 설정하였다. 마지막으로 승계 계획은 재무적 계획, 리더십 이양 계획, 인사 조직 관리 계획으로 설정하였다. 총 93부의 설문지를 배포하여 회수하였고, 결측치가 있는 표본을 제외한 88개의 설문지를 연구에 활용하였다. 본 연구 결과, 후계자는 1계층에서 가장 중요한 우선순위로 1) 승계자와의 관계를 선택하였고, 2) 후계자의 경영 능력을 2순위로, 3) 후계자의 자기효능감는 3순위, 마지막으로 4) 승계 계획을 4순위로 선택하였다. 특히, 승계자와의 관계를 구성하는 하위 3가지 요소 (상호 간의 신뢰 수준, 기업의 비전 공유, 상호 간 대화 수준) 모두 최종 결과에서도 가장 중요한 1순위~3순위를 차지하는 것으로 나타났다.

• 한국심리학회지 : 코칭
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• 제7권1호
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• pp.91-116
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• 2023

본 연구의 목적은 마음챙김과 자비심 수준 조합에 따른 직무소진, 정서노동 수행방식, 정서강도, 정서명료성에서의 차이를 밝히는 것이다. 이를 위해 137명의 심리 전문가가 참여하였고, 마음챙김과 자비심 수준에 대한 군집분석을 통해 네 집단으로 분류한 후 집단 간 차이를 비교하였다. 경력을 통제한 다변량공분산분석 또는 다변량분산분석을 실시하여 분석한 결과, 마음챙김과 자비심이 모두 높은 집단은 긍정 정서강도, 자기와 타인의 정서명료성, 진심표현이 가장 높았고, 부정 정서강도, 표면행동, 직무소진이 가장 낮았다. 마음챙김과 자비심 중 어느 하나의 요인이 상대적으로 높거나 낮은 집단은 마음챙김과 자비심이 모두 높은 집단과 비교해서 긍정 및 부정 정서강도를 모두 높은 수준으로 경험하거나 모두 낮은 수준으로 경험하고, 자기 및 타인의 정서에 대한 명료성과 진심표현은 상대적으로 더 낮았으며, 표면행동과 직무소진은 상대적으로 더 높게 나타났다. 마음챙김과 자비심이 모두 낮은 집단은 긍정 정서강도는 낮게, 부정정서강도는 높게 경험하고, 자기 및 타인 정서명료성, 진심표현이 가장 낮았으며, 표면행동과 직무소진은 가장 높게 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 심리 전문가를 비롯한 휴먼서비스 전문가의 직무소진을 예방하기 위해 마음챙김과 자비심의 균형 있는 계발을 논의하고, 연구의 의미와 제한점, 후속 연구의 방향성을 제시하였다.

• 한국사회정책
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• 제23권2호
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• pp.49-81
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• 2016

본 논문은 현재 기업의 관리직 내 젠더 격차 및 유리천장 현황을 점검해보고, 향후 여성고용의 질적 수준을 제고하기 위한 개선 방안을 모색하는데 목적이 있다. 이를 위해 조직 내 여성 구성원의 양적 증대가 갖는 의미를 중점적으로 다룬 선행 논의들을 정리해보고, 여성가족부에서 수행한 '여성인력패널조사' 3차년도(2010년 시행) 데이터를 활용하여 기업 내 관리직급의 젠더 격차 현황과 더불어 여성이 직면하고 있는 "유리천장"의 실재를 다각도로 검증해보았다. 그 결과 관리직 내 젠더격차가 공고하게 유지되고 있는 동시에, 특별히 유리천장은 '보다 상위직급으로 승진할 때 강화되는 현상'이 아니라 경력초기단계에 이미 존재하고 있음이 확인되었다. 이로부터 추출해낸 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 여성관리자의 경우 과장직급 이후부터 파이프라인의 단절현상이 발견된 바, 향후 상위직 승진을 위한 인력풀의 안정적 확보가 필수적이다. 둘째 유리천장이 경력단계 매우 초기부터 시작되는 것으로 나타난 바 이를 극복하기 위한 현실적 방안으로서, 출산 및 육아휴직 후 복귀 프로그램 지원, 경력개발 및 리더십 개발 프로그램의 제도화, 여성 관리자 간 네트워킹 및 멘토링, 외국계 기업의 성공 사례 도입 등 보다 구체적 노력이 시급히 요망된다. 셋째, 정부차원에서 여성고용율과 여성관리자비율을 모니터링 하는 적극적고용개선조치 기준은 여전히 소극적으로 설정된 바, 선진국 수준으로 가기 위한 궁극적 목표지점(stretching goal)을 세운 후 단계적으로 관리할 필요성이 제기된다. 넷째 여성고용과 관련해서 양적 지표관리에만 치중하기보다는, 제도와 프로세스 및 조직문화에 대한 점검, 여성 개인의 경험 및 체감 지표의 개발 등 질적 요소와 더불어 여성고용정책 내실화 및 질적 제고, 장기적 관점에서의 정책 체계화 등이 그 어느 때 보다 필요하리라 생각된다.

