A Study on the Influence of Education and Training, Human Resources Development, and Communication on Job Satisfaction for Employees in Korea's Financial Industry: Focus on the Mediating Impact of Organizational Commitment

금융업 종업원들의 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 -조직몰입의 매개효과를 중심으로-

Abstract

The purpose of this study is to empirically analyze the relationship between organizational commitment, job satisfaction, education and training, human resource development, and communication in Korea's financial industry. In particular, the mediating relationships between organizational commitment and job satisfaction, education and training, human resource development, and communication were examined in order to provide a better understanding of organizational commitment. A structural equation model was used for the empirical analysis of this study. As a result of the study, it was confirmed that education and training, human resource development, communication, organizational commitment, and job satisfaction are correlated within the Korean financial industry. Furthermore, organizational commitment was found to have mediating effects on education and training, human resource development, communication, and job satisfaction. Based on these results, this study emphasizes the importance of education and training for organizational commitment in the Korean financial industry. In particular, this study establishes the importance of a culture of trust within organizations through human resource development programs, communication for job satisfaction, and organizational performance to face changes in the post-COVID era. In the future, more in-depth qualitative studies are required to derive factors related to the employees of financial companies and to conduct comparison analyses with companies in other industries.

본 연구는 한국 금융 산업에서 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션이 조직 몰입 및 직무 만족 간의 관계에 대해 분석하였으며 특별히 조직몰입에 대한 더 나은 정보를 제공하기 위하여 조직몰입이 직무만족과, 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션에 미치는 매개 관계에 대하여 살펴보았다. 본 연구의 실증적 분석을 위하여 구조방정식 모형을 이용하였다. 연구의 결과 한국 금융 산업에서 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션, 조직 몰입 및 직무 만족간에는 서로 관계성이 있다는 것이 확인되었다. 그리고 조직몰입이 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션과 직무 만족의 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 한국의 금융산업에서 조직몰입을 위한 교육훈련을 강화하고 특히 포스트코로나 시대 변화에 따른 직무만족과 조직성과를 위한 인적자원 개발 프로그램 구축과 커뮤니케이션을 통한 조직내 신뢰 문화 구축의 필요성을 논의하였다. 앞으로 질적연구를 통한 금융기업 종업원들과 관련한 요인을 도출하는 한편 다른 업종에 속한 기업들과의 분석 결과와의 비교 등을 통하여 보다 심도있는 관련 후속 연구가 요청된다.

I. 서론

오늘날 조직은 경쟁이 치열한 글로벌 환경에서 운영되고 있으며 이 환경에서 성공할 직원을 최선으로 개발하고 관리할 수 있는 직원을 위한 학습 및 개발에 관하여 HRD 실무자 및 학자들의 관심이 커지고 있다. 그러나 유능한 직원을 유지하고 그들의 지속적인 몰입을 보장하는 방법을 정확하게 이해하는 것은 어려운 일이다.

직무 만족은 조직 내의 직원들의 결정과 행동에 영향을 줄 수 있다. 구성원들의 직무 만족도는 조직이 얼마나 기대를 충족시키고 있는지 전반적인 수준을 나타내는 척도로 이해될 수 있다[1]. 만족하지 못하는 직원은 만족하는 직원보다 더 많이 빠지거나 결근할 가능성이 더 크다. 많은 HRD 학자들은 훈련을 통해 직원이 자신의 훈련에서 실제 업무 성과에 이르기까지 기술과 전문지식을 어떻게 이전하는지를 발견하기 위해 훈련 이전 에 중점을 두고 있다[2].

직무 만족은 조직의 생산성과 이익에 영향을 미친다. 성과와 관련이 있으며 직원의 충성도를 높이고 조직의 전반적인 성공 여부를 결정할 수 있다. 조직의 결과와 근로자의 행동은 직무 만족도를 통해 이해할 수 있다[3]. 직무 만족은 직무 자체, 특정 감독자 또는 직장 분위기에 의해 영향을 받을 수 있다[4]. 조직이 직원에게 지원, 자원 및 혜택을 제공하는 경우 직원은 본인의 직무와 의무에 대하여 높은 수준의 참여를 보이며[5]. 조직에서 보다 적극적으로 참여할 수 있다[6]. 또한 최근 한국의 금융산업은 저성장 추세속에서 수익성악화와 미래에 대한 불안감으로 구성원들의 이직이 문제시되면서 금융업 종업원들의 조직몰입과 직무만족에 관한 연구가 절실히 요청되고 있다. 날로 심화되는 글로벌 금융허브 경쟁속에서 많은 혁신이 강조되는 한국 금융 산업의 현실을 반영하여 구성원들의 조직으로의 참여와 관심, 그리고 직무만족을 높이기 위한 방편으로 교육훈련이 매우 중요하며 관련하여 어떻게 영향을 미치는지에 관해 더 많이 알아볼 필요가 제기되고 있다.

또한 최근에는 조직 내 종업원들의 능력개발문제가 강조되면서 인적자원개발에 영향을 미치는 요인에 대한 연구가 많이 이루어지고 있다. 오선희, 전인(2016)은 기업의 인적자원개발이 직무능력, 이직방지와 유의미한 관련을 보이며[7] 인적자원개발 관행 및 제도는 조직몰입과 직무만족으로 측정되는 인적자원 성과에 대한 영향요인을 분석하였다[8][9].

