• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제20권3호
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• pp.125-137
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• 2015

정보기술의 발달에 따라 집에서 근무하는 재택근무제는 조직과 조직원 모두에게 도움이 되는 미래지향적인 근무방식으로 인식되고 있으며, 선진국을 중심으로 재택근무제에 대한 관심이 높아지고 있다. 기업에 요구되는 비용절감 압력 가중에 따라서 재택근무제가 조직 경쟁력 제고의 중요한 수단으로 고려되고 있으나, 재택근무제도에서 발생할 수 있는 조직원의 이탈 및 통제 문제에 대한 연구가 부족한 상황이다. 본 연구에서는 기존 연구에서 논의되었던 보상전략들과 조직몰입의 관계를 재택 및 내근의 상이한 근무제도 상황에서 비교하여 제시하였다. 이를 통하여, 상이한 근무제도에서 기업이 선택해야할 보상전략을 찾고자 하였다. 연구의 결과, 기업의 외재적 내재적 보상이 근로자의 지속적 몰입에 미치는 영향요소임을 확인하였으며, 근로자가 지각하는 정서적 몰입이 규범적 몰입을 매개로 지속적 몰입에 영향을 미치는 단계적 과정을 검증하였다. 특히, 보상지원전략이 조직원의 몰입에 미치는 영향이 근무제도(내근직과 재택근무)에 따라 상이하게 발생함이 실증하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권3호
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• pp.499-508
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• 2018

이 연구는 경찰공무원을 대상으로 우리나라에서 최초로 회복탄력성을 측정하고, 조직몰입에 미치는 영향을 검증하여 경찰조직을 대상으로 한 실증적 연구의 방향성을 제시하는데 목적이 있다. 회복탄력성에 대한 선행연구의 분석을 통해서 회복탄력성의 발전과정과 하위 개념들을 정리하고, 경찰공무원의 회복탄력성이 조직몰입과 어떤 관계가 있는지를 분석하고자 하였다. 따라서 회복탄력성의 하위 개념을 자기조절능력(감정조절력, 원인분석력, 충동통제력), 대인관계능력(자아확장력, 소통능력, 공감능력), 긍정성(감사하기, 생활만족, 낙관성)으로 나누어 독립변수로, 조직몰입(감정몰입, 지속몰입, 규범몰입)을 종속변수로 사용하여 분석모형을 설정하였다. 분석결과 회복탄력성이 조직몰입에 미치는 영향을 생활만족>원인분석력>소통능력>공감능력>감사하기>충동통제력 순으로 모두 감정몰입에 정(+)적인 영향을 미치고, 생활만족>낙관성>감정조절력>소통능력>원인분석력 순으로 지속몰입에 정(+)적인 영향을 미치며, 자아확장력>공감능력>낙관성>생활만족>충동통제력>원인분석력 순으로 모두 규범몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 마케팅과학연구
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• 제17권4호
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• pp.51-89
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• 2007

본 연구는 의류 브랜드 온라인 커뮤니티의 이용욕구충족과 커뮤니티 몰입간의 관계 및 이들 관계에 대한 브랜드 이미지의 조절효과를 검증하는 것이다. 9개 캐주얼 의류 브랜드 커뮤니티 회원 317명을 대상으로 온라인 서베이를 실시하여 자료를 수집하였다. 다중회귀분석 결과, 의류 브랜드 커뮤니티에서의 이용욕구 충족은 커뮤니티에 대한 몰입과 유의한 관계가 있었다. 그리고 조절회귀분석 결과, 의류 브랜드 커뮤니티에서의 관계욕구 충족이 커뮤니티 몰입(감정적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)에 영향을 미칠때 의류 브랜드 이미지 수준에 따른 조절효과가 작용함이 발견되었다. 또한 의류 브랜드 이미지의 조절효과는 의류 브랜드 커뮤니티에서의 거래욕구 충족과 커뮤니티에 대한 감정적 몰입의 관계에서도 나타났다. 특히 의류 브랜드 커뮤니티인 경우, 커뮤니티에서의 관계욕구 충족수준에 따른 커뮤니티 몰입의 정도는 브랜드 이미지가 낮을 때 보다 높을 때 더 크게 나타났다. 이것은 의류 브랜드 커뮤니티에서의 이용욕구 충족을 통해 회원들의 커뮤니티 몰입을 증대시키는 전략은 의류 브랜드 이미지 수준이 다른 의류 브랜드 유형에 따라 그 효과에 차이가 있음을 의미한다. 따라서 의류기업의 마케터들은 자사 브랜드의 이미지 수준을 평가하고, 이에 맞춰 커뮤니티 몰입을 증대시키는 전략을 모색할 필요가 있다. 브랜드 커뮤니티에 대한 몰입은 브랜드에 대한 구전이나 재구매 행동과 연결되므로, 명품 의류 브랜드들인 경우 온라인 브랜드 커뮤니티를 구축하고 회원들의 커뮤니티에 대한 몰입을 증대시킴으로써 브랜드 자산을 극대화시킬 수 있을 것이다.

