• 융합정보논문지
• /
• 제11권11호
• /
• pp.95-114
• /
• 2021

본 연구는 자동차정비 서비스업체에 근무하는 종업원들을 대상으로 하여 기업의 성과보상제도가 조직유효성 및 동기부여에 미치는 영향, 조직유효성 및 동기부여가 기업성과에 미치는 영향에 대하여 연구하는 것이다. 설문조사를 통해서 확보한 430부의 설문지를 연구에 활용하였다. 연구가설의 검정결과 먼저 유형적 보상은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치지만 무형적 보상은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치지만 유의하지 않았다. 또한 유형적 보상과 무형적 보상은 조직몰입과 동기부여에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 직무만족은 생산성과 서비스품질에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 그러나 조직몰입은 생산성에 유의한 정(+)의 영향을 미치지만 서비스품질에는 정(+)의 영향을 미치지만 유의하지는 않았다. 마지막으로 동기부여는 생산성과 서비스 품질에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 연구결과를 통하여 성과보상제도, 조직유효성 및 동기부여, 기업성과 간의 관계구조를 파악하였으며, 자동차 산업에서 종업원들에 대한 성과보상 제도의 적용방안에 대하여 제시하였다.

• 산업진흥연구
• /
• 제1권1호
• /
• pp.159-166
• /
• 2016

본 연구는 중국 산동성 중소기업들이 도입하고 있는 성과주의 인적자원관리 관행이 어떻게 구성되어 있으며, 이러한 성과주의 인적자원관리제도가 기업의 성과에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대해서 검증하고자 한다. 본 연구의 목적은 중국 산동성의 중소기업을 대상으로 채용제도, 교육훈련, 평가제도, 보상제도 및 승진제도 등 성과주의 인적자원관리제도와 조직유효성, 특히 조직몰입간의 인과관계를 분석하여 이에 관한 시사점을 모색하는데 있다. 연구결과 채용제도, 교육훈련제도, 승진제도 등의 성과주의 인적자원관리제도는 조직몰입에 매우 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 평가제도, 보상제도 등의 다른 요인들보다는 상대적으로 약한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

• 노동경제논집
• /
• 제29권2호
• /
• pp.29-66
• /
• 2006

본 연구는 우리나라 내부노동시장에서의 임금결정구조가 어떻게 변화하였는지를 살펴보기 위해 우리나라 대기업의 인사데이터(1996~2000년)를 활용 하였다. IMF 외환위기 이후 한국 대기업을 중심으로 성과급제가 광범위하게 확산되었는데, 과연 이 기업이 의도한 대로 연공임금성을 완화시키고 성과에 따른 보상을 구현했는지를 검증하였다. 임금함수 추정을 통해 성과급제 도입 전후의 임금구조와 임금결정방식을 비교분석한 결과, 실질적인 연공임금성 약화가 이루어지지 못했지만, 성과에 따른 보상은 인사고과에 따른 임금격차로 반영되었고, 성과급제 도입후 지속적으로 확대되고 있어 기업이 의도한 대로 성과에 따른 보상이라는 성과주의 인사제도의 효과가 나타났다. 그러나 이러한 효과에도 불구하고, 아직도 기업이 연공임금체계에서 완전히 탈피했다고 판단할 수 없다. 그 이유는 기업 보상전략의 기본이 되는 직급별 임금 구조의 차이가 성과주의 인사제도의 도입에도 불구하고 여전히 유효하게 작동하고 있기 때문이다.

