• Nuclear Engineering and Technology
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• 제43권4호
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• pp.375-382
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• 2011

The prospects for growth of the nuclear power industry in Korea have improved remarkably as the demand for energy increases in stride with economic development. Meanwhile, as nuclear energy development is enhanced, nuclear technology has also improved evolutionarily and innovatively in the areas of reactor design and safety measures. As nuclear technology development in Korea advances, more human resources are required. Accordingly, the need for a well-managed program of human resource development (HRD) aimed at assuring needed capacities, skills, and knowledge and maintaining valuable human resources through education and training in various nuclear-related fields has been recognized. A well-defined and object-oriented human resource development and management (HRD&M) is to be developed in order to balance between the dynamics of supply and demand of the workforce in the nuclear industry. The HRD&M schemes include a broad base of disciplines, education, sciences, and technologies within a framework of national sustainable development goals, which are generally considered to include economics, environment, and social concerns. In this study, the projection methodology considering a variety of economic, social, and environmental factors was developed. Using the developed methodology, medium- and long-term nuclear human resources projections up to 2030 were conducted in compliance with the national nuclear technology development programmes and plans.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권12호
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• pp.1099-1110
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• 2020

This research tests the effects of institutional pressures, the use of performance measurement systems and accountability, and moderation effects of human resource capability between institutional pressures and the use of performance measurement systems in the Local Government institutions in Indonesia. The research aims to provide empirical evidence both quantitatively and qualitatively that isomorphism institutional pressures occurred in the scope of implementation of the performance measurement system and accountability in the public sector organizations and to show the importance of human resource capability enhancement in reducing external pressure impact. In addition, it tries to develop the correlation model of institutional pressures, human resource capability, implementation of the performance measurement system, and accountability of public sector organizations. The research used mixed methods with sequential explanatory design. The data collection used surveys and interviews in 209 regency/Special Region of Yogyakarta and Central Java local governments as samples. The research result indicated that the institutionalization process of the performance measurement is influenced by institutional pressures, especially coercive and mimetic pressures. Human resource capability was unable to weaken institutional pressures effects in the performance measurement system implementation. The research also proved that the use of a performance measurement system was able to improve local government institution accountability.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권12호
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• pp.865-876
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• 2009

본 연구는 호텔기업의 인적자원관리시스템이 조직몰입에 미치는 영향과 신뢰가 인적자원관리시스템과 조직몰입의 관계에 미치는 매개효과를 밝혀내고자 서울지역에 소재한 특등호텔 종사원을 대상으로 실증분석을 시행하였다. 그 결과 인적자원관리가 조직몰입과 신뢰에 영향력이 있고, 신뢰가 조직몰입에 유의한 영향력이 있음을 밝혀냈다. 또한 신뢰가 인적자원관리 시스템과 조직몰입의 관계에 매개효과를 나타냄을 밝혀냈다. 이 결과는 호텔기업 인적자원관리시스템의 중요성 및 종사원의 신뢰가 경쟁환경에서 우위를 점하기 위한 중요한 역할을 한다는 새로운 방향을 시사하는 결과라고 할 수 있다.

• Industrial Engineering and Management Systems
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• 제10권1호
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• pp.54-64
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• 2011

The purpose of this study is to optimally allocate the human resources to tasks while minimizing the total daily human resource costs and smoothing the human resource usage. The human resource allocation problem (hRAP) under consideration contains two kinds of special constraints, i.e. operational precedence and skill constraints in addition to the ordinary constraints. To deal with the multiple objectives and the special constraints, first we designed this hRAP as a network problem and then proposed a Pareto multistage decisionbased genetic algorithm (P-mdGA). During the evolutionary process of P-mdGA, a Pareto evaluation procedure called generalized Pareto-based scale-independent fitness function approach is used to evaluate the solutions. Additionally, in order to improve the performance of P-mdGA, we use fuzzy logic controller for fine-tuning of genetic parameters. Finally, in order to demonstrate the applicability and to evaluate the performance of the proposed approach, P-mdGA is applied to solve a case study in a hotel, where the managers usually need helpful automatic support for effectively allocating hotel staff to hotel tasks.

• 한국전자거래학회지
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• 제19권1호
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• pp.79-93
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• 2014

미래 신 성장동력이며 융합산업의 핵심 도메인인 IT 산업은 타 산업과의 융합을 통하여 국가 발전의 기반이 되는 산업이지만, IT 고급인력의 부족 현상은 지방과 수도권에 한정되지 않고 지속되고 있다. 그러나, 그간의 연구들은 포괄적인 인력양성에 대한 연구가 주를 이루고 있으며, 사업수행 지역의 특성화를 이룰 수 있는 인력양성 정책에 대한 성과분석에 대한 연구들은 미흡한 실정이다. 이에 따라, 지역의 IT 고급 인력을 양성하여 IT 융합을 기반으로 지역산업을 활성화하고 이를 통하여 지역을 발전시키기 위한 제도적 개선방안에 대한 필요성이 나타나고 있다. 따라서 본 연구에서는 지역의 IT 인력양성 활성화를 위하여 지역 기반 인력양성사업의 IT 분야 성과분석을 통하여 제도개선방안을 설계하고자 한다.

