• 치위생과학회지
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• 제12권6호
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• pp.634-643
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• 2012

직무스트레스는 점차 복잡하고 다양화되어 가는 현대사회에서 건강 및 구강건강에 중요한 문제로 대두되고 있다. 본 연구는 2012년 6월 1일부터 6월 20일까지 366명의 근로자를 대상으로 직무스트레스와 구강건조정도를 파악하고 자가 구강증상을 측정하여 직무스트레스 및 구강건조정도와의 관련성을 알아보고자 하였다. 연구결과 다음과 같다. 1. 성별에 따른 직무스트레스 수준 차이 결과 남성은 직무요구, 관계갈등, 직장문화에서 상위 50%에 속해 있었으며. 여성은 관계갈등, 직무불안정, 직장문화에서 상위 50%에 속해있었다. 2. 직무스트레스 수준에 따른 구강건조감과 자가 구강증상의 차이 결과, 구강건조감은 직장문화에서 유의한 차이를 나타냈다. 구강증상은 직무요구, 관계갈등, 조직체계, 보상 부적절, 직무스트레스에서 유의한 차이를 나타냈다. 3. 구강건조감은 직장문화와 양의 상관관계를 나타냈으며, 구강증상은 직무요구, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 직무스트레스, 구강건조감과 양의 상관관계를 나타냈다. 4. 직장문화, 보상부적절은 구강건조감에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 구강건조감, 직무불안정, 조직체계는 구강증상에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 근로자 개인의 구강건강증진과 기업의 생산성 향상을 위해 직무스트레스의 원인을 정확히 파악하여야 하며, 스트레스로 인한 구강 내 증상을 인지하고 관리함으로써 삶의 질 향상에 큰 영향을 미칠 것이다.

• Journal of Nutrition and Health
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• 제55권1호
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• pp.141-154
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• 2022

본 연구는 어머니의 종합적 식사지도와 유아의 식생활 실천과의 관련성을 알아보기 위해 실시되었다. 서울과 경기 지역의 어린이집과 유치원에 재학 중인 만 3세부터 만 5세의 유아의 어머니 227명을 대상으로 CFPQ를 이용하여 어머니의 식사지도 내용을 조사하였으며, 유아의 영양지수 (NQ-P)를 측정하여 식생활 실천 정도를 평가하였다. 유아의 영양지수 중 균형 요인은 어머니의 종합적 식사지도의 모델링, 체중조절을 위한 섭취제한, 균형 및 다양성 권장, 음식강요 및 식사준비 참여와 양의 상관관계를 나타내었다. 유아의 영양지수의 절제 요인은 어머니의 종합적 식사지도의 모니터링, 모델링, 영양정보 전달, 균형 및 다양성 권장, 건강한 식생활 환경, 식사준비 참여와 양의 상관관계를, 정서조절, 음식보상, 아동통제와는 음의 상관관계를 나타내었다. 유아의 영양지수 환경 요인은 어머니의 종합적 식사지도 중 모니터링, 모델링, 영양정보 제공, 균형 및 다양성 권장, 건강한 식생활 환경, 식사준비 참여와 양의 상관관계를 보였으며, 정서조절과는 음의 상관관계가 나타났다. 유아의 식생활 실천정도를 나타내는 지표인 영양지수 각 요인에 대한 어머니의 종합적 식사지도의 영향을 평가하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 영양지수 중 균형 요인을 양의 방향으로 유의하게 예측가능한 식사지도 항목은 체중조절을 위한 음식섭취제한, 음식강요, 식사준비 참여였다. 어머니의 식사지도 항목 중 영양지수 절제 요인에 대한 양적 연관성이 있는 요인은 균형 및 다양성 권장, 건강한 식생활 환경이었으며, 음적으로 연관성이 있는 요인은 음식보상, 아동통제였다. 또한 영양지수 환경 요인과 양적 연관성이 있는 어머니의 식사지도 항목은 모니터링, 건강한 식생활 환경이었다. 따라서 어머니는 자녀에게 모니터링, 모델링, 영양정보 전달, 균형 및 다양성 권장, 건강한 식생활 환경, 식사준비 참여와 같은 식사 지도를 실천하고, 정서조절, 음식으로 보상, 아동통제, 음식강요 와 같은 부정적인 식사지도 방법을 지양해야 할 것이다.

