• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제17권12호
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• pp.308-318
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• 2017

본 연구는 노인요양시설의 시설장과 중간관리자의 리더십이 요양보호사의 케어부담감에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 했다. 서울과 경기지역의 노인요양보호시설에 근무하는 요양보호사 400명을 대상으로 조사가 이루어졌으며, 총 391명의 자료가 분석에 사용되었다. 시설장의 리더십과 중간관리자의 리더십이 케어부담감에 어떠한 영향을 미치는지를 단계적으로 파악하기 위해, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 월평균소득은 요양보호사의 케어부담감에 유의한 영향을 미치고 있어, 요양보호사의 급여수준을 현실화 및 안정화 시키는 방안이 시급하게 요구되었다. 또한, 중간관리자의 리더십이 시설장의 리더십보다 크게 영향력을 미치고 있어, 중간관리자의 리더십이 실질적으로 요양보호사가 핵심직무인 케어서비스를 제공하는 데 있어 케어부담감을 감소시켜 줄 수 있는 것으로 나타났다. 이를 통해, 노인요양시설에서 실무자인 요양보호사에게 업무의 혼돈을 줄여주고 지속적으로 근무할 수 있도록 이끌어 주는 중간관리자의 현장실무리더십 개발이 시급함을 제안하였다.

• 한국포장학회지
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• 제26권2호
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• pp.61-69
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• 2020

As post-harvest processes of onions are carried by a 20 kg-net package which results in high-cost and low-efficiency, especially, the insufficient drying and physical damage of onions after harvesting leads to a huge second loss in storage, we had developed a low-cost, high-efficiency post-harvest bulk handling machinery system by collecting onions on a farm using ton-bags, drying with forced air circulation, and sorting/packaging. The post-harvest bulk handling machinery system consisted of 6 devices, and this study designed an automatic feed hopper with a feeding rate control device, an inclined belt conveyor with a two-step chute, and an automatic pallet unloading device for feeding onions into the sorting/packing line. This study also analyzed the performance and control of the total system. The device had 1-ton handling capacity, but the operational condition was set to increase the capacity. The three-step filling method of pallet by the velocity control of the inclined belt conveyor was applied in the post-harvest bulk handling machinery system for the prevention of physical damage. If one worker was set to operate the total system, the time required to complete one palletized load was approximately 5 minutes and 5 seconds. The calculated daily handling capacity was approximately 94 tons, when the daily actual working time was 8 hours. When the developed system was applied to the managerial size of 2,000 ton, the processing cost per ton of the system was decreased by 19.5%, compared with the existing 20 kg-net package-based handling. The developed post-harvest bulk handling machinery system would be a good substitute for the rapid decline and aging of rural labor.

• 디지털융복합연구
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• 제15권4호
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• pp.251-258
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• 2017

본 연구의 목적은 노인요양시설 종사자들을 대상으로 내부마케팅요인이 조직 구성원의 직무만족, 감정노동과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 구조화된 설문조사를 통해 자료를 수집 하였으며, 최종분석 대상자는 경남지역과 경북지역의 노인요양시설에 근무하는 191명이고 연구모형의 가설검증은 AMOS 18.0을 이용하여 경로분석을 시행하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 내부마케팅 요인이 직무만족에는 내부커뮤니케이션, 경영자지원만 영향을 미쳤으며, 감정노동에는 경영자지원만, 조직몰입에는 내부커뮤니케이션과 경영자지원이 영향을 미치는 걸로 나타났다. 본 연구결과의 시사는 장기요양시설 종사자들의 조직몰입 성과를 높이기 위해서는 바로 내부마케팅 역량 강화가 아니라 1차적으로 직무성과를 높여야 하며, 2차적으로 직무성과를 높이기 위해서는 종사자들의 직무만족과 감정노동에 대한 서비스 질의 변인을 좀 더 다양화한 연구가 필요하다.

