• The Journal of the Korea Contents Association
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• v.13 no.12
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• pp.966-973
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• 2013

It has been frequently asked the question not only by academicians but also by practitioners whether employment flexibility can be compatible with employment stability. This study tries to find the answer by investigating the German model of employment flexibility practices and job stability policies. The German model of employment flexibility is mainly based on working-time accounts and short-time work programs. It is found that social partnership and government support have played a crucial role to stabilize German labour market. Workers, employers, and government have harmoniously interplayed in order for overcoming the economic hardship. Adapting the German experience of overcoming economic turbulence by introducing employment flexibilization can help Korean firms. However, it is important to recognize that there are some differences in practices of labour relations, cultural and social background while applying the German practices.

• Management & Information Systems Review
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• v.30 no.4
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• pp.475-509
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• 2011

Taking 195 Korean businesses and sorting them out according to the unit types, this study looks into how flexibility strategy in labor market, which consists of numerical flexibility and functional flexibility, takes effect on the organization's outcome variable, which in turn consists of productivity, labor-management cooperation, and job security. In addition, the present study analyzes the role of labor union's moderating effect on the relationship among labor market flexibility, labor-management cooperation, and job security. It is found out as a result that numerical flexibility has no meaningful relation with productivity, labor-management cooperation, and job security, while functional flexibility has a considerably positive relation with them. This result confirms the importance of functional flexibility of business strategy in labor market. The West has continuously insisted the importance of functional flexibility, pointing out problems of numerical flexibility. On the other hand, considering that this study has confirmed functional flexibility's meaningful relation, while it has not found out numerical flexibility's negative relation, it is necessary to study further on the relationship between these two kinds of flexibility. The result of analysis on the role of union power's moderating effect confirms only the union power's interaction effect in the relation between numerical flexibility and labor-management cooperation. The possibility of union's opportunistic behavior can be detected in this result.

• Korean Journal of Labor Studies
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• v.14 no.2
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• pp.23-58
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• 2008

본 연구는 한국노동연구원에서 실시한 "일과 가족 양립 지원제도 운영실태조사" 원자료를 활용하여 우리나라 기업의 유연근로제도에 대한 수용성 정도를 실증분석한 것이다. 유연근로제도를 포함한 가족친화 경영의 기업수용성은 출산과 양육친화단계에서는 높지만, 가족친화적 경영수준으로는 확장되지 않고 있음을 발견할 수 있었다. 기존의 연구와 달리 기업 특성을 성(gender)과 시장(market) 가치에 따라 구분하여 유연근로제도의 수용성이 어떤 영역에서 높게 나타나는지를 분석한 결과 여성친화적-고시장성 기업일수록 보다 높은 수용성을 가지는 것으로 나타났다. 또한 다변량분석을 활용하여 유연근로제도에 대한 기업의 수용성 결정요인을 도출하였는데 여기에서는 비정규직 활용과 유연근로제도가 대체관계에 있는 것으로 분석되었다. 따라서 현재 우리나라 노동시장에서 큰 이슈가 되고 있는 비정규직의 무분별한 활용과 증가를 억제할 수 있는 대안 중의 하나로 유연근로제도를 활성화하는 방안을 제안할 수 있으며, 이는 기업의 효율적인 인력운영과 함께 일자리의 질도 제고시킬 수 있어 기업과 근로자가 모두 윈윈(win-win)하는 전략이 될 수 있음을 시사한다고 하겠다.

• Journal of Labour Economics
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• v.41 no.3
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• pp.129-159
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• 2018

The foremost aim of the paper is to evaluate the flexibility and stability of the Korean labor market through a cross-country comparison with OECD countries. Evaluating by the OECD Employment Protection Legislation Index, the flexibility of permanent job layoff in Korea is close to the average of OECD countries. Employment of temporary workers appears to be relatively flexible allowing for effective indicators such as the proportion of temporary workers among paid employees. As regards security, the levels of job security, income security and combination security are all far below the OECD average. A panel data analysis of OECD countries reveals that labor productivity increases as regulations on permanent job layoff become looser and regulations on temporary employment become more rigorous.

