The Effect of the Working Environment of Nurses Working in Emergency Departments in Medically Vulnerable Areas on Work Dissatisfaction and Turnover Intention

의료취약지역 응급실 전담간호사 근무환경이 근무 불만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인

Abstract

Background: The purpose of this study is to identify factors that affect work dissatisfaction and turnover intention for dedicated nurses working in emergency departments of vulnerable areas of health care. The purpose of this study is to identify risk factors related to the working environment that influence job dissatisfaction and intention to turnover among dedicated nurses working in emergency rooms in areas of medical vulnerability. Methods: We conducted a survey of nurses working in emergency rooms in vulnerable areas of medical care, and the survey was conducted for two consecutive years. A logistic regression analysis was performed with the working environment variable as the independent variable and the work environment dissatisfaction and turnover intention as dependent variables, respectively. Results: The variables that significantly affected both dissatisfactions with the working environment and turnover intention at the current institution were age, overlapping work in other departments, and the total work experience of nurses. Annual salary, the average number of double-duty (continuous work) per month, type of work, and work experience of nurses at the current institution had a significant effect only on dissatisfaction with the working environment. Conclusion: The results of this study are thought to be of great help if the government takes reference when establishing medical policies in vulnerable areas in the future.

서론

응급의료는 예기치 못한 사고나 질병 발생으로 인하여 즉각적인 처치가 필요한 응급환자들에게 긴급한 의학적 처치나 치료를 제공하는 것을 목적으로 하며[1], 정부는 응급의료서비스를 필요로 하는 모든 국민에게 경제적 수준, 연령, 지역 등을 뛰어넘어 응급환자를 정확하고 신속하게 진단하고 즉시 치료를 제공할 수 있어야 한다[2-4]. 이를 위하여 보건복지부는 응급의료에 관한 법률에서 응급의료기관 종별을 구분하고 각 종별로 시설, 장비, 인력기준과 역할을 명시하고 있을 뿐만 아니라 전국에 약 400여 개의 응급의료기관을 지정하여 응급환자 발생 시 어느 지역에서도 즉각적인 진료서비스를 제공할 수 있도록 노력하고 있다[1]. 그럼에도 불구하고 응급의료 분야에서는 인력 수급 문제와 이로 인한 지역별 질적 수준 차이 문제가 지난 30년 동안 꾸준히 제기되어왔고 그 개선 성과는 명확하지 못한 것으로 알려져 있다[5]. 보건복지부는 17개 시도 252개 시군구 중 99개 시군구를 의료 취약지역으로 지정하여 관리하고 있으나 이들 지역 중 12개 지역은 응급의료기관이 없는 실정이다[1, 6]. 그나마 응급의료기관이 있는 지역들도 초기진료 중심의 지역응급의료기관만을 운영하고 있어 중증응급환자에 대한 즉각적인 치료에 어려움을 겪고 있으며, 이들 취약지에 위치한 지역응급의료기관들은 응급실 의료인력, 특히 전담 간호인력의 잦은 이직과 수급의 어려움으로 인하여 응급실 운영의 어려움을 이야기한다[7].

일반적으로 간호사의 이직은 전 세계적으로 보건의료계의 중요한 쟁점 중 하나로, 이는 큰 비용의 발생뿐만 아니라 해당 의료기관에서의 업무 효율성과 생산성에 부정적인 영향을 미치고 환자 간호의 질적 서비스에도 영향이 큰 것으로 보고 있다[8-10]. 2015년 국민보건의료실태 통계자료에 따르면 전국 평균 간호사 이직률은 19.7%였으나, 군 지역의 간호사 이직률 평균은 29.2%였으며[11], 특히 군 지역에 속해있는 중소병원은 수도권과 특별시·광역시·시로의 간호사 흐름 및 쏠림현상으로 1년 내내 간호사를 모집하는데 인력과 비용을 소모하고 있다[12, 13]. 2016년 우리나라 간호사의 평균 이직률은 15.6%로 일본 10.9%, 미국 14.0%, 영국 8.2% 등과 비교할 때 비슷하거나 약간 높은 수준이었으나[14, 15], 지역응급의료기관 규모의 중소병원 간호사의 이직률은 약 23.8%로 평균 간호사 이직률의 약 2배, 1,000병상 이상 의료기관들의 평균 간호사 이직률의 약 3배 이상으로 매우 높은 수준으로 알려져 있다[14]. 이러한 중소병원 간호사의 높은 이직률은 간호인력 확보를 더욱 어렵게 할 뿐만 아니라 남아있는 간호사의 업무 과중으로 피로도를 높여 다시 이직으로 이어지는 악순환으로 이어져 환자에 대한 의료서비스 질 저하와 병원경영 악화의 주요 원인으로도 지적되고 있다[16, 17].