• 간호행정학회지
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• 제11권2호
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• pp.129-145
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• 2005

Purpose: This research was, by investigating the relations between the cultural types of a nursing organization in military hospital and performance, to ascertain the cultural types to be able to improve performance. Method: The date were gathered from 255 nurse officers who were in 19 military hospitals by using the self-report type of questionnaire. The period of data collection was from April 20, 2003 to July 15, 2003. For this research, the following tools were used: the tools for measuring the organizational characteristics, organizational culture, and job satisfaction, the tool for measuring organizational commitment. For data analysis the SPSS Win 12.0 program was used. Result: 1) Most of the cultural types of a nursing organization in military hospital is Relation-oriented. 2) In the relation between general the characteristics of subject and the organizational cultural type, there was a difference in the innovation-oriented, relation-oriented, hierarchy-oriented, and task-oriented culture according to nurse officers careers, hospital types, year in hospital, marital status, and unit(p<0.05). 3) In the relation between general characteristics of subject and organizational performance, there was a difference in the job satisfaction, affective commitment, transactional commitment, and normative commitment according to nurse officers careers, education, madrigal status and unit(p<0.05). 4) In the relationship between the of a military hospital were correlated with the type of each culture(p=0.00), 5) In the relation between the organizational culture type of military hospital and its performance, there was a positive correlation among job satisfaction and innovation-oriented culture, relation-oriented culture, task-oriented culture(p<0.05). And hierarchy-oriented culture showed that they had a weak negative correlation with job satisfaction(p<0.05). There was a positive correlation among affective commitment and innovation-oriented culture, relation-oriented culture, task-oriented culture(p<0.05). And hierarchy-oriented culture showed that they had a weak negative correlation with affective commitment(p<0.05). There was no culture type significantly related to continuance commitment and there was a weak positive correlation among normative commitment and innovation-oriented culture, relation-oriented culture, task-oriented culture. The types to have an influence upon nurse officers' job satisfaction were relation-oriented culture and innovation-oriented culture(p=0.00). And relation-oriented culture and innovation-oriented culture were major variances for affective commitment and only relation-oriented culture was influential variance for normative commitment(p=0.00). Conclusion: The organizational culture type was found which had an influence upon nurse officers' job satisfaction and organizational commitment. These result are very significant in having showed the persons in charge of nursing administration a basic data for creation of an effective organizational culture.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제8권12호
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• pp.334-346
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• 2008

본 연구는 서번트 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 조직에 대한 신뢰의 매개효과를 실증적으로 검증하는데 주목적을 두고 있다. 서번트 리더십의 측정은 선행연구와 동일하게 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득, 조직의 청지기 정신 등 총 5개의 하위요인으로 분류되었다. 이를 통한 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십은 매개변수인 조직에 대한 신뢰에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 서번트 리더십은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 거래적 몰입에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 서번트 리더십과 정서적 몰입, 규범적 몰입 간에는 조직에 대한 신뢰의 부분매개효과가 있음이 검증되었으나, 거래적 몰입에는 매개효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 성과는 서번트 리더십과 정서적 몰입, 규범적 몰입 간에 조직에 대한 신뢰의 매개효과가 검증된 점이며, 조직에 대한 신뢰가 높을수록 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향의 정도가 높아 간다는 점이다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제21권12호
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• pp.578-585
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• 2020

본 연구의 목적은 영유아교사의 행복감이 조직 몰입에 미치는 영향에 대하여 파악하는데 있다. 연구 대상은 울산광역시의 영유아교사 167명을 대상으로 실시하였다. 분석방법은 SPSS 22.0 프로그램을 사용하여 빈도분석, 신뢰도 분석, 상관분석을 실시하였으며, 변수 간의 인과 관계에 대한 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 영유아교사의 행복감 하위 요인인 자기 조절 행복감은 정서적 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내적 행복감과 외적 행복감 요인은 정서적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 둘째, 영유아교사의 행복감 하위 요인인 자기 조절 행복감은 유지적 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내적 행복감과 외적 행복감 요인은 유지적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 영유아교사의 행복감 하위 요인인 자기 조절 행복감 요인은 규범적 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구는 영유아교사들의 조직 몰입 향상을 위한 실천적 개입 방안 마련의 기초 자료가 될 것으로 사료된다.

