Purpose - This study examined the effects of intrinsic and extrinsic motivation on employee creativity. Past research has consistently shown that intrinsic motivation is positively related to creativity. Yet conflicting results have been reported about the relationship between extrinsic motivation and creativity. To explore the reason why extrinsic motivation can either help or hurt creativity, we examined the role of contingent rewards as a moderator and tested whether either tangible or intangible rewards contingent upon creative performance significantly impact the relationship between extrinsic motivation and creativity. Research design, data, and methodology - Survey data was collected from employees working for diverse organizations in Korea through online research firm. Only employees who reported their job or organization provided opportunities to use their creativity were allowed to continue the survey. Out of 305 initial responses collected, those with too much missing data were deleted, which finally left 278 responses for statistical analyses. To examine the validity of the measurements, confirmatory factor analysis was first conducted. Next, to test the hypothesized relationships, multiple hierarchical regression analyses were conducted. Results - As hypothesized, both intrinsic and extrinsic motivation had positive effects on creativity. It was shown that contingent rewards did not influence the positive relationship between intrinsic motivation and creativity, but did significantly moderate the relationship between extrinsic motivation and creativity in a way that tangible rewards strengthened the relationship while intangible rewards mitigated the same relationship. Conclusions - This research enhances our understanding on the relationship between motivation type, rewards, and creativity. Intrinsically motivated employees showed a high level of creativity regardless of whether rewards were expected or not. In contrast, extrinsically motivated employees showed more or less creative behavior depending on whether they were expected to have tangible or intangible rewards. As extrinsic motivation is typically associated with tangible rewards such as pay, promotion, etc., tangible rewards were seen to be more effective in promoting creative performance from extrinsically motivated employees than intangible rewards. Our findings make a significant theoretical contribution to reconcile prior inconsistent findings. Furthermore, they provide useful insights for managers and organizations into developing effective strategies for facilitating employee creativity.
The Journal of Asian Finance, Economics and Business
/
제6권2호
/
pp.287-298
/
2019
The purpose of this study to investigate the impact of rewards on job satisfaction and whether economic trends moderate the relationship of job satisfaction and rewards or not. Furthermore, this study also investigates whether the relationship between job satisfaction and reward is linear or nonlinear and whether the relationship diminishes or improves with predictor inclusion. Data collection was done through online and self-administered questionnaires by adopting cluster sampling technique from higher education institutions of Pakistan. Results based on 2160 responses suggest that economic trends moderate the relationship of job satisfaction and reward while assuming the economic trends as perceived rewards. The logit model was adopted to probabilistic relationship between job satisfaction and reward in moderation with economics trends. The moderations magnify the impact of rewards on job satisfaction. The job satisfaction is more sensitive to extrinsic reward as compared to intrinsic reward. The relationship of job satisfaction and reward is nonlinear for both extrinsic and intrinsic reward suggesting the diminishing relationship of job satisfaction and rewards. This study has pivotal implication for the higher education sector as it helps the sector to align the rewards with economic and trends and can normalize the reward after assessing the nonlinear stricture of relationship.
This study analyzed the personal characteristics of the SW industry workers and investigated how these individual characteristics affect the satisfaction of job satisfaction. In addition, we examined how satisfaction with these jobs varies according to satisfaction with internal control and external compensation. This study surveyed the employees of SW industry in Seoul and Daegu from September 15 to October 15, 2017. The results of this study are as follows. First, personal characteristics have a significant effect on job satisfaction. Second, extroversion, openness, friendliness and integrity have a significant effect on job satisfaction. This is consistent with the previous study (Park and Song, 2005), which suggests that people with extroversion are more likely to feel positive emotions such as joy. In addition, it is believed that open empathy has a tendency to share with others in work, and positive emotions in work have a significant influence because they show high achievement in work. A friendly person places great importance on a comfortable and harmonious relationship with others, so he builds and maintains good relationships with the members of the organization by trusting others in the organization. Third, nervousness showed no significant effect on job satisfaction. This is consistent with the previous study (Yoo, 1987) in which the more nervousness is, the more unpleasant emotions work and the more negative emotions and negative experiences occur. Fourth, personal characteristics have positive effects on job satisfaction in the moderating effects of intrinsic compensation and external compensation. There is a difference in job satisfaction due to intrinsic compensation and external compensation.