• Asia Marketing Journal
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• 제13권3호
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• pp.183-208
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• 2011

기존의 리더십과 관련된 연구들은 대부분 조직 내부의 부하와 상사간 관계에 초점을 맞추고 있다. 이는 조직간 거래관계가 기업의 주요한 성패요인이 된 현시점에서 조직 간 리더십에 대한 연구의 필요성을 제기하는 현상이라 할 수 있다. 특히, 조직 간 거래관계가 분석의 초점인 공급체인 연구에서는 이러한 조직 간 리더십에 대한 연구가 더욱 필요하다 할 수 있다. 따라서 공급체인의 조직간 리더십을 연구하는 것은 매우 중요하다 할 수 있다. 하지만 기존 공급체인 리더십 관련 연구들은 두가지 중요한 문제점을 가지고 있다. 첫째, 대부분의 연구들이 공급체인 리더십과 성과 간의 관계에 초점을 맞추고 있다는 점이고, 둘째, 기존 공급체인 내 조직간 리더십 연구들은 리더십과 재무성과 간 관계를 거의 다루지 않았다는 점이다. 이에 본 연구는 공급체인 리더십의 선행변수를 발견하고, 리더십-성과 간 관계에 영향을 미칠 가능성이 있는 조절변수를 실증하였다. 특히, 본 연구에서 관심이 있는 공급체인 리더십의 선행변수는 최근 그 중요성이 강조되고 있는 관계적 행동 변수를, 리더십-성과 간 관계의 조절변수로는 리더의 윤리성을 검정하였다. 국내 5대 편의점에 상품을 공급하는 공급업체 납품담당자 217명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, PLS(Partial Least Square) 분석방법을 통해 분석한 결과 대형 유통업체의 관계적 행동 중 교육훈련, 공정한 보상, 조직간 의사소통은 공급체인 리더십을 강화하였고, 공급체인 리더십은 공급업체의 재무성과를 강화하는 것으로 나타났다. 또한 대형 유통업체의 윤리성이 높은 경우 공급체인 리더십이 공급업체 재무성과를 더 강화시키는 것으로 나타났다. 반면 대형 유통업체의 관계적 행동 중 비전제시는 공급체인 리더십에 영향을 미치지 않았다.

• 벤처창업연구
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• 제17권1호
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• pp.89-106
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• 2022

최근 한국은 직장의 폐업과 정리해고, 경영부진 등 비자발적으로 일자리를 잃은 실업자는 21년 10월 78.8만명으로 지난 8월보다 4.4만명 증가되었다(통계청, 2021a). 직장인의 퇴직 평균연령도 49.7세로 직장인 의지와 관계없이 조기 은퇴가 불가피한 상황이다. 한편 직장 근로자 10명중 8명은 창업할 의지가 있는 것으로 나타나 이제는 직장인의 창업은 선택이 아닌 필수로 인식하고 있다. 본 연구의 목적은 직장인의 기업가적 지향성과 지속학습, 보상만족, 고용가능성이 창업의지와 어떠한 상관관계를 가지고 있는가를 조사하고 혁신행동이 그 사이를 매개하는지를 살펴보았다. 연구결과를 요약하면, 첫째, 기업가정신의 혁신성과 위험감수성이 직장인의 창업의지에 정(+)의 효과를 미치는 것을 확인하였다. 직장에서 끊임없는 도전과 혁신적 사고는 창업의지를 높이는데 중요한 변수임을 확인하였다. 둘째, 보상만족, 지속학습, 고용가능성도 창업의지에 정(+)의 효과를 미치는 것으로 확인되었다. 이는 급변하는 기업환경으로 인해 직장의 고용불안정성이 증가됨에 따라 현재 조직에서 생존을 위해 노력할 것인지, 지속가능한 경제활동을 위해 창업을 준비할 것인지를 고려할 때 보상만족이 높아도 더 낳은 보상을 위해 창업할 의향이 있다는 것으로 판단된다. 또한 지속학습을 통한 실무역량과 전문성 확보와 조직에서 원하는 경력을 갖춘 고용가능성은 창업의지를 높이는데 중요한 변수임도 확인하였다. 셋째, 기업가적 지향성, 보상만족, 지속학습, 고용가능성과 창업의지 간의 관계에서 혁신행동이 매개하고 있음이 확인되었다.

