• 한국심리학회지 : 문화 및 사회문제
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• 제20권3호
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• pp.235-262
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• 2014

국내 많은 기업들의 성과급 제도 도입 비율이 증가하였다. 성과급 제도의 효율적인 적용을 위하여, 본 연구는 조직 구성원의 개인주의-집합주의 성향과, 성과급 형태가 임금만족에 미치는 효과에 대해 검증하였다. 국내의 다양한 직종에 종사하는 243명의 직원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 회귀분석 결과, 성과급 형태(개인 vs. 집단 성과급)와 집합주의 성향의 상호작용이 임금만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 추가적으로 성과급 형태와 개인의 문화 성향이 임금만족에 미치는 효과에 대한 다변량 분석 결과 두 변인의 상호작용 역시 유의미한 것으로 나타났다. 특히 집단 성과급에서는 개인 문화 성향에 따라 점수 차이가 크지 않았지만, 개인성과급에서는 집합주의 성향자 보다 개인주의 성향자의 임금만족 수준이 더 높았다. 이러한 결과는 한국사회가 일반적으로 집합주의적 경향의 문화인 것을 고려했을 때, 개인 성과급 제도의 사용과 그 효과성을 고려하는 데 있어서 신중한 판단이 요구된다는 것을 시사해주고 있다.

• 보건의료산업학회지
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• 제5권1호
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• pp.31-44
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• 2011

The objectives of this study were first to inspect the background information of an incentive pay system in hospitals, which provide specialized services for the public, the current status of hospitals with the system, as well as effects produced by introducing it, and then to come up with measures to invigorate the system. According to the findings of a survey, a total of 123 out of 150 hospitals responded that they applied the system to their HR management, some fully or some partially, which accounts for 82.0 percent. This study suggested that the following strategies to invigorate the incentive pay system: having a clear objective when adopting the system; concerted performance targets; practical yet worth challenging business objectives; transparent information disclosure; and establishing a confidence-building system between labor and management. Mutual trust between labor and capital should be a key factor for the successful implementation of the incentive pay system.

• 노동경제논집
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• 제37권1호
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• pp.59-85
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• 2014

본 연구는 기업의 보상체계와 업무평가 투명성이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 호봉제와 같이 임금테이블에 기반을 둔 보상체계는 인센티브에 기반을 둔 보상체계보다 생산성이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 대체로 인센티브와 생산성 간에는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 인사고과를 개별적으로 공개하는 집단에서는 역U자와 같은 비선형의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인센티브에 기반을 둔 보상체계라 하여도 평가시스템이 투명하지 않다면 인센티브가 생산성에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 결과들은 적절한 인센티브와 업무평가 투명성이 뒷받침될 때 기업의 생산성이 향상될 수 있음을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제33권1호
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• pp.31-52
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• 2010

대학의 내부노동시장은 영리법인인 기업의 그것과 마찬가지로 비대칭적 정보의 현실에서 역선택과 도덕적 해이를 해결하는 기능을 가져야 한다. 필자는 서울 시내 소재 M대학의 대외비 인사 자료인 급여와 연구 업적 자료를 토대로 교수들의 모럴 해저드를 분석하고 합당한 연봉제와 성과연동급여를 제안한다. 뿐만 아니라 M대학 직원의 내부노동시장에서는 직원들이 단결하여 집단이기주의를 공공연히 행사하는 현상을 M대학의 직원 자료를 이용하여 분석한다. 대학 직원의 내부노동시장 효율성 제고를 위해서, 8개의 직군별 채용, 직군 내 승진, 직무급제 시행을 본 논문은 제안하고 있다.

• 경영과정보연구
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• 제35권1호
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• pp.173-188
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• 2016

이사회 내 주요 위원회 중의 하나인 보상위원회의 도입과 운영은 경영진의 효율적 보상설계에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 보상위원회의 품질(보상위원회 규모, 보상위원회 구성, 비겸직 위원 수)이 경영진의 유인보상설계(성과-보상 민감도)에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다. 2001년부터 2013년까지 상장기업(금융업 제외) 중 보상위원회 도입 기업을 대상으로 경영자 성과-보상 민감도가 보상위원회 품질 수준에 영향을 받는지를 분석하였고 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 보상위원회 도입 기업 중 보상위원회 품질을 세 가지로 측정하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 보상위원회 규모는 성과-보상 민감도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 보상위원회 구성(보상위원회 내 사외이사 비율)과 비겸직 위원 수(보상위원회 구성원 중 타 위원회를 겸직하고 있지 않은 위원의 비율)는 성과-보상 민감도에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 추가적으로 보상위원회 품질을 측정하기 위한 3가지 개별 변수를 요인분석을 통해 요인점수를 추출하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 요인점수(보상위원회의 품질이 높을수록)가 높을수록 경영진의 보상을 성과와 보다 연관시켜 지급하는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 보상위원회의 품질 수준이 높을수록 경영진의 보상을 보다 경영성과에 근거해 지급한다는 것으로, 보상위원회의 품질을 향상시켜 보상위원회가 본연의 역할을 보다 충실히 수행할 수 있게 운영한다면 경영진의 대리문제를 보다 효과적으로 통제할 수 있다는 것을 의미하는 결과라 할 수 있다.

