DOI QR코드

DOI QR Code

Power Distance Profiles in Organizations: A Cluster-Analytic Approach and Associations with Organizational Outcomes

조직과 개인의 권력거리 간 하위집단 탐색: 조직 결과 변인과의 관계

  • Chung, Eun Kyoung (Kangwon National University Department of Psychology ) ;
  • Jung, Yeseul (Hannam University Department of Counseling Psychology)
  • 정은경 (강원대학교 심리학과 ) ;
  • 정예슬 (한남대학교 상담심리학과)
  • Received : 2023.12.11
  • Accepted : 2023.12.26
  • Published : 2023.12.31

Abstract

This study aimed to investigate the influence of power distance on organizational outcome variables from the perspective of employee-organizational fit. Through cluster analysis, we sought to identify the subgroups that exist based on the combination of employees' power distance and organizational power distance. Additionally, we examined whether differences exist among these subgroups in terms of positive and negative organizational outcomes. A total of 398 participants were included in the study, and three distinct clusters were identified through cluster analysis. Cluster 1 comprised individuals with low power distance among employees and high power distance within the organization(LH), Cluster 2 consisted of individuals with high power distance in both employees and organizations(HH), and Cluster 3 represented individuals with significantly higher power distance among employees compared to their respective organizations(HL). When analyzing the differences between these three subgroups in relation to organizational outcomes, no significant differences were found in positive work affects. Overall, the LH group exhibited the most favorable organizational results, while the HH group displayed the most negative organizational outcomes. In light of these findings, we discussed the academic and practical implications of this study, as well as its limitations.

본 연구는 조직의 결과변인에 유의한 영향을 주는 것으로 알려진 권력거리를 종업원-조직 부합의 관점에서 알아보고자 하였다. 군집분석을 통해 종업원과 조직의 권력거리 조합이 현실에서 어떤 하위그룹으로 존재하는지를 알아보고자 하였으며, 조직의 긍정 결과변인과 부정 결과변인들에 있어서 도출된 하위집단들 간 차이가 있는지도 살펴보았다. 총 398명의 데이터가 수집되었으며 군집분석을 통해 총 3개 집단이 도출되었다. 군집 1은 종업원의 권력거리는 낮고 조직의 권력거리는 높은 집단이었으며(LH), 군집 2는 종업원과 조직의 권력거리가 모두 높은 집단, 군집 3은 종업원과 조직이 전반적으로 낮은 권려거리 수준을 보였으나 종업원의 권력거리가 조직의 권력거리보다 유의하게 높은 집단(HL)이었다. 조직 결과변인에 대해 세 하위 집단 간 차이를 분석한 결과, 긍정적 일 정서에서는 집단 간 차이가 없었으며 전반적으로 LH 집단이 가장 긍정적인 조직 결과를, HH 집단이 가장 부정적인 조직 결과를 보이는 것으로 나타났다. 상기 결과를 바탕으로 본 연구의 학문적, 실용적 함의 및 제한점에 대해 논의하였다.

