• 간호행정학회지
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• 제3권2호
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• pp.41-59
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• 1997

This study surveyed nurses' value of reward and recognition level of organizational reward, and measured the fit of both. It also looked into the relationship between the reward fit and attitude of nurses toward their job and organization (job involvement${\cdot}$organizational commitment). It was planned to suggest the alternative of a future reward system. The sample consisted of 625 nurses of 8 private University Hospitals. Data for this study was collected from Mar. 25 to Apr. 17 by structured questionnaire. This study examined the differences of nurses' value of reward by their demographic characteristics, and looked into the relationship between the reward fit and job involvement${\cdot}$organizational commitment. Four instruments and a demographic questionnair were used to collect the data. Developed for myself and repaired by panel of judges, the value of reward scale and organizational reward scale consisted of 34 items on five points Likert-type scale. Developed by Kanungo and repaired by panel of judges, the job involvement scale measured overall job involvement on 7 items. The organizational commitment scale was developed by Mowday et al and repaired by panel of judges on 10 items. The data was analyzed by frequency, percentage, ranking, one-way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, Chronbach alpha coefficient, t-test, SNK test, factor analysis with SPSS/PC+ progra,.Major findings are as follows 1. The mean of nurses' value of reward is 4.2435 and job content rewards are seen as the most important(M=4.5532). The following orders are seen as follows; financial rewards(M=4.4181), human realtion rewards(M=4.4130), establishment ${\cdot}$ facilities rewards(M=4.1632), professional rewards(M=4.1117), social status or prestige rewards(M=3.9228), career rewards(M=3.8816). Of 34 indivisual reward factors, the retainment allowance is seen to be thought of as the most important thing. 2. The mean of nurses' actual reward is 2.6035. The actual reward responded to the most extremely offered is job content rewards. The following orders are seen as follows ; human relation rewards(M=2.9420), financial rewards(M=2.7682), professional rewards(M=2.4601), social status or prestige rewards(M=2.3696), career rewards(M=2.3466), establishment ${\cdot}$ facilities rewards(M=1.9364). Of 34 indivisual reward factors, medical insurance benefits are felt to be most extremely offered. 3. The mean of fit of reward is -1.6874 and that means actual reward doesn't egual the value of the reward. What is offered mostly to nurses' value of reward is human relation rewards. The following orders are seen as follows; job content rewards(M=-1.5938), career rewards(M=-1.6381), social status of prestige rewards(M=-1.6382), financial rewards(M=-1.6836), professional rewards(M=-1.6854), establishment${\cdot}$facilities rewards(M=-2.3130). Of 34 indivisual factors, the item of fered most closely to nurses' value of reward is seen as the participation in educational programs at the nursing department of the hospital. 4. The mean of nurses' job involvement is 3.1987 and SD is 0.5667. 5. The mean of murses' organizational commitment is 2.9348 and SD is 0.6124, that is seen as a little lower than job involvement. 6. Significant value of reward differences were found among nurses by their demographic characteristics such as married status, tenure, academic career. 7. The fit of reward was significant related to job involvement and organizational commitment. When generalizing the result of this study, the value of reward, which nurses consider important and appropriate offers a reward that corresponds to the nurses' value of reward. This increases nurses' job and organization devotion further, as well as hospital effectiveness. It appears that nurses have recognized that the present reward offered in hospitals doesn't come up to their expectations so I think it is urgent to plan and perform the new reward system which is in accord with the nurses' reward fit.

• 한국항만경제학회지
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• 제27권1호
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• pp.185-212
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• 2011

본 논문에서는 국내항만투자의 효율성을 정확하게 측정하기 위해서 기존의 방사모형과 새롭게 개발된 비방사적인 방법(패널 가법모형, 패널 RAM모형, 패널 SBM 모형)으로, 2001 년부터 2007년까지 국내 20개 항만의 4개의 산출물(항만서비스만족도, 선박입출항척수, 항만재정수입, 컨테이너화물처리량)과 1개의 투입물(항만투자금액)을 이용하여 국내항만들의 효율성을 측정하고 그 결과를 비교분석하였다. 실증분석의 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 효율성 수치의 순위에 의한 스피어만의 서열상관관계계수의 결과는 (1) 방사모형과 패널가 법모형의 효율성 수치에 의한 서열상관이 약 76%수준 일치 (2) 효율성 수치에 의한 서열상관관계는 약71.6%수준에서 일치하였다. 둘째, 방사-비방사모형의 효율성수치들은 (1) 방사모형과 패널SBM모형(비교적 유사) (2) 패널RAM모형의 효율성 수치가 더 높았음, (3) 패널SBM모형과는 효율성 수치가 매우 유사 하였음. 셋째, 방사모형과 비방사모형의 투입 및 산출물 슬랙의 크기를 비교해 보면 방사모형의 슬랙이 더 적었다. 넷째, 가법모형을 제외한 나머지 모형들에 대한 측정결과를 보면, (1) 효율성수치나 효율적인 항만숫자 측면에서 보면 패널RAM모형, 패널SBM모형, 방사모형의 순서였다. (2) 최저효율성 수치를 비교해 본 결과도 첫 번째와 동일한 순서를 나타내었다. 본 연구의 정책적인 함의는 다음과 같다. 첫째, 국내항만들은 방사 비방사모형을 이용하여 해당항만의 효율성을 더욱 엄격하게 평가하여 그에 따른 항만경영전략을 도입하여야만 한다. 둘째, 국내항만들은 방사 비방사모형에서 제시할 수 있는 투입 및 산출요소의 슬랙의 크기를 파악하고, 해당항만에 적합한 슬랙을 제거시키는 항만경영전략을 도입하여야만 한다. 셋째, 본 논문에서 제시했던 비방사모형 중에서 해당항만에 적합한 측정방법을 선택하여 해당항만경영에 도입하는 방법을 도입해야만 한다. 본 논문의 한계점은 국내에서는 비방사적인 측정방법에 대한 연구가 극히 부진하여 방사적인 방법과 비방사적인 방법과의 모형별로 심도있는 분석이 시도되지 못했다고 하는 점이다. 이 부분에 대한 연구는 차후에 진행하고자 한다.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제30권1호
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• pp.45-59
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• 1997