• Journal of Labour Economics
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• v.44 no.2
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• pp.1-31
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• 2021

This paper estimates the employment effects among 55~59 years old men of delayed mandatory retirement act between 2016 and 2019. Although the positive employment effects appear to have reclined during the period, they have remained non-trivial and may have encroached youth employment. The results suggest that wages should be flexibly adjusted in the market so that labor demand can sufficiently expand to accommodate the increased labor supply among the old without hurting the young.

• Korean Journal of Labor Studies
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• v.23 no.1
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• pp.47-83
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• 2017

The Swedish labor market secures flexibility in the use of labor force by means of non-regular workers such as temporary workers among others instead of regular workers' layoffs. Although the labor law reform in the late 2000s made it easier to use temporary workers and the outbreak of the economic crisis strengthened the power of user firms against labor unions, the size of temporary workers was scaled down. It is the aim of this study to analyze the change in the use of temporary workers, to examine the effect of the labor law reform and that of economic crisis in that regard, and to explain how, over the use of temporary workers, user firms' strategy to secure flexibility and labor unions' strategy to regulate flexibility interact with each other so as to establish a new equilibrium through conflicts and compromises. The labor law reform to enhance the flexibility in the use of temporary workers failed to entail amendments of collective contracts. Besides, out of the economic crisis, user firms adopted a new policy to use third party workers more, refraining from employing temporary workers. That's why the number of temporary workers has declined eventually. User firms prefer to use third party workers because they could avoid their own responsibility as an employer and they could rely on 'permanent temporary' workers without any time limit. Labor unions, however, responded with a strategy to lay more strict regulations on the use of third party workers, so that third party workers could be used only for limited cause for external numerical flexibility. As a result, the managed flexibility thesis comes to prevail to the usage of non-regular workers in general beyond the category of agency workers. Korea with severe abuse of third party workers should learn from Swedish labor unions' strategy to provide third party workers with stronger employment security and higher wages so as to prevent user firms from abusing third party workers.

• KDI Journal of Economic Policy
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• v.16 no.4
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• pp.141-167
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• 1994

본 연구는 현행 우리나라 노사관계(勞使關係)의 특정을 분석한 후, 미(美) 일(日) 등 선진국가의 노사관계(勞使關係) 경험으로부터 시사점을 도출하여 경제적(經濟的) 합리성(合理性)에 기초한 합리적(合理的) 노사관계(勞使關係)를 정립하기 위한 기본방향(基本方向)과 제도개선방안(制度改善方案)을 제시하였다. 첫째, 파업비용(罷業費用)이 작아 노동조합의 힘이 과도하게 커졌던 교섭력(交涉力)의 부균형(不均衡) 구조(構造)를 개선해야 한다. 반면에 한계근로자(限界勤勞者)는 주로 근로기준법(勤勞基準法)에 의해 보호를 받고 있으므로 법정근로기준(法定勤勞基準)을 일률적(一律的)으로 하향조정(下向調整)하는 것은 바람직하지 않다. 둘째, '종업원만족(從業員滿足)을 통한 고객만족(顧客滿足)', '정보공유(情報共有)를 통한 파업예방(罷業豫防)'을 위해 노사협의회(勞使協議會)의 기능을 강화(强化)하여 근로자(勤勞者) 경영참여(經營參與)를 확대(擴大)해야 한다. 셋째 유연(柔軟)한 인력관리(人力管理)를 위해 고용관계(雇傭關係)의 경직성을 초래하는 법 제도를 개선해야 한다. 유연한 고용조정을 위한 정리해고규제(整理解雇規制) 완화(緩和), 다양한 근로관계의 형성에 유연하게 대응하기 위한 고용결약(雇傭契約)의 자유화(自由化) 확대(擴大)등이 이루어져야 할 것이다. 넷째, 노사분쟁(勞使紛爭)의 소지가 많아지고 파업(罷業)의 경제적(經濟的) 비용(費用)이 크게 증대될 것이므로 노사분쟁처리의 공정성(公正性)을 제고하기 위해 중재위원(仲裁委員) 선정방법(選定方法) 개선(改善) 등의 제도개선이 있어야 한다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• v.16 no.1
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• pp.149-174
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• 1994