• Asia Marketing Journal
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• 제12권4호
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• pp.55-78
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• 2011

외식업계에서는 충성도제고를 위한 장기적 고객 관리 프로그램으로서 사용금액 대비 일정률의 포인트를 적립해주는 고객보상(로열티)프로그램을 시행해왔으며, 단기적인 매출 증대를 목적으로 신용카드사나 이동통신사와의 전략적 제휴를 통해 소비자에게 할인혜택을 제공하는 제휴할인카드를 경쟁적으로 도입하고 있다. 포인트 적립과 제휴카드할인 프로그램은 추구하는 목적은 서로 다르나 소비자에게는 동일한 구매시점에 둘 중에서 하나를 선택해야하는 경합적인 대안이 된다. 일반적으로 소비자는 손실에 대해 더 민감하게 반응하는 위험회피 성향을 보이며, 실용적 동기에 의한 취득 및 거래효용의 관점에서 할인이 강력한 구매 동기가 되므로, 분리된 이익으로서의 포인트 적립 보다 할인 혜택을 제공함으로써 손실의 감소로 인식되는 제휴카드할인이 더 선호될 것으로 예상할 수 있다. 기업의 입장에서도 제휴기업간의 비용분담을 통해 보다 적은 비용으로 큰 소비자 할인혜택을 제공할 수 있다는 비용효율의 장점 및 경쟁 대응 필요성 때문에 제휴카드할인을 도입하게 된다. 그러나 할인판촉은 실제적인 비용이 투입되므로 매출의 증가를 통해 비용 보다 큰 수익이 보장될 때만 의미를 가지는 촉진 수단이다. 외식업의 경우 방문객수가 증가해야 매출의 증대를 이룰 수 있으며 운영효율이 향상된다. 테이블당 고객수 증가는 공간효율을 높여주어 이익개선에 기여가 크다. 따라서 제휴카드할인이 실제적인 기업성과향상을 가져오려면 할인이 객수의 증가 특히 테이블당 객수의 증가에 기여를 해야 한다. 제휴카드할인이 객수증가 및 이익률의 향상에 도움이 되는지의 여부를 알아보기 위하여 패밀리 레스토랑업체의 실제 매출 데이터를 사용하여 검증해 본 결과 포인트 적립제도는 객수 증가와 유의적 관계를 보이지 않은 반면 제휴할인은 객수 증가에 실제적인 영향이 있음이 밝혀졌으며, 할인율이 증가하면 테이블당 고객수도 증가하며 약 25%의 할인이 제공되면 추가로 한 명의 고객이 유인되는 효과가 있었다. 또한 수익성의 측면에서는 1인당 지불금액 즉 객단가는 할인율의 증가에 따라 하락하는 경향을 보였지만 객수의 증가로 인한 추가이익이 추가비용을 상쇄하고 있어서 제휴할인카드의 도입이 비용 대비 효과의 측면에서 적극적으로 고려할 수 있는 촉진 수단임이 입증되었다. 본 연구는 기업의 실측 데이터를 활용하고 있다는 점에서 소비자 태도나 의도의 변화를 기준으로 기업의 의사 결정 정보를 제공하고자한 기존연구보다 현실적인 접근을 하고 있다. 즉, 기업의 실제 데이터로 제휴카드할인 프로그램의 효과를 측정하였고, 포인트 적립 및 차감제도를 직접 비교함으로써 기업에게 향후 마케팅 전략 수립에 관한 현실적인 시사점을 제공하였다는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있을 것이다.