응급실 간호사는 활력징후, 정맥주입 간호와 같은 일반병동에서도 시행하는 기본적 간호업무에서부터 심전도의 판독, 각종 기계 모니터링, 환자와 가족에 대한 정서적 지지, 각종 기록 및 응급약물 투여 및 위기중재 같은 다중의 간호실무를 담당하고 있어[18], 타 부서에 비해 업무량이 많고 업무강도 또한 높아 많은 간호사가 기피하는 부서로 신규 간호사 비율도 높다[19, 20]. 이러한 이유로 응급실은 더 많은 간호인력이 배치되어야 함에도 불구하고 취약지 응급의료기관은 인력 수급이 원활하지 못해 상시 인력부족 현상에 직면해 있다. 2015–2017 년 응급의료기관 평가결과에 의하면 취약지역에 위치한 지역응급의 료기관의 전담간호사의 미충족률은 평균 13.5%로 비취약지역에 있는 지역응급의료기관에 비하여 2배 이상 높게 나타났다[21-23]. 그간 간호사들의 업무과중 및 근무환경과 관련한 이직 관련 연구가 많이 진행되었으나[4, 8, 24-26], 취약지역 응급의료기관 응급실 근무 간호사를 대상으로 한 근무환경 관련 연구는 거의 없었다.

이에 이번 연구는 취약지역 응급의료기관 응급실 전담간호사의 근무환경에 대한 불만족과 이직의도에 영향을 미치는 위험요인이 무엇인지 파악하고 그 결과를 취약지 간호인력 안정화를 위한 정책수립 시 근거자료로 활용하고자 한다.

방법

1. 연구설계 및 대상

보건복지부는 취약지역 지역주민에게도 양질의 응급의료서비스 제공을 위하여 중앙응급의료센터와 함께 취약지역 응급의료기관 응급실 전담간호사에게 매년 전문 응급처치 교육을 실시하고 있다. 교육은 응급의료기관 응급실의 운영 공백을 최소화하고자 동일한 과정을 1년에 3–4회씩 2년 연속 진행하고 있으며, 해당 기관 응급실 전담 간호사들은 그 중 1회 이상은 필수적으로 참석해야 하며 교육 이수율에 따라 해당 기관에 지원하는 보조금을 삭감하고 있어 응급의료기관에서는 전담간호사들을 2년 동안 실시되는 과정 중 1회 이상 반드시 참여시키려고 한다. 이러한 이유로 이번 연구는 취약지 응급의료기관 응급실 간호인력 전수조사를 목표로 2년 동안 교육에 참석한 전체 인력에 대하여 연속하여 설문조사를 수행하였으며, 2년 연속 교육에 참석한 인력은 2017년 응답결과만을 사용하였다.

2년 동안 취약지 응급의료기관 응급실 전담간호사 교육에 참석한 총 1, 027건(2017년 600명, 2018년 427명) 중 취약지역 의료기관 소속이 아닌 12명과 응급실 전담간호사가 아닌 113명은 제외하였으며, 2년 연속 참석한 38명도 2018년 참석 건에서 제외하여 총 연구대상자는 864명이었다(Figure 1).

Figure 1. Study population.

