• 공학교육연구
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• 제12권2호
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• pp.51-62
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• 2009

본 연구는 공학교육인증 관련 직무의 효율성과 효과성을 높여서 궁극적으로는 대학내 체제적인 공학교육 품질관리가 이루어질 수 있도록 공학교육인증 교육과정을 운영 중인 대학내 공학교육인증 관련 직무 전담 조직구성원의 직무만족도 및 조직몰입도를 분석하여 조직차원에서 이를 촉진하기 위한 전략을 수립할 수 있도록 기초 자료를 제공하기 위한 것이다. 이를 위해 서울, 수도권, 지방의 총 90개 대학내 공학교육인증 관련 직무 전담 조직구성원으로 전체 168명을 대상으로 3차에 걸친 설문조사를 통해 최종 62명을 대상으로 양적연구를 실시하였으며, 이들 대상자 중에서 서울, 수도권, 지방으로 나누어 직위 및 직무별로 총 8명을 대상으로 질적연구를 수행하였다. 연구결과, 전반적인 직무만족도는 매우 낮게 나타났으며, 요인별 직무만족은 임금, 승진, 업무절차, 자기개발 및 업무기회 만족이 매우 낮은 것으로 나타났다. 조직몰입도 또한 낮은 편으로 정서적 몰입도와 규범적 몰입도에 비해 근속적 몰입도가 상대적으로 높게 나타났다. 근속적 몰입을 많이 경험하는 개인은 이직 가능성이 높다는 측면에서 볼 때 조직에 대한 애착이 적은 것으로 볼 수 있다. 또한 직무만족과 조직몰입의 주요 영향 요인으로는 고용안정성, 임금, 승진 및 보상체계, 업무절차 등으로 나타났다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권6호
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• pp.289-299
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• 2009

본 연구는 수사경과제 시행 4년이 경과한 오늘날 수사경과제에 대한 수사경찰과 지구대경찰관의 인식을 분석하여 문제점을 파악하고 다음과 같은 정책대안을 도출하였다. 첫째, 조직원의 원활한 의사소통 방안이다. 일정 비율의 수사요원과 지구대요원의 정기적인 교환근무제의 시행, 직장교육 및 특별근무의 합동, 다양한 형사활동 지원프로그램 개발로 수사업무를 체험하고 이해하는 기회를 제공하여 상호 의사소통의 원활을 기하여야 할 것이다. 둘째, 수사요원의 사기관리측면으로, 별도의 예산과 인력을 책정하여 수사부서 지원, 강력사건 발생시 형사민원처리를 지원하고, 수사팀별 사무실 겸 조사실을 배정하여 집무환경을 개선하며, 수사경과내의 승진 비율을 재조정하여 각 수사요원의 특성에 맞는 승진제도를 선택할 수 있도록 하는 등 수사요원의 사기진작 대책이 필요하다. 셋째, 업무의 효율성 확보 방안으로, 현행 단기 전문교육과정을 강화하여 실질적인 전문수사관을 양성하고, 전문수사관 자격인증시험 응시자격을 개방하여 능력 있는 모든 경찰관이 그 인증을 받을 수 있도록 하고, 수사경과 해제요건에 업무실적 하위자를 포함하여 업무태만자의 배제가 제도화 되어야 한다. 마지막으로, 업무분장의 합리성 확보이다. 팀장의 직접처리사건 가이드라인을 설정하여 팀장의 역할에 충실할 수 있도록 하며, 수사업무량 측정의 객관적인 기준을 설정하고, 단순.경미한 사건에 한하여 죄종별 전담제도와 별도의 전담팀 활용, 숙달된 수사관에게는 난이도가 높은 사건을 배당하여 업무분장의 합리성을 확보하여야 할 것이다.

• 경영과정보연구
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• 제32권1호
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• pp.217-239
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• 2013

본 연구는 국제물류주선기업의 근로자를 중심으로 이들 기업의 특성(직무 및 조직 특성)과 근로자 개인특성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 및 이들이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 국제물류주선기업의 특성으로 이들 기업들이 제공하는 서비스의 다양성 등에 따른 업무의 전문성, 다양성, 책임성을, 근로자 개인특성으로는 각 개인이 맡은바 직무에 임하는 퍼스낼리티를 사용하여 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 변수로 분석되었으며 마지막으로 이직의도로 직장을 떠날 가능성을 사용하였다. 연구결과에 따르면 이들 기업의 특성 중 직무특성은 직무만족에는 정(+)의 영향을 미치나 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 조직특성은 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 개인특성은 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 마지막으로 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 이러한 연구결과를 토대로이직의 사전 방지 및 직무특성에 따른 조직몰입도를 높이기 위해서 다양한 업무와 전문성을 위한 교육의 기회 제공을 확대해야 할 것이다. 또한 직무특성에 따른 책임감의 부여와 이에 합당한 승진 등의 기회 제공으로 조직과의 일체감 및 근로자 개인이 조직 내에서 필요한 존재임을 각인시켜 주는 것이 중요하다고 할 수 있다. 인적자원의 근무환경을 좀 더 시스템적으로 조성하여 직무만족과 조직몰입을 통하여 지속적으로 근무할 수 있는 토대를 만들어 주도록 하여야 할 것이다. 이를 통하여 회사와 더불어 지속적인 성장이 가능토록 하여 기업의 인적자원 관리에도 성공할 수 있도록 하기 위한 전략으로 매우 주요한 시사점이 되겠다.

