• 한국심리학회지 : 문화 및 사회문제
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• 제23권2호
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• pp.239-270
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• 2017

본 연구는 조직 내 구성원들이 조직 및 업무 관련하여 의도적으로 침묵을 선택하는 동기를 밝히고, 이를 측정할 수 있는 척도의 개발을 그 목적으로 한다. 이를 위해 연속된 3개의 연구를 수행하였다. 먼저 연구 1에서는 직장인 104명을 대상을 조직 내 침묵 경험에 대한 개방형 설문을 실시하였고, 이에 대한 응답내용을 바탕으로 조직 구성원들의 침묵동기에 대한 총 60개의 예비문항을 개발하였다. 연구 2에서는 연구 1에서 개발된 예비문항에 대해 481명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이에 대한 탐색적 요인분석 및 ESEM 분석을 통해 침묵동기에 대한 5요인(방어적 침묵, 체념적 침묵, 비관여적 침묵, 기회주의적 침묵, 관계적 침묵)을 도출하고 최종 20개 문항을 개발하였다. 또한 개발된 침묵동기 척도와 유사개념(일반적 침묵행동, 발언행동) 간 변별성 검증을 위해 척도 간 ESEM 분석을 실시하였고, 그 결과 본 연구에서 개발된 침묵동기 척도는 일반적 침묵행동 및 발언행동과 변별되는 개념으로 나타났다. 연구 3에서는 침묵동기 척도의 타당화를 위해 직장인 339명에게 설문을 실시하고 확인적 요인분석을 통해 척도의 구성타당도를 검증하였다. 분석결과 침묵동기의 5요인 구조모형의 부합도가 높게 나타나 침묵동기 척도의 구성타당도가 입증되었다, 마지막으로 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 그리고 추후 연구방향에 대해서 논의하였다.

• 국제지역연구
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• 제19권1호
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• pp.157-204
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• 2015

본 논문은 사회혁신기업 (주)향기내는사람들의 사례를 통해 기업 내외부적 요인들이 지속가능성을 결정하는 관계를 고찰하였다. 이를 통하여 우리는 사회혁신기업의 지속가능성의 구성요소와 결정요소에 관한 다음과 같은 몇 가지 사실 및 경영 정책 함의를 도출할 수 있다. 우선 첫째, 기업가정신은 사회혁신기업의 생존과 성장을 위해 필수적이다. 기업가정신을 발휘하여 사회혁신 기업가는 상충관계에 있는 경제적 가치와 사회적 가치가 유기적으로 상호작용하여 새로운 시장기회를 창출할 수 있도록 효과적으로 관리해야 한다. 둘째, 일반 기업과 동일하게 사회혁신기업 역시 경쟁우위 자원이 중요하다. 기회를 활용하고 위험요소를 피하는데 유용한 자원, 타기업은 보유하지 못한 희소한 자원, 경쟁기업들이 모방하기 어려운 자원, 그리고 이들 자원을 충분히 활용할 수 있는 조직능력은 사회혁신기업의 경제적 목표를 달성하는데 필수적이다. 이렇게 달성된 경제적 목표는 사회혁신기업의 재정자립을 낳고, 사회적 목표를 균형적으로 모색할 수 있게 돕는다. 셋째, 신제품 및 서비스를 꾸준히 개발하고, 신시장을 개척하며, 시장의 기회를 민첩하게 포착하고, 능력을 갖춘 채 위험을 감수하는 기업가정신으로 무장한 사회혁신기업은 경쟁우위 자원을 충분히 활용할 수 있을 때 경제적 목표와 사회적 목표를 균형적으로 추구할 수 있다. 이 과정에서 정부나 지자체의 재정지원은 사회혁신기업의 지속가능성을 보장해주지 못한다. 또한 조직에 대한 비전 및 가치관 공유(개인-조직 적합성)는 조직몰입과 연계될 수 있을 때 비로소 사회혁신기업의 지속가능성을 보장해줄 수 있다.

• 보건행정학회지
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• 제19권2호
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• pp.111-126
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• 2009

The purposes of this study were (1) to describe the effects of transformational leadership and transactional leadership on the hospital member's organizational commitment and turnover intention, (2) to provide with fundamental data in enhancing organizational effectiveness. For this purpose, the types of leadership, organizational commitment and turnover intention were evaluated among hospital members. A survey was conducted with 827 respondents working in a general hospital in Sungnam-shi. For the data analysis SPSS 10.0 was utilized. To verify the reliability and validity of variables, Chronbach's ${\alpha}$ and confirmatory factor analysis were processed. After descriptive analysis, regression analysis was conducted. In these progresses all the statistical significant levels were set at ${\alpha}$= 0.05. Results of the study can be summarized as follows. First, the types of leadership had differences in the level of organizational commitment and turnover intention of the hospital members and then transformational leadership had a more influence than did transactional leadership. Second, there were significant correlations for organizational commitment and turnover intention with overall characteristics of leadership(p<.05). Third, the factor influencing hospital member's organizational commitment and turnover intention were transformational leadership(p<.001). Total explanatory powers($R^2$) were 20.2% (organizational commitment) and 12.1%(turnover intention). Multiple regression analysis demonstrated that organizational commitment significantly high when transformational leadership was higher and it also showed turnover intention was significantly lower. In conclusion, the results of this study show that the leadership influence hospital member's organizational commitment and turnover intention and they are different the types of leadership. This results suggest that in order to be as successful leaders in hospital, the leaders should know their employee's behaviors and change their leadership styles.