2. 연구도구 및 변수 설명

연구도구는 설문조사지로 대상자의 일반적 특성, 근무환경 관련 변수, 현 직장에서의 만족도 및 이직의도 등으로 구성된 총 17문항의 객관식 문항과 기타의견 제시를 위한 주관식 1문항, 그리고 2018년 설문지의 경우 2017년 교육 참석 여부 1문항을 추가하였다. 근무환경 불만족과 이직의도에 영향을 미칠 것으로 예상되는 위험요인은 응급의료기관 평가에서 확인 가능한 변수 위주로 전문가 자문을 통해서 선정된 항목 중 응답률과 정확도에 영향을 미치지 않을 수준에서 조사 가능한 변수 위주로 선정하였으며 선정된 근무환경 관련 변수에 대한 각각의 정의는 Appendix 1과 같다. 단 각 항목별 범주는 Table 1에 제시되어 있어 따로 제시하지 않았다.

Table 1. Distribution of general characteristics for study subjects

3. 자료 분석

이번 연구에서는 설문조사 항목 각각에 대한 전체 빈도표를 제시하여 연구모집단의 일반적 특성 및 각 항목별 결측치의 수준을 파악할 수 있도록 하였다. 또한 취약지 응급의료기관에서 전담간호사 근무 환경을 나타내는 변수들을 설명변수로 하고, 해당 응급의료기관에서의 근무환경 만족도와 향후 해당 기관 이직의도 각각을 종속변수로 하는 로지스틱회귀분석(logistic regression)을 이용하여 항목별 기준 레벨에 대한 상대비교를 실시하였다. 결과 제시는 단변량 분석과 다변량 분석결과 모두를 제시하였으나, 결과 해석은 다변량 분석결과를 이용하였으며, 모든 통계적 검정에 대한 유의수준은 0.05 이하로 양측 검정을 하였고 분석은 SAS ver. 9.4 (SAS Institute Inc., Cary, NC, USA)를 이용하였다. 또한 이번 연구에서 모든 대상자가 설문지를 제출하여 단위무응답(unit non-response)은 존재하지 않았으나 각각의 항목에서는 무응답(item non-response)이 존재하였으며, 이러한 경우 빈도표에서는 미상으로 제시하였고 통계적 검정 표에서는 제외하였다.

4. 윤리적 고려

이번 연구는 연구대상자들의 권리와 윤리적 보호를 위하여 국립중앙의료원 연구윤리심의위원회(institutional review board)의 심의 면제 승인(no., NMC-2009-059)을 받아 진행되었다.

결과

1. 대상자의 일반적 특성

이번 연구는 2017–2018년 2년 동안 취약지역 응급의료기관 전담간호사 교육에 참석한 전담간호사 총 864명의 대상자를 분석하였다. 먼저 성별 분포는 여성이 774명으로 89.6%였고 연령별 분포에서는 30대가 318명(36.8%)으로 가장 많았으며 20대와 30대를 합하면 전체 구성원의 70.6%에 달하였다. 간호사 총 근무기간은 5년 이상이 537명(62.1%)으로 가장 많았고 1년 미만은 93명(10.8%)으로 가장 적었다. 현재 근무기관 간호사 근무경력은 1년 이상 5년 미만이 318명(36.8)으로 가장 많았고 1년 미만도 255명(29.5%)으로 전체 대상자의 약 1/3 수준이었다. 전체 연구대상자들 중 89.2%는 정규직이었다(Table 1).

2. 근무환경 불만족 위험도

Table 2는 응답자들의 근무환경 관련 항목을 설명변수로, 현 기관에서 근무환경에 대한 불만족 여부를 종속변수로 하는 로지스틱회귀 분석의 항목별 상대비교 결과이다. 이번 연구에서는 각 설명변수에 대한 근무환경 불만족에 대한 오즈비(odds ratio, OR)를 근무환경 불만족 위험도로 정의하였다.

Table 2. Risk factors of dissatisfaction according to the working environment

The test results for non–response by each item are not presented in the table

OR, odds ratio; CI, confidence interval.