특히 최호규, 이영구 (2008)의 연구에 따르면 인재개발이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것을 증명하였다[10]. 그리고 직무만족이 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직에서 제공하는 교육훈련은 구성원들이 조직에 대하여 갖는 충성심을 고양시키고 애착을 강화한다. 그리고 직무에 대하여 더 열정적으로 몰입하게 되고 그에 따라 본인의 직무에 더욱 만족하게 될 것이다. 특히 코로나로 인하여 불확실성이 더욱 커지고 언택트에 기반한 직무능력이 강조되고 있는 현 금융업의 상황을 고려하면 종업원들에 대한 교육훈련의 중요성이 더욱 커질 것이다.

그동안 금융업에 관한 선행연구에서 인적자원개발의 여러 요소 중 인당교육 훈련비용 또는 시간만을 검증하였거나 조직 몰입에 영향을 주는 다양한 요소를 모두 고려하기 보다는 특정 변수에 치중하여 검증하였다는 한계를 보인다. 그에 따라 영향력을 검증할 수 있는 연구의 필요성이 제기되는 바이다.

본 연구의 목적은 한국 금융산업에서 교육훈련, 인재우대, 커뮤니케이션, 직무만족 및 조직 몰입 사이의 관계를 조사하는 데 있으며 한국 금융산업에서 교육훈련, 인재우대, 커뮤니케이션, 조직 몰입 및 직무만족 간의 관계에 대한 설명을 제공하고자 한다. 특별히 코로나 바이러스로 인하여 수익성에 대한 더욱 큰 불확실성이 커져가고 있는 우리나라 금융기업에서 종업원들의 조직 몰입에 대한 더 나은 정보를 제공하기 위하여 조직 몰입이 직무 만족과 교육훈련, 인재우대, 커뮤니케이션에 미치는 매개효과를 경험적으로 알아보고자 한다. 그리하여 금융업의 경영환경에 적용가능한 실무적인 교훈을 찾고 코로나 시대에 불확실성에 더욱 직면한 한국 금융기업에 본 연구 결과를 바탕으로 시사점을 제공하고자 한다.

본 연구의 연구 문제는 다음과 같이 두 가지 문항으로 구성되어 있다.

1) 한국 금융 산업에서 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션, 그리고 조직 몰입간에는 어떤 관련성을 보이는가,

2) 한국 금융산업에서 조직 몰입은 직무만족에 매개효과를 가지는가

II. 이론적 배경

1. 교육훈련

교육훈련은 교육(Education)과 훈련(Training)을 함께 아우러 부르는 용어이다. 교육은 개개인이 가진 일반적인 능력을 전체적으로 발전시키는 것을 의미하며 훈련이란 특정 직무를 수행하기 위하여 능력과 기술을 개발시키는 것을 뜻하지만 교육은 장시간의 노력을 요구하는 반면 훈련은 단기간의 직무기술을 위한 것이라는 차이가 있다[11]. 교육훈련은 기업의 목표를 능률적이고 효과적으로 성취하기 위하여 근로자들이 본인들의 직무수행에 요구되는 기술과 지식을 습득하는 것 이다.

현재 우리나라는 기업 내 공식훈련이 주로 이루어지고 있다[8]. 기업들은 근로자들의 역량강화를 위하여 교육훈련에 많은 투자를 하고 있다. 문영만 (2019)에 따르면 교육훈련에 참여한 근로자들은 참여하지 않은 근로자들에 비하여 더 높은 직무만족도를 나타냈으며 임금수준 역시 더 높은 것으로 나타났다[12]. 교육훈련이 조직성과 및 근로자의 능력을 반드시 증진시키는 것은 아니지만 현재 우리나라에서는 학력, 정규직여부, 기업 규모, 노동시간의 차이에 따른 교육훈련의 격차가 존재하는 것으로 알려지고 있다

교육훈련은 개개인의 업무 수행에 긍정적인 영향을 줄 수 있고 이를 통하여 동기유발을 확대하여 조직몰입 을 증가시킬 수 있다[13]. 교육훈련을 바탕으로 한 근로자의 역량 강화는 궁극적으로 기업 전체의 경쟁력 강화에도 도움이 된다[8]. 이영구, 임명재(2019)의 연구에서 교육훈련은 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미친다는 것을 실증하였다.

교육훈련은 인재개발에 있어 가장 중요한 수단 중 하나이며 종업원들이 직무를 더욱 잘 수행할 수 있도록 도와준다. 이는 조직에 대한 종업원들의 만족도에도 영향을 미칠 수 있다. 기술적 변화와 시장의 요구에 걸맞는 적절한 교육훈련 방법을 선택하는 것이 중요하다. 따라서 회사는 가용 자원을 고려하여 종업원들의 특성에 맞는 교육훈련 활동과 프로그램을 제공해야 한다[15].

교육훈련은 직무만족뿐 아니라 생산성, 비용, 품질, 직원 이직률 및 평판에 영향을 줄 수 있다[16]. 고성과를 유지하려는 조직은 교육훈련에 관한 관심이 필수적이라 하겠다.

교육훈련은 종업원들이 배울 수 있는 기회를 제공하는 과정이기도 하다. 교육훈련을 통하여 현재 또는 미래의 직무에 필요한 지식, 기술 및 태도을 배울 수 있다[17]. 변화하는 산업과 시장의 요구사항을 반영한 교육훈련을 통하여 종업원들은 지식과 전문성을 개발하여 조직 전체의 전반적인 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있게 된다. 또한 장기적으로 교육훈련은 종업원 개인의 경력 개발과 발전에도 도움이 될 수 있다.

Badillo-Amador와 Vila (2013)에 따르면 종업원들의 능력과 기술이 요구되는 직무와 불일치된다면 이 역시 직무 만족도를 저해하는 요인이 된다[18]. 따라서 조직은 적절한 교육훈련이 필수적이며 및 종업원의 수행 능력을 고양시키고 유지시키는 것에 관심을 기울여야 한다.