• 한국방사선학회논문지
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• 제10권2호
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• pp.89-99
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• 2016

방사선사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 부산시내 병원 급 의료기관에 근무하는 방사선사 200명을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 자료를 수집하였다. 이에 대한 결과를 요약하면 다음과 같다. 이상의 연구결과에서 직무만족이 높을수록, 업무스트레스가 적을수록, 조직몰입이 높을수록 이직의사가 적다는 것을 알 수 있었고, 방사선사 이직을 감소시키기 위해 내적동기부여 및 방사선사의 인력관리에 중요함을 인식하고 과중한 업무량과 방사선사인력부족, 불합리한 인사관리 제도를 개선하고 적절한 보수지급과 다양한 승진의 기회를 제공 및 직무에 만족감을 증대시키는 노력 하지 않으면 방사선사 이직 율이 낮아지지 않을 것으로 사료되며, 이러한 요구는 병원당국의 제도적 뒷받침이 수반되어야 한다.

• 한국건설관리학회논문집
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• 제13권3호
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• pp.89-98
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• 2012

CM시장의 성장은 CM전문가의 활동 영역을 확대시키는 긍정적인 기회와 함께 CM전문가 직업윤리의 확보 제고라는 도전도 함께 던지고 있다. CM전문가 직업윤리의 확보 제고는 개인적인 차원에 국한되는 것이 아니라 CM기업적 산업적 차원에서도 중요한 의미를 지닌다. 본 논문의 목적은 CM전문가에게 요구되는 직업윤리의 중요도와 현재 수준을 비교 분석하여 주요 특징과 시사점을 도출하는 데 있으며, 이를 위해 중요도-실행도 분석(Importance-Performance Analysis)기법을 분석 도구로 활용하였다. 연구 결과, 발주자에게 성실하고 질 높은 CM서비스를 제공하고 이를 제공할 수 있는 CM역량을 보유하는 것이 CM전문가에게 요구되는 가장 중요한 직업윤리로 나타났다. 그러나 현 수준은 이에 미치지 못하는 것으로 나타났으며 기업규모 및 직급에 따라 CM전문가의 직업윤리를 바라보는 시각에 유사점과 차이점이 있다는 것을 발견할 수 있었다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권1호
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• pp.167-176
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• 2009

기존의 클러스터 라우팅 방식은 클러스터 헤드를 선출하여 클러스터 내의 멤버 노드들로부터 정보를 수집하고 압축하여 기지국에 전송함으로써 에너지 효율을 높일 수 있는 대표적인 방식이다. 그러나 클러스터 형성 단계 중 매 라운드마다 셋업 단계에서 선출된 클러스터 헤드와 클러스터 내의 멤버 노드들 간의 빈번한 정보 교환으로 인해 발생하는 불필요한 에너지 소모는 클러스터 라우팅 방식이 해결해야 하는 과제이다. 본 논문에서는 셋업 단계에서의 선출된 클러스터 헤드와 기존의 클러스터 헤드 사이에 변경되지 않는 중첩된 영역에 속한 멤버 노드들을 계산함으로써, 중첩된 멤버 노드들의 셋업 단계에서의 불필요한 송수신 횟수를 줄여 정보 교환을 최소화하였다. 따라서 셋업 단계에서의 소모되는 에너지를 절약하여 안정 단계에서 효율적으로 사용함으로써, 에너지의 효율적인 사용과 전체적인 네트워크의 생존시간을 증가시키고자 하며, 전체 네트워크내의 멤버들에게 클러스터 헤드가 될 수 있는 균등한 기회를 주고자 하는클러스터 헤드 선출 프로토콜을 제안한다.

• 한국융합학회논문지
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• 제2권1호
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• pp.37-44
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• 2011

본 연구에서는 보건소 근무자들의 학력 및 직급에 따른 보건소 조직에 관한 인식도를 조사하였다. 이를 토대로 보건소의 효율적인 운영 및 직원들의 근무환경 개선을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 조사결과 학력에 따른 직원들의 보건소 조직에 대한 인식은 설문 문항 중 "조직에는 승진을 위한 기회가 존재 한다" 및 "내가 속한 단위조직의 구조는 잘 설계되어 있다"가 가장 높은 점수를 나타내었다. 반면 직급에 따른 직원들의 보건소 조직에 대한 인식은 설문 문항 중 "조직을 하나로 묶는 적절한 방편이 있다"와 "성취된 일들은 보상과 연결되어 있다" 및 "내가 받는 봉급은 수행하고 있는 업무에 상응 한다"가 가장 높은 점수를 나타내었다.