연구대상자 864명 중 근무환경 불만족 항목에 응답한 경우는 849명이었으며, 이들에 대한 단변량 및 다변량 로지스틱회귀분석을 실시하였다. 연령은 20대에 비하여 50대 이상에서 근무환경 불만족 위험도가 더 낮았고(OR, 0.33; p=0.043), 연봉은 2,500만 원 미만을 받은 그룹에 비하여 4,000만 원 이상을 받은 전담간호사 그룹에서 위험도가 더 낮았다(OR, 0.43; p=0.046). 월평균 연속근무(더블듀티) 횟수는 한 번도 없는 경우에 비하여 5회 이상 있는 경우의 근무환경 불만족 위험도가 더 높았으며(OR, 7.75; p<0.001) 근무유형에서는 상근근무 간호사들에 비하여 교대근무를 하는 그룹의 위험도가 더 높았다(3교대: OR, 2.28; p=0.014; 2, 3교대 혼합: OR, 2.81; p=0.012; 12시간 또는 24시간 교대: OR, 3.79; p=0.005). 응급실 전담근무 기간 중 타 부서 중복근무 여부에서는 중복근무를 하지 않는 간호사에 비하여 중복근무를 많이 하고 있는 간호사들일수록 근무환경 불만족 위험도가 더 높았다(1 군데 중복근무: OR, 1.91; p=0.033; 2군데 이상 중복근무: OR, 3.16; p=0.029). 간호사 총 경력과 해당 기관 근무경력 모두 1년 미만 경력자에 비하여 경력이 높은 경우 근무환경 불만족 위험도가 더 높게 나타났다(Table 2).

3. 이직의도 위험도

Table 3은 응답자들의 근무환경 관련 항목을 설명변수로, 현 기관에서 이직의도 여부를 종속변수로 하는 로지스틱회귀분석 결과이다. 이번 연구에서는 각 설명변수에 대한 이직의도의 OR을 이직의도 위험도로 정의하였다.

Table 3. Risk factors of Turnover Intention according to the working environment

The test results for non-response by each item are not presented in the table.

OR, odds ratio; CI, confidence interval.

연구대상자 864명 중 이직의도 여부 항목에 응답한 경우는 825명이었으며, 이들에 대한 단변량 및 다변량 로지스틱회귀분석을 실시하였다. 연령은 20대를 기준으로 하였을 때 40대 이상 연령대에서 연령이 높아질수록 이직의도 위험도가 더 낮았다(40대: OR, 0.56; p=0.030; 50대 이상: OR, 0.27; p=0.001). 근무당 가능한 연속오프 일수는 연속오프가 없는 경우에 비하여 4일 이상 있는 그룹에서 이직의도 위험도가 더 낮았다(OR, 0.36; p=0.009). 응급실 전담근무 기간 타 부서 중복근무 여부의 경우 중복근무가 없는 경우보다 2군데 이상 중복 근무를 한 그룹에서 이직 위험도가 더 높았다(OR, 2.19; p=0.020). 간호사 총 경력에서는 1년 미만 경력자에 비하여 경력이 높은 경우 근무 환경에 대한 이직의도 위험도가 더 높았다(1–5년 미만: OR, 2.63; p=0.005; 5년 이상: OR, 2.69; p=0.010). 그러나 근무환경 불만족 위험도에서 유의한 차이를 보였던 연봉, 월평균 연속근무(더블 듀티) 횟수, 근무유형, 해당 기관 근무경력 등은 이직의도 위험도에서는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.

4. 중복근무 부서

Figure 2는 근무환경 불만족과 이직의도 모두에 위험인자로 나타난 응급실 전담기간 중 타 부서 중복근무자들에 대한 중복근무 부서에 대한 분포이다. 중복근무 부서는 주사실(43.3%)이 가장 높았으나 병동과 외래도 각각 23.4%, 21.1%였으며 업무강도가 매우 높다고 알려진 수술실과 중환자실 등(기타)도 12.3% 정도로 조사되었다.

Figure 2. Distribution of overlapping departments of emergency room nurses who work overlapping in other departments.