소아에서부터 청소년기까지 혈청 지질의 지속성(tracking)은 서구에서 행해진 연구들에 의해서 이미 잘 알려져 있으나 국내에서는 이에 관한 연구가 거의 이루어지지 않았다. 본 연구는 우리나라 청소년의 혈청 지질치의 변화를 조사하고 지속성이 있는지를 분석하였다. 연구대상은 경기도 강화군에서 진행하고 있는 강화 아동 혈압 코호트(719명)의 청소년들로 12세, 14세, 16세 세 번에 걸쳐서 공복 후 혈액검사(혈청 총 콜레스테롤, 중성지방, LDL 콜레스테롤, HDL 콜레스테롤을 포함)와 신체계측을 시행하였다. 이 중 3번의 혈액 검사에서 10시간 이상의 공복이 확인된 청소년 309명 (남자 162명, 여자 147명)을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구대상이 된 청소년들과 연구대상에서 제외한 청소년들의 12세때 초기 검사치들을 t 검정을 이용하여 서로 비교한 결과 통계학적으로 유의한 차이는 없었다. 연구방법은 우선 혈청 지질치의 변화양상을 보기 위하여 각 검사 년도간에 반복 측정된 분산분석을 시행하였다. 각 혈청지질의 지속성을 보기 위해서는 첫께, 초기값을 바탕으로 사분위 집단으로 나누어 각 사분위 집단의 혈청지질치가 매 검사 연도마다 어떻게 변하는 지를 그림으로 나타내었다. 둘째, 혈청지질치의 검사 시기사이의 스피어맨 상관계수를 구하였다. 그리고 마지막으로 각 검사 년도의 혈청지질치를 사분위 집단으로 구분하여 초기검사에서 가장 위험도가 큰 집단에 속한 사람들이 지속적으로 위험도가 큰 집단에 속하는 백분율을 계산하였다. 연구결과 남녀 모두 4년간 세 번의 검사에서 혈청 총 콜레스테롤은 남자가 초기검사에서 $160.7{\pm}25.3mg/dl$, 최종 추적검사에서 $150.0{\pm}27.8mg/dl$, 여자가 초기검사에서 $168.8{\pm}29.7mg/dl$, 최종 추적검사에서 $168.8{\pm}29.7mg/dl$, 중성지방은 남자가 $98.0{\pm}45.7mg/dl$에서, $114.1{\pm}67.9/mg/dl$로, 여자가 $109.9\geq37.1mg/dl$에서, $104.9{\pm}47.6mg/dl$로, LDL 콜레스테롤은 남자가 $93.6{\pm}21.2mg/dl$에서, $83.0{\pm}25.0mg/dl$로 여자가 $83.0{\pm}25.0mg/dl$에서, $94.7{\pm}24.4mg/dl$로, HDL 콜레스테롤은 남자가 $47.6{\pm}9.1mg/dl$에서, $44.2{\pm}9.4mg/dl$로, 여자가 $48.8{\pm}10.0mg/dl$에서, $47.8{\pm}11.3mg/dl$ 변화하였다. 반복 측정한 분산분석 결과 남녀 모두 4년 동안 혈청 총 콜레스테롤, LDL 콜레스테롤, HDL콜레스테롤이 통계적으로 유의하게 감소하였다. 특히 남자 LDL 콜레스테롤은 두 번의 추적검사에서 모두 감소한 것으로 나타났다. 중성지방은 남자에서는 지속적으로 증가하였고 여자에서는 변화가 없었다. 같은 연령에서 남녀간의 각 혈청지질치를 비교해보면 중성지방을 제외하고는 모두 여자가 남자보다 더 컸다. 혈청 지질의 초기 검사와 최종 검사간의 스피어맨 상관분석과 각 혈청 지질치의 위험도가 가장 큰 사분위집단에 잔류하는 백분율을 보면 지속성이 존재하였다. 혈청 총 콜레스테롤과 HDL 콜레스테롤에서 각 시기의 검사치들의 상관계수는 남자가 0.6 이상, 여자가 약 0.7 이상이었으며 통계적으로 유의하였다. 첫 번께 검사에서 위험도가 가장 큰 사분위 집단에 속한 사람 중 두 번째 검사에서도 위험도가 가장 큰 사분위 집단에 속한 백분율은 여자의 중성지방(42.9%)을 제외하고는 모두 50%이상이었다. 이들이 세 번째 검사에서도 같은 사분위 집단에 잔류한 백분율은 여자의 중성지방(25.7%)을 제외하고 모두 35%이상이었다. 결론적으로 청소년기의 혈청 지질치는 지속성이 있음을 알 수 있었다. 그러나 본 연구는 4년 동안의 변화이고 성인까지의 변화를 보기 위해서는 좀 더 장기적인 연구가 필요하다.