2. 커뮤니케이션

단순히 커뮤니케이션이 많이 이뤄진다고 해서 조직에 긍정적인 영향을 미치는 것은 아니다. 효과적이지 못한 커뮤니케이션은 오히려 조직에 더 많은 불확실성을 야기하고, 직원은 조직에 대한 신뢰보다 자신의 결정과 인식에 의존하게 된다[19].

커뮤니케이션이 효과적이기 위해서는 방식의 개방성과 투명성이 담보되어야 한다[20]. Burk와 Wilcox(1969)에 따르면, 열린 의사소통은 조직에 대한 구성원의 만족도를 향상시키는 효과가 있다[21]. 상급자와 직원 간의 의사소통에는 업무와 조직 운영에 대한 다양한 제안과 불만이 포함되므로[22], 소통의 방향과 범위가 열려 있는 커뮤니케이션 문화를 형성하는 것이 중요하다. 최세경과 강정애(2013)의 연구에 따르면, 팀 내에서 구성원 간의 소통에서 동등한 참여가 보장될 때 구성원 간에 공유감이 높아지고, 팀 공유감은 학습유효성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[23]. 이를 기업 조직에 대입하면, 가능한 모든 직원이 의사소통에 참여할 때 업무에 필요한 지식이나 기업이 중시하는 가치에 대한 이해가 높아진다고 볼 수 있다. 커뮤니케이션의 방식과 더불어 내용도 중요하다. 관리자가 유용한 정보와 임무를 명확하게 전달할 때, 직원은 조직에 대해 더 많은 이해와 통찰력을 갖게 되고, 업무를 보다 효과적으로 수행할 수 있게 된다[24][25].

효과적인 커뮤니케이션은 조직 구성원들이 긍정적인 상호관계를 형성하게 하고, 이는 기업의 성과에 직접적인 영향을 미친다[26]. 또한 효과적인 커뮤니케이션은 조직 구성원들의 학습과 생산성 향상에도 긍정적인 영향을 미친다[27]. 이러한 커뮤니케이션을 통한 긍정적인 효과는 결과적으로 직원의 조직몰입과 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 알려져 있다[28-31].배수현, 최수정(2016)의 연구에서처럼 교육훈련은 커뮤니케이션과 유의미한 영향을 주며 직무만족이 교육훈련과 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 나타났다[32]. 김은희(2015)의 연구는 커뮤니케이션이 직무만족 에 부분적으로 유의미한 영향을 미치는 한편 커뮤니케이션 직무몰입에 긍정적인 영향을 준다는 것을 증명하였다[33]. 따라서 조직은 커뮤니케이션 활동에 관심을 가지고 노력해야 할 필요가 있다.

3. 인재개발

기업에서 인재란 차별화된 전문성과 업무능력을 갖추고 있으며, 조직의 경쟁우위를 갖추는 데 원천이 되는 직원으로 정의된다[34]. 인재를 일반적인 구성원에 비해 특별히 대우하는 것을 인재우대 정책이라고 할 수 있다. 기업이 우대정책을 통해 기업의 전문성에 적합한 인재를 확보하는 것은 다른 기업이 모방하기 어려운 기술과 창의적 지식을 통해 혁신할 수 있는 잠재력을 갖추는 것을 의미한다. 이에 따라 기업들은 핵심인재에 대한 우대와 관리를 중요한 인적자원관리 전략으로 활용하고 있다. 김진우와 신만수(2019)의 연구에서 인재 우대제도가 종업원의 조직 몰입에 크게 기여하는 것으 로 나타났다[35]. 김미숙, 배성윤(2014)의 연구에서 인적자원관리와 직무만족과 조직 몰입의 관련되어 잇음을 증명되기도 하였다[36].

인재개발 활동에는 현 직무에 적합한 종업원들의 지식, 역량, 태도, 기술을 고양시키기 위하여 요청되는 모든 활동이 포함된다. 예를 들어 온라인 학습활동, 교수자 중심 훈련, 화상회의, 개인의 자기주도 학습, 현장훈련 등이 그 예이다 [37].

인재에 대한 태도는 기업의 성과에도 영향을 미친다. 중소기업을 대상으로 핵심인재관리가 기업의 성과에 미치는 영향을 연구한 이갑두(2011)에 따르면, 인재 확보 정책을 강하게 추진하는 기업일수록 재무성과보다는 비재무성과가 높게 나타났다[38]. 반면, 인재유지 정 책을 강하게 추진할수록 재무성과가 높게 나타났다. 즉, 기업의 인재우대정책은 기업의 성과 향상으로 이어지지만, 정책의 종류에 따라 직접적인 영향을 미치는 성과의 종류에는 차이가 있다는 것이다. 전동화와 정동섭 (2011)의 연구에서는 인재우대 정책이 1인당 매출액과 1인당 순이익 등 시업 성과에 직접적이며 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[39]. 그러나 기업의 기술 환경의 변화가 느리고, 신제품 개발 및 출시가 드문 기업의 경우에는 인재우대 정책이 성과 향상으로 이어지지 않았다.

기업성과가 높은 우수한 기업일수록 인재개발을 중시하고 경영관리자의 중요한 책무로써 강조하고 있다. 기업의 지속적 발전을 위하여 인재개발에 대한 각별한 관심과 더불어 보다 폭넓은 연구가 요청되고 있다[10].