고찰

1. 연구결과 고찰

이번 연구결과에서 해당 기관 근무환경 불만족에 유의한 영향을 미치는 인자는 이직의도에 유의한 영향을 미치는 인자보다 대체로 더 적었다. 이는 Kang [26]과 Jeong 등[27]의 선행연구에서 나타났던 결과에서와 같이 해당 기관 근무환경에 불만족하더라도 이직을 고려할 때는 좀 더 보수적인 판단을 하기 때문인 것으로 볼 수 있다. 이번 연구 결과에서는 근무환경 불만족과 이직의도 모두에 영향을 미치는 변수는 연령, 응급실 전담근무 기간 중 타 부서 중복근무, 간호사 총 근무경력이었고, 연봉, 월평균 연속근무(더블듀티) 횟수, 근무유형, 현 기관 간호사 근무경력은 근무환경 불만족에만 유의한 영향을 미쳤고 1년 내 가능한 연속오프 횟수는 이직의도에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 이번 토의에서는 이들 중 주요 인자들을 중심으로 토의하고자 한다.

먼저, 취약지 응급의료기관 응급실 전담간호사들의 근무환경 불만족과 이직의도가 20대에 비하여 40대 이상의 연령대에서 연령이 높을수록 더 낮게 나타났는데, 이는 다음의 원인으로 생각된다. 연령이 높을수록 이미 형성된 병원에서의 입지, 배우자 및 자녀와 함께 이미 구성된 활동거주지, 그리고 이직의도가 있는 경우 이직이 용이한 40대 이전에 이미 퇴직하여 현재는 이미 근무하고 있지 않은 경우 등이 이직의도 감소로 이어질 수 있는 반면[28], 연령대가 낮을수록 미혼이 많아 이동이 더 자유롭고 이들 그룹은 또한 새로운 도전에의 강한 욕구, 의료기관에서도 낮은 연령대 간호사들을 선호, 젊은 연령대에서는 상대적으로 재취업의 기회가 많은 점 등이 낮은 연령대에서 이직을 더 쉽게 결정하는 경향이 있을 것으로 판단된다[26, 27].

다음은 응급실 전담기간 중 타 부서 중복근무이다. 이번 연구결과에서 중복근무를 했다고 응답한 간호사들은 타 부서 중복근무를 하지 않았다고 응답한 간호사들에 비하여 근무환경 불만족 위험도 및 이직의도 위험도가 더 높게 나타났다. 응급실은 응급환자의 불규칙한 내원으로 의료진이 상시 대기해야 하기 때문에 보건복지부는 상시 발생하는 응급환자 진료서비스를 위해 지역응급의료기관의 경우 응급실 근무간호사를 5명 이상으로 법률로 규정하고 이들은 응급실 전담으로만 근무하도록 하고 있다[1]. 그럼에도 불구하고 이번 연구결과에서는 전체 응답자의 23%가 전담기간 중 타 부서 중복근무를 한 것으로 확인되었으며, 중복근무를 했다고 응답한 대상자들의 약 38%는 30회 이상 타 부서 중복근무를 한 것으로 조사되었다. 중복근무로 인한 응급실 의료진의 부재는 응급실에 내원한 환자의 초기대응을 어렵게 하는 원인이 되고 있고 응급실에서의 초기대응 실패는 환자의 예후에 좋지 못한 영향을 미치게 된다[29].

응급실은 응급환자가 언제 내원할지 몰라 타 부서에 비하여 긴장감과 스트레스가 높을 뿐만 아니라 업무범위도 넓고 업무강도 또한 높아 간호사들이 기피하는 부서 중 하나로 알려져 있다[19, 20]. 더구나 응급실 전담기간 중 타 부서 중복근무는 간호사 업무를 더욱 가중시켜 응급환자 서비스 질 저하로 이어지게 된다[16, 17]. 기존 연구들에서 간호사의 근무시간과 업무성과는 음의 상관관계가 있고 작업환경 변수는 피로수준과 밀접한 관련이 있으며, 간호사의 정신적·신체적 피로는 스트레스 및 불안으로 이어져 급성기환자 치료의 질적 서비스에 영향을 미칠 수 있다고 알려져 있다[16]. 이와 같이 중복근무 등 응급실 전담간호사의 과중한 업무는 응급환자 서비스의 질 저하로 이어지기 때문에 취약지역 응급의료기관 응급실에 내원하는 환자들에 대한 응급의료서비스 질 향상을 위해서는 무엇보다 응급실 전담간호사의 업무 피로도 조절을 위한 당국의 관리감독이 필요할 것으로 생각된다.

