• 월간산업보건
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• s.1
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• pp.6-7
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• 1988

• The Safety technology
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• no.183
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• pp.22-23
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• 2013

충남 아산시 아산테크노벨리 산업단지에 위치하고 있는 (주)영광YKMC. 반도체는 물론 항공기에 들어가는 첨단부품을 생산하고 있는 이곳은 산단 내에서도 남다른 유명세를 떨치고 있다. 가공에서부터 조립, 표면처리 등 제품 생산에 필요한 모든 과정을 한꺼번에 처리할 수 있는 공정 시스템을 갖추고 있기 때문이다. 일반적인 소규모 제조업체들이 하나의 공정에만 집중하는 것에 비해 (주)영광YKMC는 부품 생산 전문업체로서의 입지를 확고하게 구축하고 있는 것이다. 관련 기술의 특허 4건, 실용신안등록 12건 등 총 16개의 지식재산권을 보유하고 있다는 것에서 전문업체라는 수식어가 전혀 어색하지 않다. 특히 (주)영광YKMC의 장관섭 대표이사는 자난해 표면처리 직종에서 '대한민국명장'에 선정되면서 회사의 기술력을 널리 알리기도 했다. 이곳은 지역 안전인들 사이에서도 각별한 주목을 받고 있다. 근로자들의 마음을 보듬는 이른바 감성안전경영이 모범적으로 전개되고 있기 때문이다. 근로자들의 안전을 무엇보다 최우선으로 여기고 있는 장관섭 (주)영광YKMC 대표이사를 만나봤다.

• Journal of Labour Economics
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• v.29 no.3
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• pp.113-150
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• 2006

This study examines how labor unions change in the 21st centry and what is needed for successful transformation of Korean labor union. The study identifies four major driving forces of change in union's role. They are changes in industrial and occupational structures, utilization of information technology, labor substitution, and changing attitude of workers. The effects are decrease in union membership, shrinking coverage of bargaining, weakening voice mechanism, and representation. Thus, labor unions in the 21st centry transform themselves into service union, individual representation system, and worker participation model. Korean labor union, with its current reputation of militant unionism, needs to transform into above mentioned model. Two keys for the change are market competition and family unionism.

• Journal of Venture Innovation
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• v.5 no.3
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• pp.57-70
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• 2022

In modern industrial capitalism, the relationship between the provision of work and the receipt of wages has become an important principle governing society. According to the labor contract, the wages provided by entrusting the right to dispose of one's labor to the employer are directly compensated, and human life should be guaranteed and reproduced with proper rest. The establishment of labor relations under free contracts represents a problem in protecting workers, and accordingly, the maximum of working hours is set as a minimum right for workers, and the standard for minimum rest is set and assigned. The reduction of working hours is very important in terms of the quality of life of workers, but it is also an important issue in efficient corporate activities. As of 2020, Korea has 1,908 hours of annual working hours, the third lowest among OECD 37 countries in the happiness index surveyed by the Sustainable Development Solution Network(SDSN), an agency under the United Nations. Accordingly, the necessity of reducing working hours has been recognized, and the maximum working hours per week has been limited to 52 hours since 2018. In this situation, various working hours are legally excluded as a way to maintain the company's value-added creation and meet the diverse needs of workers, and Korea's Labor Standards Act restricts flexible working hours within three months, flexible working hours exceeding three months, selective working hours, and extended working hours. However, in the discussion on the application of the revised flexible working hours system in 2021 and the expansion of the settlement unit period recently discussed, there is a problem with the flexible working hours system, which needs to be improved. Therefore, this paper aims to examine the problems of the flexible working hours system and improvement measures. The flexible working hours system is a system that does not violate working hours even if the legal working hours are exceeded on a specific day or week according to a predetermined standard, and does not have to pay additional wages for excessive overtime work. It is mainly useful as a form of shift work in manufacturing, sales service, continuous business or electricity, gas, water, and transportation for long-term operations. It is also used as a way to shorten working hours, such as expanding holidays through short working days. However, if the settlement unit period is expanded, it is disadvantageous to workers as the additional wages that workers can receive will not be received. Therefore, First, in order to expand the settlement unit period currently under discussion, additional wages should be paid for the period expanded from the current standard. Second, it is necessary to improve the application of the flexible working hours system to individual workers to have sufficient consultation with individual workers in a written agreement with the worker representative, Third, clarify the allowable time for extended work during the settlement unit period, and Fourth, limit the daily working hours or apply to continuous rest. In addition, since the written agreement of the worker representative is an important issue in the application of the flexible working hours system, it is necessary to secure the representation of the worker representative.