4. 조직몰입도

조직 몰입은 직원이 조직에 느끼는 정서적인 애착으 로 정의할 수 있으며[40], 직원이 조직에 지속적으로 남아있을 필요성과 의지로 설명되기도 한다[41]. 이 연구 에서는 조직몰입을 조직의 성공을 위해 일하고자 하는 직원의 의도와 의지로 정의한다. 조직 몰입은 조직에 대한 구성원의 태도를 나타낸다는 점에서 직무만족과 유사한 개념으로 분류되기도 한다. 그러나 조직몰입은 조 직 전체에 대한 구성원의 태도를 의미하는 반면, 직무 만족은 자신의 직무에 대한 태도를 의미한다는 점에서 차이가 있다[42].

그동안 조직 몰입에 대한 연구는 직원이 조직에 갖는 정서적이고 심리적인 측면이나 그로 인해 나타나는 행동을 수반한 의지에 중점을 두어왔다. Halaby(1986)은 조직 몰입의 중요성에 있어서 근로자와 고용주간의 정서적 연계를 강조하였고[43], 천명환(2016)은 조직 가치에 관한 신뢰와 수용, 일하고자 하는 의지, 조직의 구성원으로 남으려는 욕구 등 정서적 몰입도를 강조하였 다[44].

조직 몰입은 대체로 조직의 성과나 안정적인 운영에 긍정적인 영향를 미치는 것으로 알려져 있다[45]. 조직 몰입이 높아지면 직원이 조직의 목표를 위해 일하고자 하는 의지를 향상시키며, 복지 개선에도 영향을 미친다[41]. 조직몰입도가 높은 구성원은 조직의 목표를 자신의 목표로 받아들이고 조직의 이익에서 자신의 이익을 찾으므로 조직을 위한 행동을 하게 되며[46], 낮은 이직 의도를 보인다[41][47].

특히 송건섭, 나병선 (2014)의 연구에서 교육훈련과 커뮤니케이션이 조직몰입과 통계적으로 유의함을 확인하였다. 조직 몰입이 조직 내의 교육훈련활동 및 커뮤니케이션 활동과 밀접하게 연관되어 있음을 알 수 있으며 금융업내에서 조직 몰입이 특히 기타 변수와의 관계에서 역할을 하는지도 좀 더 논의되어야 할 필요가 있다[28].

5. 직무만족도

직무만족도는 직무 그 자체뿐만 아니라 직무와 관련하여 얻게 되는 보상에 만족하는 정도를 포함하기도 한다[48][49]. 직무만족에 대한 연구는 초기에 조직 구성원의 욕구와 만족 사이의 불일치를 해소하는 방법에 관심을 두었으나, 최근에는 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 근무 환경이나 경력 등 구성원이 중요하게 여기는 가치나 정서를 강조하는 경향이 있다[50]. 직무 만족은 조직의 생산성에 영향을 미치며 종업원들의 헌신을 높이고 조직의 성공을 결정할 수 있다. 직무 만족이 종업원들의 행태에도 영향을 미치기 때문에 직무 만족도는 종업원들의 생산성을 향상시켜 조직 전체의 성과에 영향을 줄 수 있다.

직무만족에 영향을 미치는 요인들은 노동의 유형이나 형태, 조직문화 등 외부 환경적인 요소부터 여가시간이나 직무스트레스와 같은 개인적인 요소에 걸쳐 다양하게 연구되어 왔다. 김종연과 이건희(2015)는 근무시간이 직무만족도와 조직몰입도에 미치는 영향을 연구하였는데, 근무시간이 평균보다 낮은 집단에서 직무 만족도와 조직몰입도가 높아지는 것을 확인하였다[51]. 특히 직무만족도는 조직몰입도와의 관계에 많은 학자들이 관심을 가져왔는데 추교원, 정재헌 (2020) 의 연 구와 강명희, 김부희, 유영란, 임현진(2011)의 연구에서도 직무만족과 조직몰입간의 구조적 관계를 증명하였으며 두 변수의 밀접한 관련성을 확인하였다[52][53].

조직문화와 관련해서는 상급자의 리더십이나 소통방식이 직무만족도에 미치는 영향에 대한 연구가 주를 이루었는데, 김소희와 소효정(2018)의 연구에 따르면 상급자의 피드백에 대해 구성원이 건설적인 의도로 인식 할수록 직무만족도가 향상된 반면, 질책과 같은 비건설 적인 의도로 인식할수록 직무만족도가 감소하였다[54]. 한편, 여가시간 활용과 그에 대한 만족도는 직무만족에 영향을 미치지 않으나[55], 직무스트레스는 직무만족도 에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[56].

인적자원관리와 관련한 요인이 직무만족에 미치는 영향도 각기 다른 구성요소에 따라 다르게 나타나는데, 송건섭과 나병선(2014)의 연구에 따르면 조직 내 보상 제도나 직무평가, 교육훈련이 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 반면 커뮤니케이션은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다[28]. 그러나 리더와 구성원 간 교환관계에 초점을 맞춘 석봉인과 한문성(2016)의 연구에서는 상급자와 직원의 소통이 원활할수록 직무만족과 조 직몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다[57].

이와 같은 직무만족도의 중요성을 감안할 때 한국의 금융기업에서 어떠한 변수들이 직무만족도에 영향을 주며 앞에서 언급된 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션, 조직몰입과 어떠한 관계에 있는지 알아보는 것은 매우 필요하다

III. 연구설계

1. 연구모형 및 가설

본 연구에서는 금융업 종업원의 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션이 조직몰입를 매개변수로 해서 종속변수 로는 금융업 종업원의 직무만족 변인을 각각 설정하였다. 앞선 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션, 조직몰입 과 직무만족에 대한 이론적 고찰로 미루어 보면 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션은 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보인다. 그리고 이러한 직무몰입을 통한 직무만족에 영향을 미치는 영향에 대해 연구 모형 과 가설을 설정해보기로 하였다.