이러한 이유로 보건복지부와 중앙응급의료센터는 매년 응급의료에 관한 법률에 의거한 응급의료기관평가를 통하여 관리하고 있다. 그러나 우리나라 지역별 의료인력의 불균형은 오래전부터 지속되고 있으며, 특히 취약지 응급의료기관에서는 적은 응급실 내원환자 수, 의료인력 수급의 어려움 그리고 병원경영 등을 이유로 이 기준을 따르기에 무리가 있다고 어려움을 토로하고 있다[30, 31]. 이에 보건복지부는 2017년부터 대도시 및 도 소재지에 자리를 잡고 있어 인력수급이 비교적 수월한 거점병원인 권역응급의료센터에서 인력을 충원하여 권역 내 취약지 응급의료기관에 해당 기관의 인력을 일정 기간 파견하면 그에 대한 일정 금액의 인건비를 지원해주는 사업을 진행함으로써 취약지역 응급의료기관에서의 간호인력 수급의 어려움과 경영 어려움을 함께 해결하고자 하였다. 그러나 이 정책은 현재 15개 취약지 응급의료기관만이 혜택을 받고 있어 향후 이 정책의 확대가 필요할 것으로 생각된다.

다음은 간호사 총 근무경력에 대한 결과이다. 일반적으로 연령이 높아질수록 간호사 총 근무경력도 높아지는 것으로 볼 때 간호사 총 근무경력이 길수록 연령과 비슷한 특성이 나타날 것으로 예상되나 우리의 연구결과에서는 다른 결과가 나타났다. 간호사 총 근무경력 1년 미만에 비하여 1–5년 미만 간호사들의 근무환경 불만족과 이직의도가 가장 높게 나타났는데 이는 1년 미만인 경우 업무 미숙으로 많은 역할을 담당할 수 없어 업무과중이 비교적 적은 기간이기 때문인 것으로 생각된다. 그러나 총 근무경력 1–5년에는 연령도 많지 않고 업무 숙달도도 향상된 총 경력 3–5년이 포함되어 있어 업무과중이 상대적으로 많아진 것으로 생각되며, 또한 이들은 간호사 경력도 쌓여 이직에 더 용이한 위치가 된 것도 함께 작용했을 것으로 생각된다[24].

이번 연구에서 근무형태와 연봉은 근무환경 불만족에는 유의한 영향을 미치지만 이직의도에는 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. Park과 Hwang [24]의 연구에서도 상근근무 간호사들의 이직의 도가 다른 근무형태에 비하여 낮은 것으로 나타났으나 통계적 유의성은 없었으며, 교대근무는 응급실 간호사의 일반적 형태이기 때문에 업무 피로도는 높다 하더라도 이직에 영향을 미치는 결정적인 요인은 아닐 것으로 생각된다. 연봉의 경우 Park과 Hwang [24]의 연구에서는 중소병원 간호사의 이직에 유의한 영향을 미치는 요인인 반면, Yang 등[17]의 연구에서는 스트레스, 연령, 직무만족도 및 경력 등은 이직에 영향을 미치나 소득수준은 이직 결정에 유의한 영향을 미치지 않는 등 이직 결정에 영향을 미치는 변수들이 조금씩 다르게 나타났다. 일반적으로 근무환경은 해당 의료기관 운영방법에 따라 다르기 때문에 동일 의료기관에서 근무하는 간호사 개개인이 느끼는 불만족 차이는 크지 않지만, 이직은 근무환경뿐만 아니라 개인적인 특성도 함께 고려할 것이기 때문으로 생각된다. 우리의 결과에서도 근무환경에 대한 불만족에는 많은 변수들이 영향을 미치지만 이직의도에 영향을 미치는 변수들은 상대적으로 적은 이유가 위와 비슷할 것으로 생각된다.