• 경영과정보연구
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• 제31권1호
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• pp.23-44
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• 2012

본 연구는 대학생들이 자신을 주도적으로 이끌어 나가기 위해서는 셀프 리더가 되어야 한다고 가정하고 셀프 리더십이 학생들의 목표몰입에 어떤 영향을 미치는지를 분석하였다. 셀프 리더십이 목표몰입에 영향을 미치는데 자기 효능감이 매개역할을 하고 있는지를 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 부산시내 재학 중인 대학생 300명을 대상으로 설문조사를 실시하여 최종 276명의 학생들을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 분석 결과 첫째, 셀프 리더십이 학생들의 목표몰입에 미치는 영향을 분석한 결과 셀프 리더십은 학생들의 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있어 가설1은 채택되었다. 둘째, 셀프 리더십은 학생들의 자기 효능감에 정(+)의 영향을 미치고 있어 가설2는 채택되었다. 셋째, 자기 효능감이 학생들의 목표몰입에 미치는 영향을 분석한 결과 자기 효능감은 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있어 가설3은 채택되었다. 넷째, 셀프리더십이 학생들의 목표몰입에 미치는 영향에 자기 효능감이 매개역할 여부를 검증하기 위해 3단 매개회귀분석을 실시하여 검증한 결과 행위중심적 전략, 건설적 사고전략, 자연적 보상전략은 모두 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다.

• 한국정보컨버전스학회논문지
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• 제7권1호
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• pp.25-46
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• 2014

본 연구에서는 금융기관에서 발생하는 금융사고의 발생현황 및 발생원인을 살펴보고, 국내 및 외국의 금융사고 사례, 현재시점에서 금융사고 예방을 위한 활동에 대하여 살펴보고 앞으로 금융기관들이 금융사고에 어떻게 대처해 나아가야할지에 대한 방안을 제시하였다. 이 방안을 제시하면서 금융사고 발생 전 예방활동, 금융기관 정상영업 중 예방활동, 금융사고 후 활동으로 나누어 제시하였다. 그 내용은 다음과 같다. 1. 금융사고 발생 전 예방활동을 강화해야 한다. 이를 위해서는 첫째, 지속적인 내부통제를 위한 강화가 필요하다. 둘째, 금융사고의 개연성을 미리 차단할 수 있는 직원 윤리교육과 내부 제보자에 대한 포상제도가 확대 운영되어야 한다. 셋째, 금융사고 피해금액을 보전하기 위한 종합보험에 가입하여야 한다. 2. 금융기관 정상영업 기간 중 예방활동을 강화해야 한다. 이를 위해서는 첫째, 거래고객에 대한 본인인증 제도를 도입 운영하여야 한다. 둘째, 일 거래/주 거래/월 거래 등에 대한 대사 및 감시기구 확대 운영하여야 한다. 셋째, 금융사고 예방 등을 위한 대고객 문자통보서비스를 확대 운영하여야 한다. 넷째, 금융사고 정보고시제도를 확대하여 운영하여야 한다. 3. 금융사고 후 활동을 강화해야 한다. 첫째, 경영진에 대한 책임 부과 등을 통한 사고예방 인식을 제고 시켜야 한다. 둘째, 금융사고자에 대한 형사고발 등 제재를 강화하여야 한다. 셋째, 금융사고 금액은 반드시 전액을 환수할 수 있는 법 제도적인 장치와 결의가 있어야 한다.

• 치위생과학회지
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• 제12권1호
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• pp.15-22
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• 2012

본 연구는 내부마케팅이 치과위생사의 직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 치과의료기관의 마케팅 전략을 기획하는데 기초자료를 제공하기 위하여 치과위생사를 대상으로 자가기입식 설문조사를 실시하였으며, SPSS 12.0을 이용하여 분석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다. 1. 내부마케팅과 직무만족도 및 이직의도의 전체 평균은 내부마케팅의 수행도는 2.89, 중요도는 4.24, 직무만족도는 3.05, 이직의도는 2.79를 보였다. 2. 일반적 특성에 따른 대상자가 인지한 내부마케팅 수행도는 기타(보건소 등)와 근무경력이 많을수록 휴가에 대한 내부마케팅의 수행도가 높았으며, 충남지역이 전반적으로 수행도가 높았고 인천지역이 낮았다. 중요도는 교육훈련 요인에 대해 현 기관의 경력이 3년-5년 미만이 높게 나타났으며, 인천지역이 내부마케팅의 중요성을 가장 높게 인지하였다. 3. 일반적 특성에 따른 직무만족도 정도는 26-10세 이하와 31-35세 이하가, 기타(보건소 등)가, 총 경력이 5년-10년 미만이 가장 높았다. 이직의도는 총 경력이 1년-3년 미만이, 현 기관의 경력이 1년-3년 미만이 가장 높았다. 4. 내부마케팅의 수행도가 좋을수록 직무만족도가 높았으며, 내부마케팅의 수행도와 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮아졌다. 5. 직무만족도에 영향을 주는 내부마케팅 요인은 수행도의 의사소통과 복리후생이 있었으며, 이직의도는 내부마케팅의 수행도의 교육훈련과 보상제도가 변수로 선정되었다. 이상의 결과 치과의료기관의 경쟁력 확보를 위해서는 내부마케팅을 활용하여 치과 인력구성원의 직무만족을 높이고 이직의도를 낮춤으로써 치과의 서비스 품질을 향상시키는 노력이 필요할 것이다.