• KDI Journal of Economic Policy
• /
• 제13권3호
• /
• pp.75-88
• /
• 1991

성과급제도(成果給制度)란 개인(個人) 혹은 집단(集團)의 경제적(經濟的) 성과지표(成果指標)를 임금보상(賃金報償)의 추가적인 근거로 사용하는 제도(制度)를 말한다. 본고(本稿)에서는 성과급제도(成果給制度)의 한 종류인 이윤공유제도(利潤共有制度)의 경제적(經濟的) 의미(意味)를 검토하였다. 이윤공유제도(利潤共有制度)는 기업입장(企業立場)에서 보면 이윤(利潤)에 대해 일정률의 조세(租稅)를 납부한 후, 근로자(勤勞者)를 고용(雇傭)할 때마다 일정액의 보조금(補助金)을 받는 제도이다. 한편 근로자(勤勞者)의 입장에서 보면 최초에 고정급(固定給)을 낮게 유지해서 얻은 경영성과(經營成果)의 일부를 다른 근로자(勤勞者)들과 골고루 나누어 가지는 제도이다. 이런 본질적인 특성은 경제(經濟)에 긍정적인 효과와 부정적인 효과를 동시에 미친다. 우선 긍정적인 측면으로는 기업입장에서 노동(勞動)의 한계효용(限界效用)이 상대적으로 저렴해지므로 경제(經濟)의 물가수준(物價水準)은 하락하고 생산량(生産量)은 증가하게 된다. 그러나 이에 따르는 문제점도 과소평가할 수만은 없다. 우선 저렴한 한계노동비용(限界勞動費用) 때문에 이윤공유경제(利潤共有經濟)에서는 본질적으로 초과고용경향(超過雇傭傾向)이 내재하여 있으며, 또한 어느 한 개인의 노력에 의한 성과(成果)의 향상(向上)이 모두에게 분배되어 희석되므로 원래 의도되었던 동기유발효과(動機誘發效果)가 위축될 가능성이 있다. 또한 임금소득(賃金所得)이 변동(變動)하므로 위험기피적(危險忌避的)인 근로자(勤勞者)의 효용(效用)이 위협을 받게 된다. 이런 여러 문제점을 극복하고 성과급(成果給)의 원래 긍정적인 측면을 실현시키기 위해서는 근로자(勤勞者)의 경영참가(經營參加)가 보장되고, 이윤공유제(利潤共有制)의 채택에 대해 세제상(稅制上)의 유인(誘引)이 뒷받침되어야 하며, 정부(政府)의 경제안정화정책(經濟安定化政策)이 더욱 주의깊게 추구되어야 한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제14권1호
• /
• pp.374-385
• /
• 2014

본 연구의 목적은 한국수자원공사의 종업원 직무만족에 영향을 미치는 내부마케팅 요인 중 교육훈련, 보상제도, 의사소통, 권한위임의 선행변수가 직무만족과 인지적 기업성과에 미치는 영향을 파악하고, 내부 마케팅, 직무만족, 인지적 기업성과 등에 대한 문헌적 고찰과 한국수자원공사 내부고객을 대상으로 설문조사를 통한 실증분석을 실시하여 한국수자원공사 고객만족도 향상을 위한 시사점을 제시하는 것이다. 한국수자원공사의 직무만족을 설명하는 4개의 요인에 대한 로지스틱 회귀분석 결과, 교육훈련, 보상제도, 의사소통요인이 유의한 것으로, 권한위임은 유의하지 않은 것으로 나타났고, 인지적 기업성과의 경우, 교육훈련과 의사소통요인이 유의한 것으로 보상제도와 권한위임요인은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 내부마케팅요인이 한국수자원공사의 성공에 적용될 수 있음을 알 수 있었다.

• 한국산학기술학회논문지
• /
• 제18권2호
• /
• pp.356-373
• /
• 2017

본 연구는 발전공기업의 성과지향보수제도가 실질적으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 및 조직성과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증적으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다. 연구결과에 의하면 성과연봉제의 개인별 성과보상 적정성과 성과연봉 확정을 위한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경영평가) 및 내부평가는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 성과연봉제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과지향보수제도 중 성과연봉제의 보상적정성 및 개인별 근무평정은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간접적으로도 조직성과에 영향을 주어 조직몰입도의 부분적 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 영향관계가 유의하지 못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 점은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 및 성과지향 보수체계에 대한 제도운영 정책을 회사, 노조 및 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 대한 직원들의 애사심 고취 및 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을 할 수 있게 된다는 것이다.

• 한국건설관리학회논문집
• /
• 제5권6호
• /
• pp.245-254
• /
• 2004

'선보상-후시공 제도화' 대책은 1999년 「공공건설사업 효율화 종합대책」의 세부 대책으로서 공공건설 사업비용 $90\%$ 절감을 목표로 수행되었다. 이에 본 연구에서는 대책의 성과를 측정하고 분석하여 향후의 개선 사항 및 제안을 위해, 종합대책 이전과 이후로 구분하여 관련 자료를 분석함으로써 대책에 대한 성과 분석 연구를 수행하였다. 이러한 성과의 분석은 사업비와 사업기간의 관점에서 정량적인 성과 측정을 중심으로 이루어 졌으며, 선보상-후시공 제도화 대책의 성과로 인한 종합대책의 전체성과에 대한 기여도와 향후 제안 사항 등을 기술하였다. 연구 결과 본 대책은 약 $4.83\%$의 공공건설 예산 절감효과가 있는 것으로 분석되었으며, 공기 절감 면에서도 긍정적 파급효과가 있는 것으로 나타났다.