• 간호행정학회지
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• 제11권2호
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• pp.195-207
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• 2005

Purpose: The purpose of this study was to confirm the change of nursing organizational characteristics and to define the difference of organizational outcome by measuring the organizational commitment and job satisfaction perceived by nursing staffs and patient satisfaction before and after organizational redesign. Method: The structured questionnaires of which contained organizational characteristics, organizational commitment and job satisfaction were developed from previous published studies after modification by researcher. The questionnaires were distributed to 1,200 and 679 nurses before and after nursing organizational change. patient satisfaction were measured before and after organizational change by direct interview with structured questionnaire from 1,566 and 1,291 patients. Results: 1. The organizational characteristics were significantly increased and the leadership of team leader and head nurse was significantly increased among the factors of organizational characteristics. 2. Organizational commitment was showed decreased tendency, but the difference was not significant. Job satisfaction was increased significantly and administration, autonomy, and job tasks were increased significantly in the factors of job satisfaction. Patient satisfaction was also increased significantly. 3. There was significant positive correlation between organizational commitment and job satisfaction and also job satisfaction and nursing organizational characteristics. All factors of organizational characteristics and satisfaction in present working unit were major factors to influence organizational commitment and explained 43.8% in a significant level by multiple regression analysis. The major factor which affect job satisfaction were the factors of nursing organizational characteristic except 'interaction with team leader' and satisfaction in present working unit among general characteristics and these factors explained 58.8% of job satisfaction. Conclusion: In conclusion, the nursing organizational change was very effective to bring about desirable change in nursing organizational characteristics and also to improve job satisfaction and patient satisfaction. Therefore the nursing productivity and comparability would be increased when the nursing organizational change is accomplished by the way of improving the factors of organizational characteristics and it would be followed by the promotion of job satisfaction and organizational commitment.

• 디지털융복합연구
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• 제16권9호
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• pp.51-61
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• 2018

본 연구의 목적은 국내의 연구개발과 그 결과물의 기술이전, 이전된 기술을 활용한 사업화의 배경적 특징을 반영한 기술이전-사업화 모델을 제시하고자 한다. 이에 기존 연구에서 제시된 기술사업화 모델을 개괄하고, 국내 기술이전 현황과 기술이전 주체의 배경을 조사하여 제시할 모델의 적합성을 밝히고자 한다. 이어서 기술이전-사업화 모델을 제시하고, 이 모델을 적용한 사례를 소개하는 절차로 연구를 진행하였다. 연구결과로 제시하는 기술이전-사업화 모델은 사업화의 각 단계에서 참여 주체별 역할을 제시하면서 추가개발 단계를 중심으로 공급자 주도 영역 영역과 수요자 주도 영역이 구분하였다. 그리고 기술이전 과정에서의 공급자와 수요자 및 중개기관의 역할을 제안하였다. 본 모델의 활용은 기술공급자의 경우 사업화 완료 단계까지 점진적으로 역할을 줄여가는 방식으로, 기술수요자의 경우 제품화 및 수익실현까지 주도적 역할을 점진적으로 확대하는 기업혁신 모델로 삼을 수 있다. 본 연구는 기술이전 주체들의 역할과 주도 수준을 명확히 제시한 점에서 의의가 있으며, 향후 사례로 분석한 기업에 대한 분석을 통해 기술의 적용 및 성과에 대한 연구로 확장하고자 한다.