• 국제학술발표논문집
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• The 5th International Conference on Construction Engineering and Project Management
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• pp.359-366
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• 2013

Although many research efforts have been conducted to address the effect of crew members' work skills (e.g., technical and planning skills) on work performance (e.g., work duration and quality) in construction projects, the relationship between skill and performance has generated a great deal of controversy in the field of management (Inkpen and Crossan 1995). This controversy can lead to under- or over-estimations of the overall project schedule, and can make it difficult for project managers to implement appropriate managerial policies for enhancing project performance. To address this issue, the following aspects need to be considered: (a) work performances are determined not only by individual-level work skill but also by the group-level work skill affected by work team members, each member's role, and any working behavior pattern; (b) work planning has significant effects on to what extent work skill enhances performance; and (c) different types of activities in construction require different types of work, skill, and team composition. This research, therefore, develops a system dynamics (SD) model to analyze the effects of both individual-and group-level (i.e., multi-level) skill on performances by utilizing the advantages of SD in capturing a feedback process and state changes, especially in human factors (e.g., attitude, ability, and behavior). The model incorporates: (a) a multi-level skill evolution and relevant behavior development mechanism within a work group; (b) the interaction among work planning, a crew's skill-learning, skill manifestation, and performances; and (c) the different work characteristics of each activity. This model can be utilized to implement appropriate work planning (e.g., work scope and work schedule) and crew management policies (e.g., work team composition and decision of each worker's role) with an awareness of crew's skill and work performance. Understanding the different characteristics of each activity can also support project managers in applying strategic work planning and crew management for a corresponding activity, which may enhance each activity's performance, as well as the overall project performance.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제16권12호
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• pp.8585-8595
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• 2015

본 연구는 서울지역 헤어미용실 근무자 500명을 대상으로 SPSS18.0을 활용하여 통계분석을 실시하였다. 통계분석 방법은 표본의 인구통계학적 특성을 파악하기 위한 빈도분석, 타당성을 확인하기 위한 Varimax 직각회전방법을 이용한 요인분석, 신뢰성을 확인하기 위한 Cronbach's ${\alpha}$계수를 이용한 신뢰성 분석을 실시하였다. 또한 분산분석, Pearson의 상관관계 분석을 실시한 후 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 연구결과 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 분산분석 결과 직무만족, 직무성과는 성별, 연령, 교육수준, 직종/직위, 총 경력, 근무 년 수, 일일근무시간, 월 소득별로 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 헤어미용인의 직무만족은 직무성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타나 직무만족 수준이 높을수록 직무성과 수준이 높은 것으로 나타났다. 그러므로 직무만족은 구성원 자신이 담당하고 있는 직무를 통해 자신의 욕구 수준이 충족되어 직무성과를 높이는데 중요한 요인이 되고 있음을 알 수 있었다. 또한 성취동기와 임금, 승진, 보상 등 직무의 욕구를 가질때 헤어미용인들은 더욱 능동적이고 미래지향적인 역할을 수행할 것이다. 따라서 헤어미용인의 직무성과를 높이기 위해서는 직무만족에 주안점을 가질 수 있도록 경영자나 관리자는 프로그램 개발을 지속적으로 제시하여야 할 것이다.

• 한국병원경영학회지
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• 제2권1호
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• pp.162-182
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• 1997

This study was carried out to assess the current status of hospital wage structure and to find out the characteristics and problems in the current hospital wage structure. so as to provide empirical data for establishing a rational wage structure. The data were collected from administrative personnels in charge of wage management in 31 hospitals by using a structured questionnaire through direct visiting and mailing in Pusan Metropolitan City. The major findings in this study were as follows: First, the hospital wage structure applied differently to the basic wages between doctors and the other employees. The wage structure for doctors included performance rate of 51.6%, followed by a synthesis rate of 29.0%, while the wage for the other employees had the synthesis rate of 74.2%, followed by the seniority rate of 12.9%. Second, the wage consisted of a basic wage for 57.5%. the allowance for 21.1% and monthly installed bonus for 21.4%, and the basic wage comprised 68.3% of the total wage for doctors, as compared to 51.9% for nurses and medical technicians and 52.4% for administrative and managerial personnel. The annual rate of the bonus was average 460%, and 96.8% of the hospital did not consider personnel preformance appraisal when paying the bonus. Third, 80.6% of the hospitals applied the legal rate to the retirement allowance while 19.4% applying cumulative rates more than the legal rate, and all of university hospitals applied cumulative rates. Retirement reserves were practiced only in 54.9% of the hospitals. Forth, many hospitals seemed to be interested in applying graded wage system according to performance, by showing that 42.9% of the hospitals were planning to apply it in the future, despite only 9.7% practicing it. Fifth, the wage structure appeared to be complicated due to various kinds of allowances. The kind of the allowances varied among hospitals, ranging from 2 to 26 kinds, and increased as the size of hospital was larger. Sixth, the opinions leading to improve the basic wage structure favored the seniority rate for 51.6% either to maintain the present seniority rate(16.1%) or to apply the incentive pay in addition to the senior rate(35.5%). and also favored the performance rate for 35.5%, followed by the job rate for 12.9%. In conclusion, the current hospital wage structure seemed to be too complicated to reflect personal ability, contribution and performance and to become a big barrier to inducing worker's motivation and to strengthening in competitveness. Therefore it is suggested that the current wage structure should be revised to the one emphasizing on job and ability base with considering characteristics and situation of the hospital, rather than seniority factors.