그림 1. 연구모형

1.1 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션 그리고 조직 몰입

조직 몰입은 여러 가지 요인에 의해 영향을 받는데 교육훈련 프로그램이 조직몰입을 높이는 주요 원인으로 평가받고 있다. 정서적으로 조직에 완전히 몰입하게 되면 일의 주인이 된다. 그러나 그렇지 않을 경우에는 그 일은 단순한 수행해야 할 의무에 불과하게 인식될 뿐이 다. 조직몰입이란 자기자신을 동일시하고 그 조직에 참여하려는 상대적 강도를 뜻하며 자신이 속한 조직의 가치와 목표 등에 대하여 강한 신념을 가지고 조직을 위하여 노력하려는 의지 및 그 조직의 구성원으로 계속 남고자 하는 욕망을 바탕으로 한다[58].

김병화(2004)는 교육 훈련프로그램이 종업원들의 조직 몰입에 영향을 미치는 것을 증명하였다[59]. 이은용ㆍ박수진ㆍ이수범(2006)도 교육훈련 조직몰입에 영향을 미치는 것을 보여주었다[60]. 박주완과 이성 (2016)의 연구는 교육훈련과 조직 몰입의 관련되어 있다는 것을 증명하였다[61]. 조직 몰입이 증가되면 재무 성과를 향상시키고, 조직 몰입은 교육훈련투자와 조직몰 입도는 교육훈련비와 기업의 재무성과를 매개하였다.

커뮤니케이션 역시 조직의 성과에 영향을 미치며 조 직몰입과 긍정적으로 관계한다. Singh(200)은 커뮤니케이션에 의해 종업원들에 대한 지원을 높이는 한편 피드백을 바탕으로 만족도를 높일 수 있다고 하였다[62]. 커뮤니케이션은 종업원들이 회사의 목표와 가치, 비전 등을 함께 공유할 수 있게 돕고 이것을 본인들의 업무에 보다 용이하게 적용할 수 있다. 조상만(2000)의 연구에서 커뮤니케이션이 종업원들의 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다[63]. 또한 이건혁(2017)의 연구는 커뮤니케이션이 원활히 운영되는 조직일수록 조직 몰입이 증가된다는 사실을 확인하였다[64]. 조직의 원활하고 충분한 정보 교류와 정보의 질이 중요하며 이러한 변수들과 조직 몰입사시의 관계가 확인되었다.

조직 내 인재개발에 대한 관심과 관리는 종업원들의 조직에 대한 정서적인 몰입을 하는 한편 본인의 직무에 대해여 주체적으로 일하게 돕는다[65].

조직 내 인적자원에 대한 관심과 관리는 조직몰입에 서 중요한 역할을 한다[66]. 주영주와 김동심(2013)은 인재를 우대하는 조직에서 종업원들의 직무만족가 향 상됨에 따라 조직몰입도 향상됨을 확인하였다[67]. 주영주와 김동심(2013)의 연구에 따르면, 기업의 인재를 우대하는 수준이 높다고 인지하는 경우 낮은 집단에 비해 직무만족이 커질수록 조직 몰입이 증가하였다[67]. 또한 박진수와 이성희(2019)의 연구도 인재우대 활동은 조직몰입을 증가시킨다는 사실을 확인하였으며 조직의 목표달성을 위해 조직 구성원들의 역량을 강화하여 조직에 대한 몰입의 수준을 높일 것을 강조하였다[68]. 위의 논문에 기초해서 여기에서는 두 가지 가설을 세워보았다.

가설 1. 교육훈련이 조직 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 2. 인재개발이 조직 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 3. 커뮤니케이션은 조직 몰입에 부(+)의 영향을 미칠 것이다.

1.2 직무만족에 대한 조직 몰입의 매개효과

앞에서 살펴본 것과 같이 조직몰입과 직무만족에 관한 연구가 활발히 진행되어 왔으나 본 논문에서 다루는 금융업 종업원들의 직무만족과 조직 몰입에 관한 연구는 여전히 부족하기에 그 의미가 크다고 본다. 다른 업종과 비교하여 종업원들이 속한 조직의 이익과 매출 등이 강조되는 금융업에서 이에 따른 종업원들의 직무만족에 대한 조직 몰입의 매개효과를 살펴보고자 한다.

조직 몰입은 본인이 속한 조직의 이익을 위해 행동하려는 심리상태이기에 조직 몰입도가 높으면 보다 속한 조직에 긍정적 행동을 할 것이다[69]. 종업원들이 속한 조직에 대한 몰입수준이 높다면 조직을 위해서 종업원은 최선의 노력을 다하려고 할 것이다. 또한 조직 내에 서 종업원들은 적극적 활동과 참여를 바탕으로 조직의 목표를 달성하게 되며 이를 위하여 조직과 종업원들의 연계가 중요하다. 직무만족과 조직 몰입이 이러한 역할을 하는 개념이라 할 수 있다. 직무만족과 조직 몰입은 혁신, 창조, 변화의 수용 등 긍정적 행동 및 직무태도와 관련되어 있다[70][71].

효율적인 인재개발을 위해서는 조직몰입과 관련된 변수들을 적절히 활용하여 이해해야할 필요가 있다[72]. 조직 몰입은 여러 가지 요인에 의해 영향을 받는데 인적자원개발 요소인 교육훈련, 커뮤니케이션, 인재개발 등이 조직몰입을 높이는 주요 원인으로 평가받고 있다. 특별히 조직 몰입은 직무만족과도 서로 깊은 상관관계를 지니고 있다[73]. 사실, 조직몰입과 직무만족은 정서적인 반응이라는 점에서 공통점을 지니지만 차이점 이 있다. 조직몰입은 조직에 대한 종업원들의 정서적 반응인 것에 비하여 직무만족은 종업원들의 직무 자체와 관련된 반응이라는 차이가 있다[69].