• 품질경영학회지
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• 제49권3호
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• pp.313-326
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• 2021

Purpose: Prior studies have sought to find antecedent to improve firm performance. However, research on compensation systems and employees' psychological mechanisms have been relatively limited. In this sense, this study has investigated the impact of compensation gap between TMT and employees on firm performance, and explored the factors that affect the above relationship. Specifically, this study analyzed the direct impact of compensation gap on firm performance. In addition, the process of compensation gap to firm performance is assumed to be significantly influenced by employees' recognized promotion system and satisfaction with TMT. Therefore, we examined moderating effects of both promotion probability and opportunity, and satisfaction with TMT on the relationship between compensation gap and firm performance. Methods: For empirical test, financial variables were collected from TS-2000 database, and moderating variables were collected form Job Planet for listed firms in Korea. We conducted hierarchical regression analysis to test hypotheses. Results: The findings of empirical analysis are as follows. First, compensation gap between TMT and employees had a positive effect on firm performance. Second, when promotion probability and opportunity was high, the effect of compensation gap on firm performance was strengthened. Third, when satisfaction with TMT was high, the positive effect of compensation gap on firm performance was also strengthened. Conclusion: Our findings have expanded prior research on human resource management and labor relation by identifying the positive role of compensation gap between TMT and employees on firm outcome. Moreover, our results also indicated that promotion probability and opportunity, and satisfaction with TMT, which has not been addressed well in previous studies, were important conditions enhancing the positive relationship between compensation gap and firm performance. Finally, this study suggest several theoretical and managerial implication with future research direction.

• 한국비블리아학회지
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• 제31권4호
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• pp.73-94
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• 2020

본 연구는 학교도서관 인적자원의 현황을 파악하고, 인적자원이 부재한 학교도서관을 지원하는 순회사서의 직무만족도를 통해 학교도서관의 발전방향을 제시하고자 한다. 순회사서제도가 운영되고 있는 전남, 경북, 경남의 직원을 대상으로 일반적인 현황과 근무체계, 업무 특성을 파악하고 직무만족도를 조사·분석하였다. 분석결과 사서 1명이 10여개에서 200여개의 학교를 담당하고 있었으며, 30%의 사서는 공공도서관 소속으로 나타났다. 직무만족도는 3.45점으로 나타났으며, 세부항목을 보면 직무(4.15), 보람(3.89), 의사소통(3.70)은 평균 이상인 반면, 승진공정(2.08), 교육(1.96)은 낮게 나타났다. 직무만족을 높이기 위해 본 연구에서는 순회사서 인력 증원, 계속교육 기회제공, 순회사서 소속 변경 등을 제안하였다.

• 대한치과기공학회지
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• 제10권1호
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• pp.89-111
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• 1988

치과기공소 근무자들의 직무관련 요인과 직무만족 및 조직몰입간의 상관관계를 구명하고저 대한 치과기공사 협회에 가입된 치과기공소에서 1987년 2월 6일부터 2월 27일 사이에 종사한 근무자 504명을 대상으로 우편을 이용한 설문조사 결과는 다음과 같다. 1. 일반적 특성 요인군과 직무만족 요인군간의 정준상관관계는 Rc=0.48로 통계학적으로 유의하였으나, 일반적 특성요인군과 조직몰입 요인군간의 정준상관관계는 Rc=0.37로 통계학적으로 유의하지 않았다. 2. 직무관련 요인군과 직무만족 요인군간의 정준상관관계는 Rc=0.69로 높았으며, 직무관련 요인 중 급여적정성, 승진기회, 부가급부 적정성 등이 통계학적으로 유의하게 영향을 미치는 요인이었다. 3. 직무관련 요인군과 조직몰입 요인군간의 정준상관관계는 Rc=0.61로 높았으며, 직무관련 요인 중 급여 적정성, 기술습득기회, 업무 중요성 등이 통계학적으로 유의하게 영향을 미치는 요인이었다. 4. 직무만족에 통계학적으로 유의하게 영향을 미치는 직무관련 요인은 일반특성에 따라 달랐다. 즉 연령, 경력, 직무 등의 경우 급여 적정성으로 동일하였으나 성, 재직기간, 자격증 유무의 경우에서는 부가급부 적정성, 거래처와의 관계로 직무관련 요인이 달랐다. 5. 조직몰입에 통계학적으로 유의하게 영향을 미치는 직무관련 요인은 남자의 경우 급여 적정성인 반면 여성의 경우 부가급부 적정성, 30세 미만 근무자의 경우 업무중요성인 반면 30세 이상 근무자의 경우 급여 적정성, 경력은 5년 미만 근무자의 경우 급여 적정성인 반면 5년 이상 근무자의 경우 단조로움 등으로 일반특성에 따라 달랐다. 6. 치과기공소 근무자의 직무만족 및 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 직무관련 요인은 급여 적정성이었다.