이번 연구에서 결과 제시는 하지 않았지만 취약지 응급의료기관 응급실에서 응급환자에 대한 서비스 질 향상을 위하여 시급히 해결해야 할 문제점들이 전담간호사 측면에서 무엇인지 조사한 결과 의료인력 부족이라는 응답이 가장 많았고, 다음이 업무과중으로 이번 연구결과에서 제시된 중복근무 문제와 맥락이 같음을 확인할 수 있었다. 또한 응급의료기관 응급실 근무자로 교육에 참여하여 설문에 응답하였으나 전담간호사가 아니어서 연구대상에서 제외된 113명의 경우는 모두 응급구조사로 이들 또한 응급실에서 많은 역할을 담당하고 있을 것으로 예상되며, 이들도 취약지 의료인력 정책수립 시 간과할 수 없는 대상으로서 간략하게 응답결과를 제시하였다. 이들은 응답자의 78.5%가 20대로 30대 이하 연령대가 전체의 94% 정도를 차지하여 전담간호사보다 더 젊은 층이 많았다. 또한 전체 응답자의 47.7%가 근무 환경 불만족인 데 비하여 이직을 희망하고 있는 비율은 59.6%로 나타났으며 향후 이들에 대한 추가 연구도 필요할 것으로 생각된다.

이번 연구는 몇 가지 제한점을 가진다. 첫째, 취약지 응급의료기관 전담간호사에 대한 필수교육은 2년에 걸쳐 진행되기 때문에 우리의 연구에서는 2년 연속조사를 진행하여 취약지역 응급의료기관 간호 인력 전수를 포함하고자 하였다. 그러나 간호사들의 거짓 응답과 무응답을 줄이고자 소속 의료기관을 조사하지 않았기 때문에, 2회 연속 교육에 참여하지 않은 취약지 응급의료기관 소속 간호사가 있더라도 알 수 없다. 그러나 해당 교육은 필수교육으로 취약지 응급의료기관 소속 간호사가 참여하지 않을 경우 받을 수 있는 패널티 때문에 미참여자가 거의 없을 것으로 생각된다. 둘째, 이번 연구에서는 근무환경 불만족과 이직의도에 영향을 미칠 것으로 판단되는 응급실 간호사인력의 근무환경 관련 변수를 전문가 자문을 통하여 선정하여 조사를 실시하였으나, 그 외에도 의료기관의 특성 및 간호사들 중 현 기관에서 본인의 위치 등 종속변수에 영향을 미치는 더 많은 변수들이 있을 수 있다. 그러나 이번 연구에서는 소속 기관 관련 정보는 위 첫 번째 제한점에서 언급한 이유로 인하여 조사하지 못하였다. 향후 해당 대상자들에 대한 정기적인 설문조사를 통한 지속적인 연구가 필요하며 이때 더 정교한 설계를 통해 이러한 중요변수 추가도 고려할 것으로 제안한다. 또한 앞에서 간략하게 언급하였던 응급실에서 근무하는 응급구조사 인력이 법적인 응급의료기관 응급실 전담인력은 아니지만 그들의 역할 및 대안에 대하여도 추가적인 연구가 필요할 것으로 생각된다.

2. 결론

이번 연구를 통하여 취약지 응급의료기관 응급실 전담간호사들의 근무환경 불만족과 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인 및 개선해야 할 문제점들이 무엇인지 작게나마 확인되었다. 이러한 결과를 참고하여 취약지 의료기관 응급실 인력수급 및 운영방법들에 대하여 정부와 의료계가 함께 고민하고 이를 통하여 새로운 전략을 계획할 필요가 있을 것으로 생각된다.

최근 보건복지부에서는 보건의료 인력지원법을 통해 3년 주기로 현재의 보건의료 실태를 파악하여 이를 바탕으로 보건의료 종합계획을 세운다고 발표하였다. 이러한 노력을 통하여 향후 취약지역 인력 수급 및 근무환경 개선 관련 정책수립이 있을 것으로 기대하며 취약지 관련한 정책수립에서는 이번 연구결과를 참고하도록 제언하고자 한다.

Appendix