기본급(基本給) 비중(比重)을 높여 임금체계(賃金體系)를 단순화(單純化)시켜야 한다는 의견이 많이 제시되고 있으나, 수당(手當) 및 보너스 등이 기본급(基本給)과는 다른 고유한 기능을 갖고 있고 합리적(合理的)인 존재이유가 있는지에 대환 분석(分析)이 선행되어야 할 것이다. 이러한 관점(觀點)에서 본(本) 연구(硏究)는 임금항목별(賃金項目別)로 임금유연성(賃金柔軟性)을 비교해 보았다. 임금유연성(賃金柔軟性)은 고용안정성(雇傭安定性)을 제고하여, 대량실업(大量失業)을 방지하고 장기근속(長期勤續)에 바탕을 둔 '기업특수적(企業特殊的) 숙련(熟練)의 다능공(多能工)' 양성을 가능하게 한다. 실증분석(實證分析) 결과(結果), 보너스는 정액급여(定額給與)보다 경기변동(景氣變動)에 더 유연하게 변화하는 임금항목임을 알 수 있었다. 그러므로 보너스를 기본급화(基本給化)하는 방식은 바람직하지 않다. 도리어 87년 이후 보너스의 임금유연성(賃金柔軟性)이 점차 약화되는 경향을 보이므로, 현행 보너스 결정방식(決定方式)의 개편을 통해 이윤분배제(利潤分配制) 성격을 강화하는 방향으로 임금체계(賃金體系) 개선(改善)이 있어야 할 것이다.

• 월간 기계설비
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• s.257
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• pp.64-68
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• 2011

현행 건설일용근로자의 포괄임금 계약에 대한 대법원의 판결과 고용노동부의 지침이 변경되어 혼란이 야기되고 있다. 고용노동부는 지난 8월 8일 건설 일용근로자의 포괄임금제 업무처리 지침을 변경하고 일선 사업장에 시정 지시 공문을 발송하고 있다. 새로 변경된 건설 일용근로자의 포괄임금제 업무처리 지침은 일당제 일용근로자의 고용형태를 두 가지로 구분하여 일급에 포함되었다고 볼 수 있는 수당과 그렇지 않은 수당을 명시하고 있다. 일급에 포함되었다고 볼 수 없는 수당의 경우 해당 근로수당을 포함하여 체결된 근로계약이 부적정하다는 입장이며, 이에 따라 일당제 일용근로자를 사용하고 있는 사업장에 시정지시를 하고 있다는 것이다. 그러나 현행 판례 및 행정해석, 기존 고용노동부의 지침은 제수당을 미리 합산한 일정금액을 지급하기로 하는 포괄임금 계약을 인정하고 있다. 이처럼 판례와 고용노동부의 지침이 서로 다르고, 새로 변경된 고용노동부의 지침을 반영하는 새로운 판례가 아직까지 나오지 않았기 때문에 사업장에서는 사례별로 유연한 대응이 필요하다.

• Korean Journal of Labor Studies
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• v.17 no.1
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• pp.325-350
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• 2011

This article examines part-time work in the UK in terms of its characteristics and institutional contexts. Part-time jobs developed early due to the UK's liberal market institution and low level of public support for female employment. A large proportion of the employed women (about 40 percent) work part-time. Part-time work has been largely for married women. The expansion of part-time work in the UK was primarily market-driven and led by employers. Married women have worked part-time work primarily to accommodate their family responsibilities. There have been significant changes in labor market regulation in the UK since 1997. The Labor government legislated the Part-time Workers Regluations in 2000 to protect part-time workers. The government has also changed and newly implemented various laws and policies for work-life balance. There has been a real progress in improving the quality of part-time work overall. Nevertheless, we have not seen qualitatively different results in terms of female employment patterns and the qualify of part-time work so far. It has been largely constrained by the government's liberal orienation and voluntarism of labor relations in the UK.