본 연구는 제5차 근로환경조사(2017) 자료를 사용하여 간호사의 보상과 직무 열정과의 관련성을 파악하고자 수행되었다. 연구대상은 확률표집에 의해 표집된 전국의 간호사 359명이다(청년 간호사 집단 218명, 중년 간호사 집단 141명). 내외적 보상의 직무 열정에 대한 영향은 일반선형모형분석을 통해 파악하였다. 연구결과를 보면, 전체 간호사집단에서는 의사결정 참여, 성취감, 자존감, 경력발전 전망, 합당한 업무인정, 일-삶의 균형의 외적 보상 등이 직무 열정에 영향을 미치는 요인이었다. 반면 청년 간호사 집단에서 의사결정 참여, 성취감, 자존감, 경력발전 전망, 일-삶의 균형 등이, 중년 간호사 집단에서는 성취감, 자존감, 합당한 업무인정 등이 직무 열정에 영향요인이었다. 결론적으로 간호사들의 직무 열정을 높여주기 위해 의사결정 참여, 성취감, 자존감, 경력발전 전망, 합당한 업무인정, 일-삶의 균형 등을 포함하는 보상체계를 구축할 필요가 있다. 또한 보상체계 구축 시 연령 집단를 고려함으로써 효율성을 기할 수 있을 것이다.
21세기의 핵심역량 중 하나인 창의성은 사회구성원의 필수 항목으로 요구되다. 원하는 방향으로 사용할 수 있도록 하는 개성적인 측면에서 그 능력을 강조한다. 그러나 창의성은 새로운 아이디어나 제품을 만들어내는 것뿐만 아니라 변화하는 환경에 적응하고 문제를 해결하는 등 조직의 긍정적인 변화에 기여하는 것으로 간주되다. 이에 따라 선행연구를 검토하여 보상이 창의성을 촉진하거나 방해할 수 있다는 결론을 내렸으며, 이는 보상의 성격과 연구자가 보유한 창의성 개념, 개인차 및 외부 환경에 따라 달라질 수 있다. 우리는 또한 보상이 동기, 인지 및 합성 기능을 통하여 창의성에 영향을 미칠 수 있다고 제안하였다. 분석을 바탕으로 보상이 창의성에 미치는 영향을 구체적으로 모델을 제안하였다. 본 연구는 기존의 연구를 기반으로 하며, 어떠한 외적 동기와 내적 동기가 어떠한 관계를 가지고 있는지 비교를 바탕으로 창의성에 영향을 미치는 과정에서 작용하는 다양한 요소와 메커니즘을 분석하였다. 다음으로, 보상은 사람마다 환경적 상황에서 주어지는 방식에 따라 다른 것으로 나타났다. 마지막으로 다양한 유형의 창작과제를 보상함으로써 적극적인 보상의 역할을 확보할 수 있다.
본 연구는 국내 창조산업 콘텐츠 진흥정책의 성과를 측정하기 위한 목적을 지니며, 국내 창조산업 종사기업 402개 업체를 대상으로 동기구축효과를 살펴보았다. 분석결과, 콘텐츠 진흥정책의 수혜자들은 장르별, 매출별로 평균 3.5 이하의 낮은 정책 만족도를 나타냈고, 특히 매출규모가 낮은 업체의 만족도가 더 낮은 것으로 나타났다. 이는 국내 진흥정책이 창조적 자산을 지닌 다양한 집단의 동기를 충족시키지 못하고 있음을 의미한다. 그러나 정책 수혜 집단이 시장 성장에 대해 긍정적으로 인식하고 있는 점은 진흥정책의 긍정적 성과로 파악된다. 또한 비수혜 집단의 정책 기대치가 높은 점은 국내 진흥 정책의 지속적 확장이 필요함을 의미한다. 반면, 수혜 여부에 관계없는 국내 시장에 대한 유사한 문제의식, 저조한 정책 도움 정도 평가 등은 현행 진흥정책의 재고가 필요함을 시사한다.