• 한국IT서비스학회지
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• 제19권6호
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• pp.55-82
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• 2020

This study examined the factors that influence the turnover intention, job performance of call center representatives based on the adaptive structuration theory (AST). This study intended to empirically examine how individual characteristics of representative affect the technological and task adaptation, how they affect job performance and turnover intention. On the other hand, this study also explains how rational culture and organization a reputation which are considered as dimensions of organizational characteristics affects organizational commitment, and verifies the relationship between organizational commitment and job performance and turnover intention. Finally this paper aim to provide academic and practical implications. In order to solve the above research problems, this research proposed a model based on the adaptive structuration theory. In order to identify the relationship between the proposed variables and the AST for individual, we conducted an empirical test on the call center representatives. The structural equation model was used to verify the research model and hypotheses. The results of the empirical analysis show that the personal characteristics of counselors, such as communication skills, multitasking abilities, and innovativeness have a positive effect on skill adaptation, and skill adaptation has a positive effect on task adaptation, furthermore, it influences on job performance and turnover intention Respectively. In addition, among the factors of organizational environmental dimensions of the call center, it was found that organizational reputation not only increase continuance commitment but also increase normative commitment. Contrary to our expectations, perceived rational culture didn't have a positive effect on organizational commitment. Also, continuance commitment and normative commitment are valid predictors of job performance, but they have nothing to do with turnover intention. On the contrary, emotional commitment is the only one variable among three dimensions of organizational commitment have a positive effect on turnover intention, but is not a valid predictor of job performance.

• 간호행정학회지
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• 제13권3호
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• pp.335-344
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• 2007

Purpose: The purpose of this study aims to provide a fundamental basis for more efficient human resource management of hospitals through career development and through lowering the rate of turnover of nurses. Method: The target group was 370 nurses who are currently employed at four general hospitals. Three hundred and twenty-nine documents were collected, and the statistical results were generated by the SAS program. Result: The average mean score of organizational commitment, career commitment and turnover intention were: 3.13 points for affective commitment, 3.09 points for continuance commitment and 2.92 points for normative commitment, out of a five point scale. The average mean score of career commitment and turnover intention was 2.89 and 3.28 points. The most influential variable in turnover intention was affective commitment out of organizational commitment. Conclusions: This study verified that organizational commitment and career commitment are key variables that could decrease turnover intentions.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권6호
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• pp.439-447
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• 2020

The study examines direct and indirect impacts of organizational commitment on employee motivation through two mediating factors - opportunistic behavior and knowledge sharing - in Vietnamese enterprises. The samples were selected by the non-probability sampling method followed convenient sampling, relatively stratified by localities in Vietnam. The sample size was 636 employees in Vietnamese enterprises. The number of collected online questionnaires was 379, while the number of valid questionnaires was 329. In the direct survey, the number of distributed questionnaires was 750, while the number of collected questionnaires was 421 and the number of valid questionnaires was 307. The total number of valid questionnaires used for analysis was 636. The study used quantitative methods with structural equation modeling analysis. The results indicate that among the components of organizational commitment, normative commitment has both direct and indirect impacts on employee motivation through two mediating factors: opportunistic behavior and knowledge sharing. Meanwhile, affective commitment has only an indirect impact on employee motivation through these mediating factors. Continuance commitment has both direct and indirect impacts; however, it has only an indirect impact on employee motivation through opportunistic behavior. In addition, the results show opportunistic behavior has a negative impact on the knowledge sharing of employees in enterprises.

• 한국병원경영학회지
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• 제7권2호
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• pp.1-23
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• 2002

D. W. Organ(1977) published a paper about the importance of Organizational Citizenship Behavior(OCB) in an organization. Since then, the studies of OCB have been continuously increased. As recent business environment has changed with rapidity and uncertainty, OCB for the improvement performance of organization should be more emphasized. Role behaviors of organization are divided into two parts such as in-role behavior and extra-role behavior. In recent, although the researches about extra-role behavior have been studied, they are still not sufficient. This study attempted to examine relationships between organizational culture, organizational commitment and organizational citizenship behavior, Sample was 193 employee engaged in hospitals of Pusan. In this study I chose four factor(affective, conservative, task and innovative culture) of organizational culture and three factors (affective, continuous and normative commitment) of organizational commitment and five factors(altruism, conscientiousness, courtesy, civic virtue and sportsmanship) with regard to organization citizenship behavior. The major findings of the empirical research are as follows ; 1. The Causal relation of dimensions of organizational culture and dimensions of OCB. 1) Affective culture has significant impact on courtesy, civic virtue of OCB. 2) Conservative culture has no significant impact on all of OCB. 3) Task culture has significant impact on conscientiousness, civic virtue, sportsmanship of OCB. 4) Innovative culture has no significant impact on courtesy, civic virtue of OCB. 2. The Causal relation of dimensions of organizational commitment and dimensions of OCB. 1) Affective commitment has significant impact on all of OCB. 2) Continuous commitment has no significant impact on all of OCB. 3) Normative commitment has significant impact on courtesy, civic virtue of OCB. In brief, though this study has several limitations in research design and methods, the results suggest that organizational culture of hospitals and organizational comitment of hospitals shows a strong relationship to the organization citizenship behavior.