• STI Policy Review
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• 제1권4호
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• pp.41-61
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• 2010

The Korean government's support towards the establishment of leading research hubs at universities began with the initiation of the Science/ Engineering Research Center in 1990. Such efforts to provide support to research organizations have continued for some twenty years in various forms, which implies that building research hubs was critical in acquiring global leadership in research. However, the effect of such research hub nurturing policies has never been properly evaluated, apart from an assessment of their validity. Therefore, this paper analyzes how major programs to form research groups by providing assistance to joint research by researchers at universities are operated, and the characteristics of such programs through comparative analysis with other programs. There are two major focal points in the analysis: the first is the evaluation of the level of differentiation between Research Organization Support Programs (ROP) and other R&D Programs from an efficiency perspective, and the second is an examination of the extent of systematization of research organizations that exist at universities and impact of Research Organization Support Programs on the activities of participating professors from an effectiveness perspective. The result showed that the ROP were no longer only relevant for the formation and maintenance of research groups. Other R&D Programs are growing increasingly larger in scale and conducted over longer periods of time. Thus, the ROP can no longer be differentiated from other programs in research period and size of funding. An analysis on the effect of ROP demonstrated that all activities by participating professors in organizations that were the beneficiaries of group research assistance were more active compared to their counterparts in organizations that received other research support, but there was little difference in the elements of systematization. This implies that the joint research conducted at universities is not systematized and that it is still research based on individual themes but conducted jointly. In addition, it also means that the ROP is failing to effectively lead the systematization of research. In other words, today, university research organizations are not operated as independent, long-term bodies, but are more relevant as a combination of research units of individual professors.

• 방사성폐기물학회지
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• 제5권4호
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• pp.351-357
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• 2007

일본 정부는 사용후핵연료의 중간저장시설의 입지로 아우모리현의 무쯔시를 선정했다. 2000년부터 시작된 유치활동이 5 년만에 결실을 맺은 것이다. 한국은 사용후핵연료를 원자력 발전소 내에 저장하고 있는데 2016년이면 저장한계에 이를 것으로 전망되고 있어 일본의 사례연구는 한국에 시사하는 바가 크다. 한국은 경주에 중, 저준위 방사성 폐기물 저장시설을 성공적으로 유치한 경험이 있어 사용후핵연료의 저장시설을 유치하는 학습경험을 축적한 바 있는데 두 나라의 큰 차이점은 한국은 경쟁적인 주민투표를 통하면서 막대한 지역지원금을 지원한다는 점이고 일본은 주민투표를 시행하지 않고 지방자치 정치의 리더쉽이 문제를 해결하는 방식을 택했다는 점이다. 엄청난 지역지원금이 지원되지 않은 점도 일본의 특징이다. 본 연구가 한국의 사용후핵 연료 저장시설을 유치하는 데 도움이 되었으면 하는 바람이다.

• 복식
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• 제66권3호
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• pp.162-179
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• 2016

This study examined the 17th century wedding ceremonies of princes and princesses recorded in the "Garyedeungrok(嘉禮謄錄)". The Joseon dynasty royal weddings were held outside the palace, so it could have influenced wedding ceremonies of commoners. Royal weddings for princes and princesses were considered to be on a level between that of a king and commoners. Wedding procedure of princes and princesses was carried out under the leadership of the royal family who officiated at a marriage with the king's approval. In addition, kindred of the king and high-ranking officials participated as the maid of honor in the wedding parade. This was completely different between the royal wedding and the scholar-gentry ones. A difference between the prince and the princess was that the princess paid her respect to the shrine of the house of her groom after the wedding ceremony. However, there was no process for the prince's bride. There also existed a wide disparity in the wedding goods of princes and princesses. The prince and the king's son-in-law both held a wedding ceremony to wear Chopo, but there was a difference in decoration or quantity of Danlyeong(團領) Cheollik(帖裏) Hoseul(護膝) belts. Only princes were allowed to use the ornamental knife and the embroidered pouch. While both the princess and prince's wife wore No-ui(露衣) and Jangsam(長衫) as the wedding clothes, there was discrimination of position in terms of hair decoration, Hwalhansam(闊汗衫), skirt, Hosu(胡袖) and Ni-ui(裏衣). There was also a difference of quantity of Jeogori and skirts, as well as various styles of gold decorations in order to distinguish the Gongju(daughter of the king) and the Gunju (daughter of the crown prince)'s position.