• 한국도서관정보학회지
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• 제48권2호
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• pp.159-186
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• 2017

본 연구에서는 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식과 직무만족과의 관계를 분석하였다. 전국의 초중고 사서교사를 연구 대상으로 하였으며 참여 인원은 총 371명이다. 연구 결과 사서교사의 등급은 S등급 4.1%, A등급 27.5%, B등급 62.5%, 성과급 제외 5.9%의 비율로 나타났다. 사서교사의 성과급 등급이 높을수록 성과급제에 대한 만족도, 참여도, 평가 기준의 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성 인식이 높게 나타났다. 또한 사서교사의 성과급 등급이 높을수록 직무만족 요소인 업무 관계, 인사 및 승진이 높게 나타났다. 결론적으로 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식이 높을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 교원 성과급제에서 사서교사 평가에 대한 개선방안을 제안하였다.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제45권3호
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• pp.127-136
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• 2012

The challenge facing the Korean National Health Insurance includes what to spend money on in order to elevate the 'value for money.' This article reviewed the changing issues associated with quality of care in the Korean health insurance system and envisioned a picture of an effective pay-for-performance (P4P) system in Korea taking into consideration quality of care and P4P systems in other countries. A review was made of existing systematic reviews and a recent Organization for Economic Cooperation and Development survey. An effective P4P in Korea was envisioned as containing three features: measures, basis for reward, and reward. The first priority is to develop proper measures for both efficiency and quality. For further improvement of quality indicators, an electronic system for patient history records should be built in the near future. A change in the level or the relative ranking seems more desirable than using absolute level alone for incentives. To stimulate medium- and small-scale hospitals to join the program in the next phase, it is suggested that the scope of application be expanded and the level of incentives adjusted. High-quality indicators of clinical care quality should be mapped out by combining information from medical claims and information from patient registries.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제17권3호
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• pp.359-369
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• 2017

본 연구의 목적은 상이한 성과급 분배 방식이 근로자들의 수행에 미치는 효과가 수행 피드백의 제공 여부에 따라 어떻게 변화하는지 검증하는 것이었다. 서울에 위치한 G 주유소에 근무하는 5명의 근로자들이 실험에 참여하였다. 성과급 분배 방식(동등분배 집단 성과급, 개인 성과급)과 피드백의 제공 여부가 본 연구의 독립변인으로 설정되었으며, 종속변인은 참가자들이 핵심 고객 서비스 행동 5가지를 수행한 비율이었다. ABCAB'C' 피험자 내 설계가 적용되었으며 기저선 조건(A) 후 동등분배 집단 성과급 조건(B)이 제시되었고 이어서 개인 성과급 조건(C)이 제시되었다. 철회(A) 이후 다시 동등분배 집단 성과급 + 피드백 조건(B')과 개인 성과급 + 피드백 조건(C')이 차례로 제시되었다. 연구 결과 수행에 대한 피드백이 제공되지 않는 단계에서는 개인 성과급 조건에서 동등분배 집단 성과급 조건 보다 참가자들의 수행이 더 높게 나타났다. 그러나 수행에 대한 피드백이 제공되는 단계에서는 동등분배 집단 성과급과 개인 성과급 조건 간 참가자들의 수행 차이는 나타나지 않았다.

• 한국치위생학회지
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• 제10권4호
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• pp.555-565
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• 2010

Objectives : This study was intended to examine job satisfaction in dental hygienists working in the Gwangju Jeonnam area and provide basic materials for the efficient management of dental clinics and the improvement of working conditions in dental hygienists. Methods : In order to achieve this purpose, the questionnaire survey was conducted from August 13 to October 6, 2007. Of a total of 394 questionnaires, 34 was excluded because of poor responses and finally 360(Gwangju 296, Jeonnam 64) were analyzed. Results : For job satisfaction associated with the total career and turnover, satisfaction was increased with the total career. Job satisfaction associated with working conditions became higher as a monthly mean paycheck was increased or when an incentive, in the annual pay system and long-service men preference was provided(p<0.05). Job satisfaction was 3.26. The highest satisfaction at detailed factors was found in patient relation(3.85), colleague relation(3.40), prospects(3.26), dentistry organization(3.17), autonomy(3.10), and pay(2.78). For detailed factors of job satisfaction, the most influential factor was monthly mean paycheck, followed by incentive, age and marriage(p<0.05). Conclusions : When dental hygienists' working environment is planned and improved in the rational and desirable direction, their job satisfaction will be improved. As a result, it will contribute to a decrease in the jobless rate and an increase in the productivity of oral care and the efficiency of hospital management.

• 대한전기학회:학술대회논문집
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• 대한전기학회 1995년도 하계학술대회 논문집 B
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• pp.581-583
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• 1995

This paper presents a theory on the pricing and allocation of spinning reserve. It is shown in this paper, that it is possible to maintain system security with many participants each attempting to optimize their own benefit, through pricing incentive. Participant offers power consumption/generation and reserve contribution according to its price. And Price setter only distribute pricing signal to acquire system security. Participants induce disturbance on power system and they pay the penalty according to the size of disturbance. And they also offers some reserve capacity to earn reserve cost. In this scheme, the amount of data communication is very small.