Williams과 Hazer(1986) 등 많은 연구들은 직무만족을 조직몰입의 선행변수로 보았다[74]. 특별히 조경호(1995)는 직무만족과 조직몰입간의 관계에서 여러 가지 상황변수가 두 가지 변수 사이에서 관계를 매개하는 것을 입증하였다[75]. 김진미(2006)의 연구도 직무 만족은 조직 몰입에 유의적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다[76]. 종업원들이 본인의 직무와 속한 조직에 대하여 어떤 태도를 가지느냐에 따라 종업원들은 본인들의 직무에 대하여 더욱 심리적으로 애착을 가지게 된다[77]. 또한 그에 따라 종업원들의 직무만족도 많이 달라질 수 있다. 이상에서 살펴본 직무만족과 조직몰입간의 연구결과에 기초하여 가설을 도출하면 다음과 같다

가설 4. 조직 몰입은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2. 조작적 정의

위의 내용들에 근거해서 다음과 같이 변수들에 대해서 조작적 정의를 할 수 있다.

설문조사에서 활용된 측정문항들은 리커트 5점 척도 (1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)이며, [표 1]처럼 기존의 선행 연구들을 바탕으로 각 변수들의 조작적 정의와 측정항목들을 설계하였다.

표 1. 구성개념별 조작적 정의

3. 자료수집

본 연구는 2018년 한국직업능력개발원에서 제공한 인적자원패널데이터 (HCCP)의 제 7차 데이터 중 근로자 응답 문항을 사용하였다. 이 자료를 바탕으로 SPSS 25.0과 AMOS 25.0을 사용하여 분석하였다.

IV. 실증분석

1. 표본특성

분석 결과 표본 대상의 특징은 성별에서는 남성 (67.6%)로 여성 (32.4%)보다 상대적으로 많았으며, 학력별로는 대졸이상이 87.7%로 나타났으며 대학원 석사 이상도 9.7%로 조사되었다. 또한 전문대졸자는 8.7%, 고졸자들은 총 4.4%를 차지하였다. 혼인관계에서는 기혼자들이 과반수 이상 (69.3%)로 나타났으며 미혼이 30% 기타 이혼 또는 사별한 경우가 0.7%로 나타났다. 기타 전문대졸자가 8.7%, 고졸자들이 4.4%로 조사되었으며 모름/무응답자가 0.2%로 나타났다. 조사자들은 대부분 정규직으로 97.2%를 차지하였으며 비정규직 종업원들은 2.8%로 나타났다. 표본의 특성을 정리하면 [표 2]와 같다.

표 2. 기초통계분석 구분

2. 측정도구의 타당도 및 신뢰도 분석

이 연구에서는 측정 개념의 신뢰성을 측정하기 위하여 Cronbach’s α 계수를 이용하였고 타당성 분석을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 그리고 측정문항 중 다른 요인에 분류되거나 혹은 신뢰성을 저하시키는 문항에 대해서는 1차적으로 제거하여 최종적으로 커뮤니케이션에는 6 문항 중 4항만이 포함되어 있다. 신뢰도 분석결과에 따르면 Cronbach’s α 계수가 모든 잠재변수에 대하여 0.7이상으로 나타나 높은 신뢰도를 나타났다.

표 3. 신뢰도분석

측정모형 분석 결과 χ2대 자유도 비율은 2.556으로 나타났으며, GFI는 0.911, RMSEA는 0.058로 값들이 우수한 것으로 나타났다. IFI는 0.952, NFI는 0.924로 모두 0.9 이상의 연구 모형의 적합도가 좋은 것으로 나타났다[표 4].

표 4. 신뢰도 및 집중타당도 분석

판별타당성을 확보하기 위하여 변수간의 차이를 판단할 수 있는 AVE값을 분석하였다. Fornell와 Larcker에 의하면 평균 추출 분산(Average Variance Extract)이 0.5이상이라면 측정모형의 집중 타당성 확보가 가능하다. 분석결과에 따르면 평균 추출 분산값이 0.600 ~ 0.680으로 나타나 0.5이상을 충족하여 측정 도구의 집중타당성을 확보하였음을 알 수 있다. 판별타 당성을 확보하기 위해서 변수간의 차이를 판단하는 AVE값을 분석하였다. Fornell & Larcker[30]이 정의한 것처럼 AVE 제곱근 값이 각 잠재변수 상관계수보다 크면 잠재변수간판별 타당도를 확보했다고 볼 수 있다. [표 5]를 보면, AVE의 제곱근 값이 모든 구성개념들의 상관계수보다 크기에 측정도구의 판별 타당성을 확보 했음을 알 수 있었다.

표 5. 상관관계 및 판별타당도 분석

*상관계수의 괄호 굵게 표시된 값은 AVE의 제곱근 값임. 표 6. 신뢰도 및 집중타당도 분석

표 6. 신뢰도 및 집중타당도 분석

한편 Fornell과 Larcker는 확인적 요인분석으로부터 λ값에 근거한 내적일관성값 (internal consistency value 혹은 internal consistency reliability)으로 측정타당성을 평가할 수 있다고 하였다. 특히 이 값은 특정지표의 개념신뢰도(composite reliability)를 나타내는 것이다. [표 6]에서 개념신뢰도는 최소 0.815의 값을 가져 0.8 이상을 요구하는 일반적 기준에 부합한 다.