The purpose of this study is to examine consumer characteristics according to the recycling behavior and analyze the affected variables on recycling behavior. For the empirical analysis, the data was collected 585 consumers from May 14 to June 8,2001. The statistical methods for this study were descriptive statistics, t-tests, cross tables, ANOVA and multiple regression analysis using SPSS PC program. The major findings of this study were as follows: 1. Convenience was important variables to explain the recycling behavior of household trash between two groups, but extrinsic incentives of rewards for undertaking the behavior was not significant. 2. Intrinsic motivation like as perceived consumer difficulties(PCD), perceived consumer effectiveness(PCE), recycling altitude, and ethic was significant variables to compare two groups. 3. Recycling knowledge was important to explain the recycling behavior, but no impact on recycling behavior. 4. Except age, all of socially demographic variables were significant to compare the recycling behavior of two groups. 5. Recycling attitude and convenience had influence on recycling behavior. Especially, ethic had influence on low level recycling behavior of consumer group.
Purpose: The current study explores the impact of intrinsic motivation on nurses' job satisfaction, taking a close look at the current literature to answer what the relationship is between low/high intrinsic motivation and workplace productivity of nurses in their work at individual and collective levels. Data and methodology: The current research utilized a hybrid of descriptive and systematic review research designs. According to Huntington-Klein (2021), a research design refers to the researcher's method or approach. It includes a detailed explanation of the processes followed by identifying research variables, their evaluation, data collection and analysis. Results: A systematic literature review of the various sources (found in the reference section) revealed critical findings regarding the topic. The following are the four significant impacts of intrinsic motivation on nurses' job satisfaction: (1) Positive Attitude and Feeling, (2) Inherent Needs, (3) Productivity and Performance, and (4) Navigating Challenges of External Rewards. Conclusions: Therefore, the current study could conclude that intrinsic motivation is essential in enhancing the productivity of the nurses. Intrinsically driven or motivated nurses find it unnecessary to be supervised or pushed to work and achieve excellence. They would be proactive towards working and achieving the desired results.
The Occupational Job Stress Indicies Questionnaire is a selfadministered instrument consisting of 48 questions which are designed to collect the perceived Job stress about individual. This questionnaire was translated into Korean and applied to the selected groups of 300 blue collar workers musical manufacture industy for the purpose of assessing the it's reliability from April 1. to July 30, 1980. The results obtained were as follows; 1. The range of reliability coefficients for all indices was. 45-.75 which was lower than .54-.87 of original. 2. The inter-item correlation matrix for all items comprising an index along with the intercorrelation of these items with the items comprising closely related indices. 3. The reliability of JOB SATISFACTION, INTRINSIC REWARDS and IMPORTANCE REWARDS revealed .14-.20 lower than that of original. On the point of view, some items should be adjusted in parallel with acutual situation of Korea through making a cultural comparative study and item factor analysis.
The Journal of Asian Finance, Economics and Business
/
제8권2호
/
pp.1135-1146
/
2021
The paper aims to examine the relationship between various types of motivation and satisfaction as well as turnover intentions of public university lecturers. Intrinsic motivation is found to affect both satisfaction and turnover, while for extrinsic motivation, only one type has a significant effect on satisfaction. The web-based questionnaire with convenience sampling was chosen to approach target respondents. Data was collected by sending a link of the questionnaire to the lecturers' email. There were 700 questionnaires collected. Of which 681 valid responses, after screening out unusual questionnaires. In order to fulfill these aims, the authors employed structural equation modeling with maximum likelihood method supported by AMOS software with 681 valid samples. The evidence confirms the high correlation between intrinsic motivation and satisfaction for university lecturers which has been shown in previous studies. With regard to extrinsic motivation, extrinsic regulation (material) is found to have a positive influence on satisfaction, meaning financial rewards and job security will lead to his contentment while introjected regulation is a source of dissatisfaction. The results also demonstrate that intrinsic motivation is negatively correlated with turnover intentions. A person who is interested in the job itself is less likely to leave his or her job due to a keen passion for it.
본 웹사이트에 게시된 이메일 주소가 전자우편 수집 프로그램이나
그 밖의 기술적 장치를 이용하여 무단으로 수집되는 것을 거부하며,
이를 위반시 정보통신망법에 의해 형사 처벌됨을 유념하시기 바랍니다.
[게시일 2004년 10월 1일]
이용약관
제 1 장 총칙
제 1 조 (목적)
이 이용약관은 KoreaScience 홈페이지(이하 “당 사이트”)에서 제공하는 인터넷 서비스(이하 '서비스')의 가입조건 및 이용에 관한 제반 사항과 기타 필요한 사항을 구체적으로 규정함을 목적으로 합니다.