• 간호행정학회지
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• 제7권1호
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• pp.145-163
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• 2001

The purpose of this research is to identify antecedent variables and outcome variables of the empowerment in clinical nurses, and to suggest managerial strategies for increasing their empowerment. Data were collected from October 12 to 18, 2000 through questionnarie taken by 566 nurses in 3 general hospitals. The 5 structured instruments were used for collecting the data : Spreitzer's Items Measuring Empowerment, Bass's Multifactor Leadership Questionnaire-1, Moorman's Equity of rewards scale, Mobley's turnover intention scale, and the Organizational Commitment Scale developed by Mowday, Porter & Steers. The data obtained were analyzed using frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Scheffe' test, Pearson's Correlation Coefficients, Factor Analysis, Cronbach's alpha Coefficients, Multiple Regression. The results were as follows; 1. Head nurse's transformational leadership showed an positive correlation with empowerment(r=.304, p=.00). Regression coefficient between transformational leadership and empowerment was significant(${\beta}=.326$, p=.00), However, there was no a correlation between equity of rewards and empowerment. 2. The general characteristics of nurses were significant differences with empowerment. As for position, age, working experience, and education background showed significant difference with empowerment(F=10.979, 11.224, 6.812, 5.411, p<.01). 3. Empowerment showed a positive correlation with organizational commitment and a negative correlation with turnover intention (r=.387, -.274, p=.00). Regression coefficient between empowerment and organization commitment was significant(${\beta}=.365$, p=.00). In conclusion, the more head nurse took the transformational leadership, the higher nurses perceived empowerment. The higher their empowerment level, the higher organizational commitment they perceived. On the contrary, the higher their empowerment level, the lower their turnover intention. Therefore, in order to increase nurses' organization commitment and decrease their turnover intention, their empowerment should be increase. And it is necessary to develop the transformational leadership of head nurses so as to increase empowerment.

• 간호행정학회지
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• 제19권5호
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• pp.555-564
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• 2013

Purpose: The purpose of this study was to examine nurses' experience of workplace incivility from coworkers, supervisors, patients or patients' families, and doctors. The researcher identified the relationships among empowerment, burnout, and organizational commitment of hospital nurses. Methods: The sample included 415 hospital nurses. Data were collected through questionnaires and analyzed using SPSS and AMOS. Results: The average incivility score was 2.94 from doctors and 2.89 from patients or patients' families, higher than from supervisors (1.90) and coworkers (1.87). The variables affecting burnout included direct effect of empowerment (${\beta}$=-.46, p<.001), direct effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=.14, p<.001), direct effect of supervisor incivility (${\beta}$=.12, p<.001), and direct effect of doctor incivility (${\beta}$=.09, p<.001). The variables affecting organizational commitment were direct effect of burnout (${\beta}$=-.58, p<.001), indirect effect of empowerment (${\beta}$=-.23, p<.001), indirect effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=-.12, p<.001), indirect effect of supervisor incivility (${\beta}$=-.10, p<.001), and indirect effect of doctor incivility (${\beta}$=-.09, p<.001). Conclusion: The results indicate that incivility affecting nurses results in a high degree of burnout and a low degree of organizational commitment. Therefore, it is necessary to assess incivility cases and to hold workshops designed to curb incivility and establish healthy workplaces.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제11권4호
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• pp.321-337
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• 2011

본 논문에서는 지금까지 별로 소개된 바 없는 리더십발휘 동기라는 새로운 변수의 효용가치를 탐색적으로 살펴보았다. 한국에 소재하고 있는 기업의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시한 후 실증분석을 실시하였다. 리더십 발휘동기를 감성적 동기, 사회-규범적 동기, 그리고 비계산적 동기 등 세 차원으로 정의하 고 (Chen & Drasgow, 2001), 이들 동기 유형 각각이 어떤 리더십 스타일과 관계를 갖는지를 살펴보았다. 구체적으로, 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 그리고 자기 희생적 리더십 행위와 리더십 발휘동기의 관계를 두 연구를 통하여 검증하였으며 최종 기준변인들에 대한 설명력도 회귀분석을 통하여 아울러 테스트하였다. 리더십 발휘동기의 세 차원은 변혁적, 거래적, 그리고 자기 희생적 리더십 유형 등 뿐 아니라 조직몰입, 신뢰 등의 최종변인들과도 다양한 형태의 관계를 갖는 것으로 밝혀졌다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권5호
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• pp.373-379
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• 2014