• 보건행정학회지
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• 제8권1호
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• pp.15-51
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• 1998

compensation is a major function of human resources management. The hospital industry is characterized by its remarkable labor intensity and human resource input by unit. That is why the hospital industry has a higher level of wage/cost ration. The issues of how much the hospital personnel's direct financial compensation amounts to and how the organizational and other factors generate compensation differentiation, are central problems for research in hospitals. But there have been few approaches to study staff compensation in hospitals, its magnitude and inter-hospital relative compensation amounts for the same personnel. A worker who moves from low-wage to a high-wage employer can usually increase his or her pay without change in job description. This means in the cases of same jobs, relative importance is different for each hospitals. The purpse of this study were to find the compensation levels of hospital personnel and to determine the factors affecting compensation levels of hospital personnel. The unit of analysis is the hospital and 145 hospitals were studied for nurse(RN), medical technoloist(MT), managerial personnel(MP) and 100 hospitals for medical doctor(MD). In this study the definitions of direct financial compensation are before tax, excluding employer's contriution and total annual remuneration received by the employee. Main findings of the research can be summarized as follows. 1. Direct financial compensation of hospital personnel are MD 45,056,000 won, RN 9,222,000 won, MT 9,513,000 won and MP 9,185,000 won in the starting year's employment in hospital. 2. According to determinants of hospital personnel compensations, there are no statistical significant variables to determine the level of MD's compensation. Wlith RN and MT's compensation level, the greater the patient revenue per 100 hospital beds, the higher the RN compensation and the tertiary hospital's compensation is much more than other types of hospitals. The location of hospital is another determinant factor for the MT's compensation level. Hospitals that are in the uban area have lower compensation level than rural area. There are the same results in MP with MT. Conclusions can be drawn from the results of the study. First, the wage differentiation of MD and other health personnel still remains and the differentiation existed in inter and intra job personnel of hospitals. Second, determinants of hospital personnel personnel compensation level are patient revenue, location, and type of hospital level.

• 시큐리티연구
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• 제18호
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• pp.143-167
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• 2009

21세기에 들어서면서 선진국은 민간경비산업의 전문화를 위해 자격제도 및 교육훈련을 강화하고 있는 추세이다. 우리나라도 전문성 강화를 위한 교육훈련 시스템의 변화를 시도하고 있으나 합리적이지 못한 선발기준과 교육시스템 운영으로 과점시장이 형성되어 있는 실정이다. 오히려 '직업면허제도'를 통하여 자격증 소지자나 경비업체, 교육기관 및 위탁자의 지대추구행위가 증가하고 있는 상태이다. 경비산업 종사자의 질적 향상을 목적으로 자격증 발급 및 지정교육기관을 통한 기본교육이 실시되고 있으나 실질적인 효과는 적은편이다. 이에 본 연구는 민간경비원 선발 및 교육에 관한 문제점을 찾아본 결과, 이원화된 검정제도와 교육시스템의 구조적 문제 그리고 경비업체 운영자 및 최고관리자(임원)의 전문성과 운영능력에 대한 검증이 전혀 이루어지지 않고 있는 것을 알 수 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 이원화 되어있는 경비지도사 자격증 제도와 경비원 교육 이수 제도를 '공인자격검증제도'로 단일화하며, 그 자격검정 대상은 관련 종사자 전체로 확대하여야 할 것이다. 또한 시장 지배적 지위를 이용한 과점현상으로 발생되는 후생손실을 최소화하고 자율경쟁이 가능하도록 지정교육기관의 수를 늘리고 경비원들의 교육 및 취업(업체) 선택에 자율권을 부여하여야 할 것이다. 앞서 제시한 문제점들을 최소화 하고 객관성을 유지하기 위해서는 전문가 집단부터 이해관계자, 시민단체 까지 모두 참여하는 거버넌스 네트워크 형태의 '민간보안산업위원회'와 같은 새로운 관리 감독 기관 설립이 필요하다.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제33권4호
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• pp.436-448
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• 2000