• 기술혁신학회지
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• 제16권3호
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• pp.809-838
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• 2013

특허제도는 그 작용 국면에 따라 창출 보호 활용의 세 가지 측면으로 나뉘며, 이 세 측면의 효율성을 함께 높이는 선순환 사이클을 만드는 방향으로 설계되고 운영되어야 한다. 특허제도를 통한 기술혁신은 특허 창출만으로는 부족하고, 실제 제품이나 공정에 새로운 기술이 적용되는 사업화 단계 및 시장에서의 채택 확산 과정인 특허활용 단계의 성공으로 완성된다. 특허권 보호강화 정책은 특허보호대상을 확대하여 특허출원 건수를 증가시키나, 이것이 모두 산업현장에 적용되어 기술혁신의 달성에 이용되는 것은 아니며, 경쟁사의 이용배제 또는 타사의 특허공격으로부터 대비하기 위한 방어목적 보유 특허의 건수도 증가시킨다. 기술혁신의 성공을 위해서는 실제 특허기술이 산업현장에서 '활용'되어야 하고, 이러한 특허기술의 활용도 분석에는 '실제 산업공정에 적용하고 있는 특허기술의 비율'과 '기술이전 및 사업화를 위한 특허권 매매 및 라이선스 비율' 등이 중요하다. 실질적인 기술혁신 촉진을 도모하는 '적정한 특허권 보장'을 위한 특허제도 변화에 대한 논의는 특허 보호의 강화 또는 약화의 이분법적 논의에서 탈피해 특허기술의 '활용'을 활성화하기 위한 제도적 개선에 대한 논의가 더불어 이루어져야 한다.

• 경영과정보연구
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• 제17권
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• pp.191-214
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• 2005

Recently, most enterprises are having a knowlege management boom. A number of books associated with the knowlege management are being published, countless public seminars are held, and many research councils have been organized studying it formally or informally as if not importing the system is like falling behind a fashion. However, there are not many cases that achieved success by constructing the system of knowledge management. Then, why the knowledge management is not so much effective despite so many voices wanting the change of management system and a lot of public lectures about it? I guess the reason is that most companies do not have concrete methodology. Seeing a result of a survey which reported that with spread of venture boom and successful examples being known widely, the outflow of precious human resources is accelerated and a large number of employees of conglomerates have already resigned or are considering separation from their positions, we can realize that are occurring a change which can be nearly called severance in an occupational view and an organization culture. The preference to a large enterprise or a public institution of labor is low today and the notion about a lifelong job is regarded as past remains. As for this, it could be said that the social atmosphere that pursued the stability of a job has been changed to the practical one that attaches importance to ability and pay. The way of thinking of employees has been changed while established organizations cannot satisfy their desire and this explains why important members of a company are flown out. The reason why superior human resources move to venture businesses is that they can do their likable work and also prove their ability as well as unconventional rewards. Although existing companies are trying to preserve important human resources through performance compensating stock option, temporary patching up of personnel management cannot retard the rushing wind of foundation and the outflow of labor. On the contrary, clumsy import of performance-based reward system not only fails to hire superior labor power but also can bring about a sense of incompatibility and conflicts among the remaining employees. Therefore, this thesis, focusing on how to choose, develop, and maintain the human resources, will suggest a future-aiming human resources management model of Korean enterprises after comparing and analyzing the actual condition of domestic companies and the trends of advanced corportaions.