3. 구조모형 분석 및 가설 검증

가설 검증 결과 [표 7]을 참조하면 교육훈련은 직무 몰입(0.226), 인재개발은 직무몰입(0.278), 커뮤니케이션은 직물몰입(0.371)에 유의미한 영향을 미친다는 가설이 채택되었고 직무환경은 직무만족(0.355), 직무열의(0.256)에 모두 유의미한 영향을 미친다는 가설이 채 택되었다. 그리고 직무몰입은 직무만족(0.728)에 정의 영향을 가설은 채택되었다.

표 7. 구조방정식 주 효과 연구가설 검증

이를 기반으로 가설에 기초해서 살펴볼 때, 교육훈련은 인재개발 및 커뮤니케이션은 직무몰입에 긍정적 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션을 고양시킬 수 있다는 것을 알 수 있다 그리고 직무몰입과 직무만족도 서로 긍정적으로 연관되어 있다는 사실을 발견할 수 있다. 이는 직무몰입도가 높은 금융기업에서 종업원들의 직무만족도를 고양할 수 있다는 것을 의미한다.

4. 직간접효과 분석

경로분석을 통하여 직접효과 및 비표준경로계수를 바탕으로 표준오차를 계산하여 bootstrap으로 유의도를 검증하는 간접 효과와 함께 총 효과를 분석하였다. 아래 [표 8]에 예시되어 있듯 교육훈련, 인재개발, 커뮤 니케이션은 직무몰입에 직접효과를 가지고 있으며 직 무만족에 간접효과를 가지고 있음을 알 수 있다. 또한 직무몰입은 직무만족에 직접효과를 가지고 있다. 이와 같은 사실을 볼 때 금융업의 종업원들에 대한 교육훈 련, 인재개발, 커뮤니케이션 강화되면 종사원들의 직무 몰입에 긍정적 영향을 미침으로써 결과적으로 직무만족이 높아진다는 사실을 분명히 파악할 수 있었다.

표 8. 경로분석 결과

이러한 관계들에 대한 분석 결과를 바탕으로 아래 2와 같이 모형을 도출할 수 있다. 교육휸련, 인재개발, 커뮤니케이션이 조직 몰입에 영향을 미치며, 조직몰입은 직무만족에 영향을 준다. 조직 몰입은 또한 교육훈련, 인재개발, 커뮤니케이션과 직무만족 사이를 매개한다.

그림 2. 표본분석 결과에 의해 검증된 모형

V. 결론

1. 요약과 시사점

본 연구의 분석 결과를 요약하면, 한국 금융 산업에 서 인재우대, 커뮤니케이션, 조직 몰입 및 직무만족간 에는 서로 관계성이 있다는 것을 알 수 있다. 특히 본 연구는 이러한 변수들간의 구조적 관계를 실증적으로 규명했다는 점에서 의미를 찾을 수 있다. 본 연구결과 와 같이 조직에 몰입한 종사원은 직무성과가 높아지므로 종업원들의 조직몰입을 높일 수 있는 방안을 강구하여야 할 것이며, 직무성과를 높이기 위하여 조직 내 인적자원에 대한 관리가 매우 중요하다고 할 수 있다. 즉, 조직은 장기적인 적극적인 관심을 통하여 종업원들이 조직에 잘 몰입할 수 있는 전략을 개발하는 한편 이것 을 조직전체의 인적관리 차원에서 활용해 좋은 성과를 낼 수 있도록 도와야 할 것이다[78].

또한 이러한 결과는 조직몰입을 통하여 종업원들이 조직에 더욱 많은 애착을 가지게 되며 본인들의 직무에 더욱 만족하게 되는 경향이 높아진다고 한 임동호 (2012)의 연구과 맥락을 함께 한다[72]. 그리고 주영주, 김동심(2013)의 결과처럼 인재를 우대하는 조직에서 종업원들의 직무만족에 따라 조직몰입도가 변화함을 확인하였다[67]. 이는 한국의 금융기업이 능력개발 기회를 제공하는 교육훈련을 실시하는 한편 인재개발을 중시하는 정책을 가지고 개방적인 의사소통체계를 가진다면 구성원들의 몰입을 증대시켜 종업원들의 직무만족 수준을 향상시킬 수 있다고 해석할 수 있다. 이러 한 본 연구의 결과는 김지영, 김성혜, 조아로(2019)의 연구와 같이 조직에서의 커뮤니케이션과 인재우대정책, 교육훈련이 직무만족에 영향을 준다는 사실과 일치하 나 본 연구는 조직 몰입이 이러한 관계를 매개한다는 점을 증명하였다는 차이점이 있다[79]. 또한 주영주와 김 동심(2013)의 연구가 인재를 우대하는 경향이 높은 경우는 직무만족이 증가함에 따라 조직 몰입이 증가한다는 결과와 부분적으로는 일치하나 본 연구는 조직몰입 이 증가할 때 직무만족이 향상된다는 점을 증명하였다는 점에서 약간의 차이점을 보인다[67].

긴밀한 커뮤니케이션이 요청되고 끝임없는 능력개발 이 필요한 한국의 금융기업에서 포스트코로나 시대를 대비하며 더욱 교육훈련과 인재개발을 중시하는 내부 정책을 택하여 구성원들의 조직몰입을 위하여 노력하는 내부 정책을 취해야 한다. 또한 조직몰입을 통하여 금융기업의 종업원들이 더욱 직무에 만족할 수 있음을 발견함에 따라 한국의 금융기업은 특별히 커뮤니케이션을 강화하는 방안을 강구하여 조직의 구성원들의 직무에 대한 만족을 고양하고 소속에 대한 몰입을 높이도록 관련 금융기업내 부서들간의 지혜와 협력이 필요하 다.