• 프린팅코리아
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• v.11 no.5
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• pp.81-83
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• 2012

5월이다. 가정의 달인 5월에는 근로자의 날을 시작으로 어린이 날, 어버이날, 스승의 날, 성년의 날, 부부의 날 등 많은 기념일이 있다. 가정의 달을 맞아 아주 특별한 사람을 만났다. 유명을 달리한 '형님(강은기)'의 사업을 물려받아 인쇄사를 운영하는 강은식 대표. 그가 특별한 이유는 재야단체 전담 인쇄사로 불렸던 세진인쇄의 40년 역사의 산 증인이기 때문이다. 강은식 대표는 사회단체에서 하는 인터뷰는 몇 번 해봤지만 인쇄전문지는 처음이라며 무척이나 어색해했다. 하지만 인터뷰가 진행되면서 강은식 대표 얼굴에서는 금세 옆집 아저씨 같은 친근한 미소가 배어나왔다.

• The Safety technology
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• no.194
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• pp.16-17
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• 2014

광양제칠소 내에서 슬라브, 코일 등의 운송작업을 전문으로 하는 성암산업(주)은 중소기업을 의심케 할 정도로 체계적인 안전보건활동을 펼치고 있는 곳이다. 안전보건 전담 인원을 3명이나 배치한 것은 물론 안전을 기업경영의 핵심요소로 인식하고 다양한 안전보건활동을 펼쳐나가고 있는 것이다. 이 같은 안전경영의 중심에는 한승훈 대표 이사가 있다. 한 대표이사는 성암산업(주)에 취임한 후 바로 현장 속으로 들어가 근로자와 함께 현장밀착형 안전관리를 전개해나갔다. 그 결과 국내 내로라하는 기업들이 최고의 안전사업장이라는 명예를 걸고 치열한 경합을 벌였던 '2013년도 안전경영대상'에서 종합대상을 차지하는 영예를 얻었다. 안전경영으로 무재해 현장을 조성하고 있는 한승훈 대표이사를 만나봤다.

• 월간산업보건
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• s.280
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• pp.56-58
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• 2011

• The Safety technology
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• no.174
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• pp.22-23
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• 2012

열린 경영, 일터혁신, 노사화합, 인적자원 개발 등 최근의 노사문화는 다양한 위기를 극복해 나가며 한층 발전해 나가고 있다. 이 가운데 요즘 특히 강조되고 있는 것이 바로 노사의 상생과 협력이다. 회사를 꾸려나가는 중심축에는 경영진은 물론 근로자들이 자리 잡고 있다는 인식이 바탕에 깔리면서 대내외적인 어려움을 함께 해결해 나가고 있는 것이다. 이는 안전 분야에도 그대로 적용된다. 사업장의 사정을 가장 잘 알고 있는 경영진과 근로자들이 합심해 산재예방활동을 전개하는 것이 대표적인 경우라고 할 수 있다. 이런 활동이 활발하게 진행되고 있는 곳이 바로 대명기업이다. 울산에 위치해 있는 대명기업은 지난 1995년 한국제지의 협력업체로 시작했다. 그리고 현재 이곳은 82명의 근로자들이 일을 하고 있을 정도로 성장했다. 이곳 임직원들은 이처럼 회사가 발전할 수 있었던 가장 큰 원동력으로 노사가 함께 안전을 최우선으로 여긴 것을 꼽는다. 노사 협력 속에서 근로자들의 안전과 복지를 가장우선시하고 있는 대명기업을 찾아가 봤다.

• Bulletin of the Korean Institute for Industrial Safety
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• v.3 no.1
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• pp.27-30
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• 2003

지난해 12월 30일자로 산업안전보건법이 개정 공포(법률 제 6847호)됨으로써 단순반복작업 또는 중량물 취급 등으로 인한 근골격계질환의 예방을 위한 법적 근거를 마련하게 되었다. 이에 따라, 해당 사업장에서는 무엇을 어떻게 준비를 해야하는지에 대한 구체적 준비사항을 문의해 오고 있으면 근골격계질환 예방 관련 규칙개정(안)에 대한 관심이 매우 높은 상태이다. 따라서, 본 법의 취지대로 사업장에서 근골격계질환 예방을 효율적으로 수행하기 위해서 우선 사업장안전보건 관계자 및 근로자대표가 관련업무에 관해 무엇을 어떻게 수행해야 하는지를 구체적이고 명확하게 알아야만 책임을 지고 예방업무를 수행해 갈 수 있을 것이다.(중략)