• 한국문헌정보학회지
• /
• 제49권4호
• /
• pp.265-288
• /
• 2015

본 연구는 도서관보상금제도의 성과를 파악하고 문제점을 분석하기 위하여 2004~2014년간 도서관보상금 약정체결, 징수된 보상금액, 관종별 평균 보상금액, 보상금 분배현황, 보상금이 징수된 자료의 유형 및 출판년도 등을 분석하였다. 그 결과 현재의 도서관보상금제도는 도서관의 디지털 자원 서비스를 보완하기에 한계가 있으며, 미분배보상금액이 지속적으로 높다는 점에서 저작권자에 대한 보호도 적절히 이루지 못함을 알 수 있었다. 이에 본 연구는 현재의 도서관 디지털자원 서비스에 맞추어 디지털화가 가능한 소장자료의 범위와 예상되는 이용빈도 등을 고려하여 이 제도를 개선해야 한다는 점과 도서관보상금 증액보다는 미분배보상금의 효율적 활용을 통한 간접적인 저작권자 보호가 현실적임을 제안하였다.

• 디지털융복합연구
• /
• 제20권1호
• /
• pp.119-127
• /
• 2022

본 연구는 2018년 금융위원회의 금융회사 지배구조 개선 방안 중 고액 연봉자 보수공시 강화 효과를 분석하기 위하여 2015년부터 2020년까지 우리나라 금융회사를 대상으로 보상체계와 경영성과, 그리고 지배구조 개선에 관한 실증분석을 수행하였다. 실증분석 결과, 2018년 이후의 금융회사가 임직원보상괴리도와 대주주지분율은 감소하고, 주식성과 및 외국인지분율은 증가하는 것으로 나타났다. 본 연구는 경영진 보수에 대해 공개하고, 그 적정성에 관하여 주주들이 투표를 통해 확인할 수 있도록 하는, 이른바 Say on pay의 적용 효과를 검증한 첫 번째 국내연구라는 점에 가장 큰 공헌점이 있다. 외국의 Say on pay 제도는 기업 보상 체계를 더욱 엄격하게 조정하도록 하면서 기존 대기업의 보수지급 관행을 변화시켰다. 따라서 보수 공시제도의 긍정적인 효과를 반영한 금융위원회의 금융회사 지배구조 개선방안이 실효성을 거두었는지 실증 분석하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 경영진의 과도한 보상을 통제하기 위한 수단으로서의 Say on pay의 효과에 집중한 점에서 최근 ESG경영과 지배구조 개선방안에 관한 학술적 공헌점도 제공한다.

• 경영과정보연구
• /
• 제29권4호
• /
• pp.333-357
• /
• 2010

본 연구에서는 국내 상장 제조기업을 대상으로 경영성과에 대해 경영자 보상이 하방경직적으로 반응하는지를 분석하고, 이런 경영성과에 대한 하방경직적 보상민감도가 기업 내 경영자의 역할비중에 따라 어떻게 달라지는지를 분석하는데 있다. 2006년부터 2009년까지 250개 상장제조기업, 1,000개 기업-연도 자료를 바탕으로 이상에서 제시한 연구목적을 실증분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 우리나라 상장제조기업의 경우 경영성과(ROA)에 증감에 대해 경영자 보상이 하방경직적으로 반응하는 것으로 나타났다. 구체적으로 경영성과의 증가에 대해 경영자 보상의 증가보다, 경영성과의 감소에 대한 경영자 보상의 감소폭이 작은 것으로 나타났다. 둘째, 기업 내 경영자 역할비중에 따라 경영성과에 대한 경영자 보상의 하방경직적 민감도가 존재하는지를 분석한 결과 이들 요인들이 경영자 보상의 하방경직성에 보다 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 기업 내 경영자 역할비중 및 영향력이 보다 클 것으로 기대되는 기업특성으로 투자기회집합의 크기, 무형자산 가치, 경영환경의 불확실성, 기업규모, 조직구조의 복잡성을 고려하였는데, 기업규모를 제외한 나머지 특성들을 가지는 기업에서 경영자 보상의 하방경직성이 더욱 커지는 것으로 나타났다. 그러나 기업규모의 경우 기대와 달리 하방경직성이 완화되는 것으로 나타났는데, 이는 기업규모가 큰 기업의 경우 경영성과와 연계된 경영자 보상제도가 더욱 잘 구축되어 있기 때문일 것으로 판단된다. 이상의 연구결과는 경영자 보상이 성과의 증감에 따라 차별적으로 반응한다는 기존의 선행연구의 결과를 확인한 것이고, 나아가 이런 비대칭적 성과-보상 민감도가 왜 발생하는지에 대한 이유를 기업 내 경영자의 역할비중 및 영향력에서 찾아 보았다는데 연구의 의의를 찾을 수 있다.