이러한 연구결과 따라 다음과 같은 시사점을 제안할 수 있다. 첫째, 여러 교육훈련프로그램을 수행할수록 조직에 대한 구성원들의 태도가 긍정적이라는 김동주, 유병홍(2012) 등의 선행연구 결과와 마찬가지로 본 연구에서도 인재개발이 조직몰입과 직무만족과 통계적 유의성을 가진다는 것으로 나타났다[80]. 따라서 우리나라의 금융기업들은 인재개발에 더욱 적극적인 관심을 가지고 여러가지 사내 교육 프로그램을 확충하고 외부 교육강좌참여 인텐시브를 확대하는 등 종업원들에게 포스트 코로나 시대를 대비하여 능력을 확충할 수 있는 교육훈련의 기회를 제공해야 한다. 특히 금융기업의 최고위층들이 인재개발에 대한 긍정적인 인식을 가져야 한다. 당장의 수익과 연결되지 않더라도 인재개발이 중요하다는 인식을 가지고 적극 투자할 수 있는 인식의 전환이 필요하다. 또한 종업원들에 대한 교육훈련은 장기적으로 종업원들의 능력을 향상시켜 금융서비스를 이용하는 금융소비자들에게도 도움이 될 수 있다는 사실을 인식하고 금융기업은 교육훈련 실시에 적극적으로 임해야 한다.

둘째, 조직몰입과 조직성과를 위해서는 조직원들을 위한 보다 다양한 인적자원 개발 프로그램 구축외에도 커뮤니케이션을 통해 조직 내 신뢰문화 구축이 필요하다는 점을 제안한다. 그에 따라 이러한 조직문화가 조 직몰입과 직무 만족도 향상을 통하여 조직 전체의 성과에 영향을 준다는 것으로 볼 수 있다. 조직문화 유형이 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 준다는 김문준, 김노사, 노유진(2017)의 연구 결과를 고려하면서 우리나라의 금융업 산업에서도 활발한 커뮤니케이션이 이루어질 수 있는 포용적이고 유연한 조직문화를 구축하는 데 노력할 것을 제언하고자 한다[81]. 특히 금융업 조직내에서는 다양한 협업과 업무가 필수적임에 따라 조직원들간의 커뮤니케이션 방식과 방법 등에도 많은 관심을 가질 필요가 있다. 이를 위하여 금융기업내 소통메신저의 역할을 할 수 있는 사내 커뮤니케이터들을 확충하고 언택트시대에 걸맞는 디지털 기반의 커뮤니케이션 방법을 구축하는 방법을 모색해야 한다.

금융기업들의 기본적인 목표는 성과를 내고 매출을 향상시키면서 지속적으로 발전하는 것이며 종업원들의 태도에 따라 그 결과가 달라질 수 있다. 또한 종업원들의 태도는 금융서비스를 이용하는 금융소비자들에게도 큰 영향을 준다. 본 연구 결과에 따르면 금융기업의 종업원들은 인재들의 능력개발과 성장과 관련된 조직의 인재개발에 대하여 영향을 받아 자신의 직무와 조직에 대하여 더욱 몰입하는 태도를 취할 수 있고 그들의 직무 만족도가 더욱 향상된다고 볼 수 있다. 금융기업의 인재개발에 대한 관심과 정책은 커뮤니케이션을 통하여 금융기업이 추구하는 가치를 공유하고 조직에 몰입된 구성원은 본인의 직무에 대하여 더욱 만족한다는 점을 발견할 수 있었다.

교육훈련 및 커뮤니케이션이 원활하여 인재개발에 관심을 갖고 신경을 쓰는 조직의 구성원은 더욱 조직에 몰입하게 되고 구성원의 조직몰입 행동은 그들의 직무 만족을 증대시키는데에 중요한 매개적 역할을 하는 것으로 증명된 만큼 본 연구는 정책적 함의로서 교육훈련과 인재개발이 조직 몰입에 중요함을 다시 한번 강조하고자 한다. 향후 금융기업은 포스트코로나 시대를 준비하고 대처해야 하는 만큼 더욱 인적자원개발에 관심을 가지고 교육훈련을 비롯한 전반적인 인재개발, 커뮤니케이션을 강화하여 조직몰입과 직무만족을 위하여 노력해야 한다.

많은 변화가 예상되는 포스트코로나 시대를 대비해야 하는 시점에서 한국의 금융기업은 종업원들이 지속적인 성장과 발전을 할 수 있도록 준비해야 한다. 특히 언택트 시대의 도래와 함께 이에 대비할 수 있는 금융인력의 교육과 훈련 강화에 신경써야 한다. 금융기업은 항상 인재개발을 중시하는 마인드를 가지고 포스트코로나시대의 변화에 따른 합당한 현실적인 인재개발정 책과 커뮤니케이션을 실시해야 한다. 이것은 금융기업의 변화와 혁신을 지속적으로 이끌어 금융기업의 경쟁력 향상에도 도움이 될 수 있다.

2. 연구의 한계와 향후 연구방향

위와 같은 시사점을 가짐에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 연구의 한계를 가진다. 우리나라의 많은 금융업에 속한 조직들 중 일부 표본을 대상으로 분석을 실시하여 결과를 다른 업종에 적용하기에는 그 한계를 지닌다고 본다. 향후 질적연구를 통하여 포스트코로나 시대의 금융기업 종업원들과 관련한 요인을 도출하여 조직몰입, 성과와 연계성을 실증적으로 밝히는 연구가 필요하다. 특히 추후 연구에서는 연구의 표본수의 확대하고 다른 업종에 속한 기업들과의 분석 결과와의 비교 등을 통하여 보다 심도있는 관련 연구가 필요하다.