본 연구에서는 변혁적 거래적 리더십과 직무수행성과 간의 관계 및 내재적 동기부여와 외재적 동기부여의 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 부산, 경남에 소재하는 기업에 종사하는 159명을 대상으로 설문조사를 실시하여 그 결과를 분석하였다. 분석결과 변혁적 거래적 리더십은 직무수행성과에 통계적으로 유의미한 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 내재적 동기부여와 외재적 동기부여는 변혁적 거래적 리더십과 직무수행성과 간의 관계를 모두 완전 매개 하는 것으로 나타났다. 이는 기업 내 직무수행성과를 높이기 위해서는 리더가 성공의 상징으로 미래에 대한 비전을 제시해 주고 조직구성원들이 리더나 상사에 대한 자부심 및 높은 몰입을 갖게 함으로써 개인 및 조직성과에 긍정적 영향을 주고 있다고 할 수 있다. 특히 리더십 뿐만 아니라 구성원 개인들의 동기부여가 성과에 이르는 주요한 매개변수임을 입증함으로써 향후 기업의 인사관리자들에게 실무적 시사점을 제시 하였다.

• 융합정보논문지
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• 제8권5호
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• pp.1-10
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• 2018

본 연구는 의료서비스종사자의 역할갈등에 관한 선행연구 결과를 체계적으로 수집, 분석하여 역할갈등 측정도구와 관련요인에 대한 분석을 실시하였다. PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-analysis)의 체계적 문헌고찰 가이드라인에 의거하여 수집된 문헌 중 최종 분석에 사용된 문헌은 33편이었다. 김문실과 박상연의 도구를 사용한 문헌은 14편, Rizzio, house와 Lirtzaman의 도구를 사용한 문헌은 12편, 이은희 등의 도구를 사용한 문헌은 3편이었다. 33편의 문헌 중 5편의 문헌에서 질적 연구방법이 사용되었다. 문헌 분석 결과 역할갈등이 높을수록 직무만족과 재직의도, 조직몰입은 낮아지고, 소진과 직무스트레스, 이직의도는 증가하였다. 본 연구에서는 역할갈등과 다양한 변인 간의 상관관계 및 영향요인에 국한되어 분석하였기에 향후 본 연구 연구결과를 기초로 하여 의료서비스종사자의 역할갈등에 대한 대처방안 및 중재방안에 관한 연구가 활발히 진행되길 기대한다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권1호
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• pp.441-463
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• 2018

본 연구에서는 위와 같은 선행연구의 한계점을 극복하기 위해 영성, 영성적 안녕, 직장 내 영성, 영성과 종교 등 영성과 관련된 개념에 대해 구체적으로 구분하고 이를 검토하고자 한다. 특히, 영성교육의 영향을 살펴보고자 하였다. 조직에서 수행하는 영성 교육의 구성원들의 성과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보는 것은 매우 중요한 학문적 그리고 실무적 함의를 제공할 수 있을 것으로 판단된다. 이를 위해 본 연구에서는 제안모형을 제시함에 있어서 영성의 모든 차원을 반영하기 위해 개인, 집단, 조직적 관점을 모두 반영하였다. 또한 본 연구에서는 직업성격유형과 직업 환경 이론을 기반으로 제안모형을 구성하고 이를 실증적으로 분석하였다. 실증분석결과 비업무 몰입은 영성교육의 중요성 인식에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 업무 적정성과 경영진의 관심은 영성교육의 인식에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 영성교육의 인식은 영성교육의 만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 영성교육의 중요성 인식은 영성교육의 만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 대한치과기공학회지
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• 제39권4호
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• pp.285-294
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• 2017

Purpose: This study was carried out in order to examine organizational commitment in dental technicians and turnover intention level according to it, and to analyze its effects. Methods: A self-reported questionnaire survey was carried out by having convenience sampling as 200 dental technicians. An analysis of the collected data was computationally processed by using SPSS Win 19.0 program. An analytical technique was made by using statistical techniques such as frequency & percentage, t-test, One-way ANOVA analysis. The following are the analytical results of the collected materials. Results: In consequence of analyzing organizational commitment level in research subjects, there was a significant difference in the items for age, task field, job position in charge, career in dental laboratory technology, and monthly income(p<.05). The average of the item for organizational commitment level stood at 3.29, thereby having been indicated to be high. As a result of analyzing turnover intention level in research subjects, there was a significant difference in the items for task field, job position in charge, career in dental laboratory technology, and monthly income(p<.05). The average of the item for turnover intention reached 3.04, thereby having appeared to be relatively high. As for a correlation between organizational commitment and turnover intention, all variables were shown to have inverse correlation at a significant level. In consequence of conducting regression analysis in order to analyze the influence of organizational commitment upon turnover intention, a factor of having the most impact on turnover intention appeared to be normative commitment. The test value of the model was statistically significant. The explanation power about this was indicated to be 26.9%. Conclusion : In the above findings, the dental technicians are considered to need to be immersed in work with a sense of mission in performing job in charge, to strive to possibly have an opportunity of achievement and self-growth, and to perform a research and development in a manpower management strategy such as turnover prevention.