제 2 조 (용어의 정의)
① "이용자"라 함은 당 사이트에 접속하여 이 약관에 따라 당 사이트가 제공하는 서비스를 받는 회원 및 비회원을
말합니다.
② "회원"이라 함은 서비스를 이용하기 위하여 당 사이트에 개인정보를 제공하여 아이디(ID)와 비밀번호를 부여
받은 자를 말합니다.
③ "회원 아이디(ID)"라 함은 회원의 식별 및 서비스 이용을 위하여 자신이 선정한 문자 및 숫자의 조합을
말합니다.
④ "비밀번호(패스워드)"라 함은 회원이 자신의 비밀보호를 위하여 선정한 문자 및 숫자의 조합을 말합니다.
제 3 조 (이용약관의 효력 및 변경)
① 이 약관은 당 사이트에 게시하거나 기타의 방법으로 회원에게 공지함으로써 효력이 발생합니다.
② 당 사이트는 이 약관을 개정할 경우에 적용일자 및 개정사유를 명시하여 현행 약관과 함께 당 사이트의
초기화면에 그 적용일자 7일 이전부터 적용일자 전일까지 공지합니다. 다만, 회원에게 불리하게 약관내용을
변경하는 경우에는 최소한 30일 이상의 사전 유예기간을 두고 공지합니다. 이 경우 당 사이트는 개정 전
내용과 개정 후 내용을 명확하게 비교하여 이용자가 알기 쉽도록 표시합니다.
제 4 조(약관 외 준칙)
① 이 약관은 당 사이트가 제공하는 서비스에 관한 이용안내와 함께 적용됩니다.
② 이 약관에 명시되지 아니한 사항은 관계법령의 규정이 적용됩니다.
제 2 장 이용계약의 체결
제 5 조 (이용계약의 성립 등)
① 이용계약은 이용고객이 당 사이트가 정한 약관에 「동의합니다」를 선택하고, 당 사이트가 정한
온라인신청양식을 작성하여 서비스 이용을 신청한 후, 당 사이트가 이를 승낙함으로써 성립합니다.
② 제1항의 승낙은 당 사이트가 제공하는 과학기술정보검색, 맞춤정보, 서지정보 등 다른 서비스의 이용승낙을
포함합니다.
제 6 조 (회원가입)
서비스를 이용하고자 하는 고객은 당 사이트에서 정한 회원가입양식에 개인정보를 기재하여 가입을 하여야 합니다.
제 7 조 (개인정보의 보호 및 사용)
당 사이트는 관계법령이 정하는 바에 따라 회원 등록정보를 포함한 회원의 개인정보를 보호하기 위해 노력합니다. 회원 개인정보의 보호 및 사용에 대해서는 관련법령 및 당 사이트의 개인정보 보호정책이 적용됩니다.
제 8 조 (이용 신청의 승낙과 제한)
① 당 사이트는 제6조의 규정에 의한 이용신청고객에 대하여 서비스 이용을 승낙합니다.
② 당 사이트는 아래사항에 해당하는 경우에 대해서 승낙하지 아니 합니다.
- 이용계약 신청서의 내용을 허위로 기재한 경우
- 기타 규정한 제반사항을 위반하며 신청하는 경우
제 9 조 (회원 ID 부여 및 변경 등)
① 당 사이트는 이용고객에 대하여 약관에 정하는 바에 따라 자신이 선정한 회원 ID를 부여합니다.
② 회원 ID는 원칙적으로 변경이 불가하며 부득이한 사유로 인하여 변경 하고자 하는 경우에는 해당 ID를
해지하고 재가입해야 합니다.
③ 기타 회원 개인정보 관리 및 변경 등에 관한 사항은 서비스별 안내에 정하는 바에 의합니다.
제 3 장 계약 당사자의 의무
제 10 조 (KISTI의 의무)
① 당 사이트는 이용고객이 희망한 서비스 제공 개시일에 특별한 사정이 없는 한 서비스를 이용할 수 있도록
하여야 합니다.
② 당 사이트는 개인정보 보호를 위해 보안시스템을 구축하며 개인정보 보호정책을 공시하고 준수합니다.