Objectives : To identify the factors affecting users' satisfaction with the Order Communicating System(OCS) and to highlight the factors important for the successful establishment of OCS. Methods : A Users Satisfaction survey was sent to 4,513 people, consisting of 1,503 doctors, 2,379 nurses, 255 pharmacists and 370 administrative workers in 16 hospitals which had introduced OCS. The response rate was 63.9%. Measurement of users' satisfaction was peformed with the instrument which was used in Doll's study. Some aspects of Doll's instrument were adjusted according to the aims of this study. The classifying sections of this survey included age, job and status classification, computer experience, OCS education, duration of daily OCS use, type of order entering, number of personnel in the Hospital Information System's department, cost of OCS, problem frequency, proportion of work managed by hand, OCS type, and Hospital establishment type. Results : There was a positive correlation between satisfaction level and managerial status throughout all job classifications. Irrespective of the importance of OCS education as a factor relating to users' satisfaction, the additional work load caused by OCS lowered users' satisfaction. Different factors affected users' satisfaction according to job and status classification. The composition of factors affecting the pharmacist and administrative worker satisfaction levels was simpler than that of the doctor and nurse levels. There were no statistically significant differences between the actual computer experience duration of daily OCS use and users' satisfaction with OCS. Conclusions : There was an understandable relationship between users' attitude to OCS and factors affecting users' satisfaction. The results of this study could be used as a basis for the successful expansion of the operation of OCS. But more detailed studies on users' satisfaction and further improvements of methodologies are required for the successful establishment of OCS.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제20권2호
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• pp.312-321
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• 1987

뇌성마비아의 조기 발견에 관련된 모자인자를 조사하기 위하여 1987년 2월부터 1987년 4월까지 대구 장애자 복지관, 대구대학교 부설재활원, 성바오로 어린이집, 그리고 부산 뇌성마비아복지회에 통원 또는 입원치료를 받고 있는 어린이 110명중 1980년 1월 1일 이후 출생자 74명 전원의 어머니를 대상으로 면담조사 하였다. 아버지의 학력과 이상 발견시기와는 아무런 상관관계가 없었으나 어머니의 학력이 대학졸업이상 일때가 고졸이하에 비해 어린이의 이상을 일찍 발견했고, 또 아버지의 직업이 전문직 또는 관리직일 때가 그 이외의 직업에 비해, 그리고 아버지의 월수입이 610,000원이상 일때가 600,000원 이하보다 더 일찍 발견하는 경향이었다. 첫째아이가 둘째아이 보다 그리고 부모의 나이가 34세 이하인 경우가 35세 이상인 경우에 비해 좀더 일찍 이상을 발견하는 경향을 보였다. 남아에서 여아에 비해 더 일찍 이상이 발견되었고 육아상담을 정기적으로 받은 어린이에서 정기적으로 받지 않은 어린이보다 더 일찍 이상이 발견되었는데 5% 유의수준에는 약간 못미쳤다. 연구대상아를 임신했을 때 산전관리를 7회이상 받았던 경우가 6회이하 받았던 경우에 비해 통계적으로 유의하게 일찍 어린이의 이상이 발견되었다. 처음으로 이상을 발견한 사람은 부모가 85.1%, 육아 상담을 정기적으로 받은 여부와는 관계없이 의사가 발견한 것은 2.7%였고 부모가 어린이의 이상을 발견하고 의사의 진단을 받았을때 36.5%에서 뇌성마비 진단을 받았고 나머지는관찰, 정상등으로 진단이 확실하지 않았다. 부모가 어린이의 이상을 발견하고 $2{\sim}3$개월 뒤에 의사의 진단을 받았고 진단후 전문적 치료를 시작할 때까지 방치했거나 물리치료, 한약, 침술 등을 받았다. 뇌성마비아의 조기 발견을 위해 의학교육과 임상수련과정에서 어린이의 발달을 평가하는 방법의 교육과 수련이 강화되어야 할 것이며 진단을 위한 전문인력의 양성이 필요한 것으로 생각된다. 또 부모들의 뇌성마비를 비롯한 각종 장애의 진단과 치료에 대한 인식을 높이기 위한 계몽교육이 필요하다.