• 가족자원경영과 정책
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• 제1권2호
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• pp.149-158
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• 1997

This study identifies characteristics of human resources management in institutional household and the organization of institutional household according to user; child, adolescent and the old. This study suggest that rimited resource and it’s solutions, small group as open system and role of contact person must be considered importantly in management human resources of institutional household. And suggested organization of chile care center, adolscent trainning center and retirement home.

• 한국사회복지학
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• 제67권4호
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• pp.51-77
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• 2015

본 연구는 사회복지관에 초점을 두고 사회복지관의 조직 수준에서의 인적자원 및 재정자원 관리 체계와 프로그램 수준에서의 서비스 품질 간 관계에 대해 실증적 검증을 실행하였다. 2012년 사회복지시설 평가 자료를 활용하여 분석한 결과, 인적자원 관리 중 전문자격증 소지자 비율, 직원성과평가, 급여, 직원복지, 슈퍼비전, 직원 고충처리제도가 서비스 품질과 정적인 방향에서 통계적인 유의성을 갖는 것으로 나타났다. 재정자원 관리 중에서는 경상보조금 대비 정부자원금 비율, 회계 관리, 후원금품의 사용 및 관리가 서비스 품질과 정적인 방향에서 통계적인 유의성을 갖는 것으로 나타났다. 상대적인 영향력의 크기를 보면, 직원복지, 직원성과평가, 슈퍼비전, 직원 고충처리제도, 회계관리 등의 순이었다. 즉 사회복지관 인적자원 관리 관련 변수들이 서비스의 품질에 상대적으로 더 많은 관련성을 지니는 것으로 나타났다. 본 연구는 상대적으로 신뢰성이 높은 정부 평가 자료를 활용하여 서비스 품질에 대해 인적자원 및 재정자원 관리의 시각에서 통합적 연구모형을 구성하며 새롭고 흥미로운 연구결과를 제시해 보면서 관련 후속연구의 기반을 마련한다는 점에서 연구의 의미를 갖는다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권5호
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• pp.298-308
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• 2014

본 연구는 의료기관 동일조직 내에서 인적자원관리 개별 활동들을 묶음(bundles) 형태로 보는 포괄적 접근법으로 병원조직의 인적자원관리 효율화를 위한 관리방안을 파악해 보고자 하였다. 인적자원관리 개별제도의 합인 인적자원관리의 포괄적 접근법에 의한 평균을 기준으로 평균이상의 집단과 평균미만의 집단으로 구분하여 인적자원관리 개별제도를 이용하여 집단분류 한 결과, 소속집단 판별에 이용되는 인적자원관리 개별제도는 직종에 따라 다소 차이가 있었다. 그러나 인적자원관리 개별제도 중 '경력개발기회 제공 및 경영정보 공개' 제도는 모든 직종에서 유의하게 판별함수에 포함되는 변수이었다.

• 시큐리티연구
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• 제54호
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• pp.181-202
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• 2018

이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 실시되었으며, 이를 위하여 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집방법으로 188명의 표본을 추출하고 SPSS 18.0 프로그램을 활용하였으며, 자료의 목적에 따라 빈도분석, 상관관계분석, 중다회귀분석을 실시하였으며, 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리와 직무스트레스 두 요인이 직업몰입에 결정적 요인으로 작용하며, 직무스트레스는 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 결론적으로 각 조직에 필요한 전략적 인적자원관리의 요인을 선택하고 새로운 방안을 개발하여 경쟁력을 갖춘다면 시큐리티산업의 질적 성장에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 사료된다.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권8호
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• pp.599-611
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• 2020

The purpose of this study is to explore and empirically analyze the factors affecting the financial performance of Korean small- and medium-sized manufacturing companies, which are relatively insufficiently researched, in terms of human resource management (HRM). In particular, this study intends to examine the human resource management activities focusing on the individual influences of workers' attitudes on systems and policies as well as jobs and organizations. This study reviews previous research and discussions on the human resource management system, as well as the organization and job-related attitudes and financial performance of workers, for the formulation of two hypotheses. Among the HCCP data, the hypothesis was verified through reliability and correlation analysis and stepwise multiple regression analysis for small- and medium-sized manufacturing enterprises. The results show, firstly, that human resource systems and systems have the same effect, but there were differences in the degree of impact. Secondly, job satisfaction has a statistically significant influence on financial performance. Lastly, all worker/employee attitude determinants are statistically significant for both job satisfaction and organizational commitment. HRM, previously relatively overlooked, provided theoretical and practical implications by demonstrating the direct impact on financial performance and the impact of individual human resource management systems and policies.