• The Southeast Asian review
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• v.20 no.3
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• pp.183-222
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• 2010

본 연구의 목적은 2008년 후반에 발생한 국제금융위기에 대응하여 조직 개편을 선택한 기업과 그 기업 내의 근로자들 실태 파악을 하는데 있다. 특히 기업구조조정 명목으로 단행된 해고를 모면한 근로자들 (생존자)의 상태를 그들이 지각하는 각 개인의 관리자에 대한 만족도와 그들의 직무관련태도인 직무만족, 조직적 몰입 그리고 이직 의도 간의 관계 관점에서 살피고자 한다. 관리자에 대한 만족도는 근로자들의 직무 관련 태도 변수와 관련되어 사회적 선행변수로 선택되었으며 직무관련태도는 결과변수로 선택하였다. 본 연구를 통해 생존자들의 조직 내 직무관련태도에 관한 이해를 높이는데 필요한 정보를 표출해내어 그들의 실태를 파악하는데 하나의 목적을 두었으며 그들의 관리자와의 사회적 관계가 그들에게 미치는 영향을 파악하는 것이 또 하나의 목적이라 하겠다. 이상과 같은 관계 파악을 통해 얻은 정보로 관련기업이 단기적으로 성공적인 자립을 하여 장기적으로 경쟁력 있는 조직으로 성장할 수 있는 인적자원전략을 제공하는데 2차적인 목적을 두고 있다. 본 연구는 이상과 같은 목적을 달성하고자 그 유의성이 증명된 현존하는 설문을 활용한 조사기법을 채택하여 실증연구를 하였다. 수집한 자료는 SPSS 17.0과 LISREL 8.5을 사용하여 연구모형과 연구의 가설들을 검증하였다. 연구목적을 달성하고자 채택된 가설들은 기존의 문헌연구를 토대로 세워졌다. 연구대상은 태국 북부지역의 대표도시인 치앙마이 내 관광호텔 종사자들로서 외부적으로는 2008년 국제금융위기와 그에 따른 경제침체, 내부적으로는 극심한 정치적 사회적 불안에 의한 관광객의 급감소와 조직의 자구책으로 행해진 조직재구조 차원에서의 해고를 이겨낸 근로자들, 즉 생존자들이었다. 가설검증을 통해 입증된 연구결과에 의하면 1) 근로자들의 관리자에 대한 만족은 그들의 직무만족, 정서적 조직몰입과 지속적 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 검증됐다. 2) 근로자들의 관리자에 대한 만족은 그들의 이직의도에는 영향을 미치지 못하는 것으로 검증됐다. 3) 근로자들의 직무만족은 그들의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 4) 근로자들의 조직적 몰입과 이직의도 간의 관계에 있어서는 오직 경제적 성격의 지속적 조직몰입만 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이러한 연구 결과는 기존의 타 연구 결과와 기본적인 맥락은 같게 나왔으나 근로자들의 정서적인 면의 부재는 2008년 후반 당시의 독특한 태국의 사회적, 경제적 그리고 문화적 실태를 보여주는 것이 아닌 가 사료된다. 특히 근로자들이 그들의 직장과의 관계와 관련된 의사결정을 가치가 아닌 경제적인 요소에 의존한다는 결과 그리고 상관인 관리자가 이러한 태도에 전혀 영향력을 미치지 못한다는 결과는 전통적으로 감성적이며 집단주의적인 동양적 문화가 지배하리라고 예상했던 태국에서는 이례적인 결과였다. 그러나 관리자들이 그들의 직무만족 그리고 조직적 몰입에 영향을 주며 직무만족이 이직 의도에 영향을 미친다는 결과와 지속적 조직몰입이 이직의도에 영향을 미친다는 결과는 장기적으로 적극적인 관리자 교육을 통해 근로자들을 조직에 정서적으로도 올바르게 안착시키고 긍정적인 구성원으로 존재하면서 조직에 기여할 수 있는 그들의 역할을 기대할 수 있다고 볼 수도 있다. 이 점은 매우 중요한데 그 이유는 해고를 이겨낸 근로자들은 그 조직이 미래를 짊어지는 마지막 기대변수이기 때문이다.