Keywords

References

  1. 김성원, 정은경 (2018). 권력거리의 개인-조직 부합도가 종업원의 태도 및 행동에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과. 한국기업경영학회: 기업경영연구, 25(5), 23-42.
  2. 뉴스핌 (2022). MZ 세대가 주도하는 '대(大) 퇴사 시대', https://www.newspim.com/news/view/20221012000838.
  3. 박규석, 이경근 (2015). 상사의 비인격적 감독과 부하의 일, 가정 영역의 관계에서 직무스트레스와 권력거리의 역할. 인적자원관리연구, 23(3), 65-88.
  4. 안기복, 김영중 (2022). 조리 종사원의 권력거리 성향이 정서적 고갈, 직무열의 및 이직의도에 미치는 영향: 고용형태의 조절효과. 한국외식산업학회지, 18(3), 21-49.
  5. 이공희, 이호선 (2012). 상사부하 교환관계, 권력거리, 개인주의-집단주의가 이직의도, 조직헌신에 미치는 영향에 관한 연구. 조직과 인사관리연구, 36(3), 135-167.
  6. 전정호, 설현도 (2016). 절차적 공정성이 조직 몰입과 조직시민행동에 미치는 영향: 개인주의성향과 권력거리성향의 조절효과를 중심으로. 인적자원관리연구, 23(5), 27-47.
  7. 정유림, 정은경 (2019). 상사의 권력거리 성향이 종업원 비윤리적 친조직행동과 신체화에 미치는 영향: 직무 스트레스의 매개효과와 직무열의의 조절효과. 기업경영연구, 26(6), 29-50.
  8. 최영남, 손영우, 정은경 (2017). 군 리더와 부하의 권력거리성향 차이가 군에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 30(4), 517-540.
  9. 최영주, 탁진국. (2017). 진정성 리더십이 직무 열의에 미치는 영향: 절차공정성의 매개효과와 긍정심리자본 및 권력거리의 조절 효과. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 30(1), 25-47.
  10. Ackerman, G., & Brockner, J. (1996). Comparing the role of voice in the People's Republic of China and the United States: The mediating effect of power distance. Center for International Business Education, Columbia University.
  11. Adamovic, M. (2022). How does employee choltural background influence the effects of telework on job stress? The roles of power distance, individualism, and beliefs about telework. International Journal of Information Management, 62, 102437.
  12. Alexander O'Connor, A. J., Nemeth, C. J., & Akutsu, S. (2013). Consequences of Beliefs about the Malleability of Creativity. Creativity Research Journal, 25, 155-162.
  13. Begley, T. M., Lee, C., Fang, Y., & Li, J. (2002). Power distance as a moderator of the relationship between justice and employee outcomes in a sample of Chinese employees. Journal of Managerial Psychology, 17(8), 692-711.
  14. Bochner, S., & Hesketh, B. (1994). Power distance, individualism/collectivism, and job-related attitudes in a culturally diverse work group. Journal of cross-cultural psychology, 25(2), 233-257.
  15. Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W. (2000). Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment?. Journal of management, 26(1), 5-30.
  16. Cole, M. S., Carter, M. Z., & Zhang, Z. (2013). Leader-team congruence in power distance values and team effectiveness: The mediating role of procedural justice climate. Journal of Applied Psychology, 98(6), 962-973.
  17. Earley, P. C. (1993). East meets West meets Mideast: Further explorations of collectivistic and individualistic work groups. Academy of management journal, 36(2), 319-348
  18. Guzman, F. A., & Fu, X. (2022). Learder-subordinate congruence in power distance values and voice behaviour: A person-supervisor fit approach. Applied Psychology, 71, 271-295.
  19. Hofstede, G. (1980). Culture and organizations. International Studies of Management & Organization, 10(4), 15-41.
  20. Jeung, C. W., Yoon, H. J. (2016). Leader humility and psychological empowerment: Investigating contingencies. Journal of Managerial Psychology, 31, 1122-1136.
  21. Khatri, N. (2009). Consequences of power distance orientation in organisations. Journal of Business Perspective, 13(1), 1-9.
  22. Kirkman, B. L., Chen, G., Farh, J. L., Chen, Z. X., & Lowe, K. B. (2009). Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: A cross-level, cross-cultural examination. Academy of Management Journal, 52(4), 744-764.
  23. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences OF INDIVIDUALS'FIT at work: A meta-analysis OF person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel psychology, 58(2), 281-342.
  24. Mulder, M. (1977), The Daily Power Game. Leiden, Netherlands: Martinus Nijhoff.
  25. Mulki, J. P., Caemmerer, B., & Heggde, G. S. (2015). Leadership style, salesperson's work effoert and job performance: The influence of power distance. Journal of Personal Selling and Sales Management, 35(1), 3-22.
  26. Oruh, E. S., & Dibia, C. (2020), Employee stress and the implication of high-power distance culture: empirical evidence from Nigeria's employment terrain. Employee Relations, 42(6), 1381-1400.
  27. Shojaee, S. (2016). The Relationship between psychological contract breach and turnover intention and organizational citizenship behavior emphasizing the moderating role of power distance. JMDP, 29(2), 117-144. [Persian]
  28. Tripathi, N., & Bharadwaja, M. (2019) Psychological empowerment and stress: Role of personality and power distane. Journal of Indian Business Research, 11(3), 281-298.
  29. Uzun, T. (2020) Relationships between power distance, organizational commitment, and trust in schools. Educational Policy Analysis and Strategic Research, 15(3), 359-371.
  30. Zagladi, A. N., Hadiwidjojo, D., Rahayu, M. & Noermijati. (2015). The role of job satisfaction and power distance in determining the influence of organizational justice toward the turnover intention. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 211(25), 42-48.