③ 당 사이트는 회원으로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 객관적으로 인정될 경우에는 적절한 절차를
거쳐 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우는 회원에게 그 사유와 처리일정을 통보하여야
합니다.
제 11 조 (회원의 의무)
① 이용자는 회원가입 신청 또는 회원정보 변경 시 실명으로 모든 사항을 사실에 근거하여 작성하여야 하며,
허위 또는 타인의 정보를 등록할 경우 일체의 권리를 주장할 수 없습니다.
② 당 사이트가 관계법령 및 개인정보 보호정책에 의거하여 그 책임을 지는 경우를 제외하고 회원에게 부여된
ID의 비밀번호 관리소홀, 부정사용에 의하여 발생하는 모든 결과에 대한 책임은 회원에게 있습니다.
③ 회원은 당 사이트 및 제 3자의 지적 재산권을 침해해서는 안 됩니다.
제 4 장 서비스의 이용
제 12 조 (서비스 이용 시간)
① 서비스 이용은 당 사이트의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간 운영을
원칙으로 합니다. 단, 당 사이트는 시스템 정기점검, 증설 및 교체를 위해 당 사이트가 정한 날이나 시간에
서비스를 일시 중단할 수 있으며, 예정되어 있는 작업으로 인한 서비스 일시중단은 당 사이트 홈페이지를
통해 사전에 공지합니다.
② 당 사이트는 서비스를 특정범위로 분할하여 각 범위별로 이용가능시간을 별도로 지정할 수 있습니다. 다만
이 경우 그 내용을 공지합니다.
제 13 조 (홈페이지 저작권)
① NDSL에서 제공하는 모든 저작물의 저작권은 원저작자에게 있으며, KISTI는 복제/배포/전송권을 확보하고
있습니다.
② NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 상업적 및 기타 영리목적으로 복제/배포/전송할 경우 사전에 KISTI의 허락을
받아야 합니다.
③ NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 보도, 비평, 교육, 연구 등을 위하여 정당한 범위 안에서 공정한 관행에
합치되게 인용할 수 있습니다.
④ NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 무단 복제, 전송, 배포 기타 저작권법에 위반되는 방법으로 이용할 경우
저작권법 제136조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
제 14 조 (유료서비스)
① 당 사이트 및 협력기관이 정한 유료서비스(원문복사 등)는 별도로 정해진 바에 따르며, 변경사항은 시행 전에
당 사이트 홈페이지를 통하여 회원에게 공지합니다.
② 유료서비스를 이용하려는 회원은 정해진 요금체계에 따라 요금을 납부해야 합니다.
제 5 장 계약 해지 및 이용 제한
제 15 조 (계약 해지)
회원이 이용계약을 해지하고자 하는 때에는 [가입해지] 메뉴를 이용해 직접 해지해야 합니다.
제 16 조 (서비스 이용제한)
① 당 사이트는 회원이 서비스 이용내용에 있어서 본 약관 제 11조 내용을 위반하거나, 다음 각 호에 해당하는
경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
- 2년 이상 서비스를 이용한 적이 없는 경우
- 기타 정상적인 서비스 운영에 방해가 될 경우
② 상기 이용제한 규정에 따라 서비스를 이용하는 회원에게 서비스 이용에 대하여 별도 공지 없이 서비스 이용의
일시정지, 이용계약 해지 할 수 있습니다.
제 17 조 (전자우편주소 수집 금지)
회원은 전자우편주소 추출기 등을 이용하여 전자우편주소를 수집 또는 제3자에게 제공할 수 없습니다.
제 6 장 손해배상 및 기타사항
제 18 조 (손해배상)
당 사이트는 무료로 제공되는 서비스와 관련하여 회원에게 어떠한 손해가 발생하더라도 당 사이트가 고의 또는 과실로 인한 손해발생을 제외하고는 이에 대하여 책임을 부담하지 아니합니다.
제 19 조 (관할 법원)
서비스 이용으로 발생한 분쟁에 대해 소송이 제기되는 경우 민사 소송법상의 관할 법원에 제기합니다.
[부 칙]
1. (시행일) 이 약관은 2016년 9월 5일부터 적용되며, 종전 약관은 본 약관으로 대체되며, 개정된 약관의 적용일 이전 가입자도 개정된 약관의 적용을 받습니다.