• 아태비즈니스연구
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• 제11권4호
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• pp.1-19
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• 2020

Purpose - This study analyzes the intertemporal patterns in personnel decisions made between a supervisor and a subordinate to understand potential supervisor bias in the decisions. A correlation between the current and the most recent personnel decisions made for a subordinate by a current supervisor captures certain relationship-embedded and time-invariant factors in effect. The characteristics speak to the nature of a supervisor bias arising from a relationship, or favoritism. Design/methodology/approach - This study manually collects the executive profile data from annual reports of key Samsung Group affiliates and compile a longitudinal sample of 3,675 executive-years. It mainly explores the logistic regression analysis. Findings - The study finds that a supervisor' previous promotion award to a subordinate does not improve but decreases the likelihood of promotions in ensuing years, suggesting the containment of favoritism; and that the time since the last promotion award to a subordinate by the current supervisor increases the likelihood of both promotions and dismissals of the subordinate. Research implications or Originality - The findings are generally consistent with the theory suggesting that incentive schemes that align interests between an individual and an organization will contain the form of a supervisor bias.

• 성인간호학회지
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• 제28권4호
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• pp.399-414
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• 2016

Purpose: The purpose of this study was to review and identify factors relevant to workplace bullying in nursing. Methods: Twenty-three studies that met the criteria were selected from a sample of twenty-six studies. These articles were retrieved from a central literature databases (N=13,241). The total correlational effect size (ESr) for each related factor was calculated from Fisher's Zr. A funnel plot inspection (similar to scatter plot) with a trim-and-fill method was used to assess the publication bias of the meta-analyzed studies. Results: From the systematic review, fifty-one factors were identified as having an influencing effect. Fourteen factors (five individual and nine organizational factors) were eligible for meta-analysis. The individual factors included, self-esteem (ESr=-.31), psychological capital (ESr=-.26), and marital status (ESr=-.06) which were significantly correlated with workplace bullying. Organizational factors included, organizational tolerance (ESr=.48), supervisor incivility (ESr=.47), job stress (ESr=.46), group morale (ESr=-.36), group support (ESr=-.35), supervisor leadership (ESr=-.35), group identity (ESr=-.33), and structural empowerment (ESr=-.27). These factors were significantly correlated with workplace bullying. There were no publication biases except for both individual and organizational factors. Conclusion: Organizational factors have more of an greater impact than individual factors on workplace bullying. The results of this study support the need for intervention at the organizational level.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제16권11호
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• pp.281-307
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• 2016

본 연구는 변혁적 리더십이 구성원들의 심리적 계약위반과 조직 아노미 상황을 매개로 직무열의에 미치는 영향에 관한 효과성을 검증하는데 목적이 있다. 변혁적 리더십과 직무열의간 심리적 계약위반과 조직 아노미의 매개효과는 사회교환이론, 사회정보처리이론 및 직무요구-자원모형을 바탕으로 이론적 접근을 시도하였다. 본 연구에서는 동일방법편의(common method bias) 문제점을 제거하기 위하여, 종속변수는 동료평가를 활용하여 측정하였다. 제조업, 유통업, 금융업등 다양한 업종의 18개 기업들을 통하여 획득된 277부의 설문지가 분석에 사용되었다. 연구결과, 변혁적 리더십은 구성원들의 직무 열의에 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤고 심리적 계약위반 및 조직 아노미에는 유의적인 부(-)의 영향을 미쳤다. 또한, 심리적 계약위반 및 조직 아노미는 변혁적 리더십과 조직 구성원의 직무열의와의 관계에서 부분매개역할을 하였다. 본 연구 결과가 함의하는 바는, 조직의 리더들이 변혁적 리더십을 통해 구성원들의 심리적 계약 위반이나 조직 아노미와 같은 부정적인 요인을 극복하게 한다면, 직무 열의가 향상된다는 것이다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제22권4호
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• pp.379-402
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• 2022

본 연구는 조직 구성원 개인의 메타인지가 구성원 민첩성에 긍정적인 영향을 미치는 유효성을 확인하고, 그러한 관계에서 구성원의 역할확장 자기효능감과 학습민첩성을 경유하는 직렬다중매개 효과를 통한 메커니즘을 규명하고자 하였다. 동일방법편의를 해결하고자 독립변수와 종속변수는 시차를 두고 측정하였고, 직급과 상사와 근무한 기간을 통제변수로 적용하여 변수 간의 관계를 명확하게 검증하고자 하였다. 가설의 검증에서는 300명 이상의 다양한 업종의 기업에 근무하는 직장인들로부터 수집한 478부의 설문지를 분석하였다. 연구결과 첫째, 메타인지는 구성원 민첩성에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 역할확장 자기효능감은 메타인지와 구성원 민첩성의 관계를 정(+)적으로 매개하는 것으로 확인됐고 셋째, 학습민첩성은 메타인지와 구성원 민첩성을 정(+)으로 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 메타인지는 역할확장 자기효능감과 학습민첩성을 직렬 매개하여 구성원 민첩성에 대한 정(+)의 영향이 검증됐다. 또한 메타인지는 구성원 민첩성에 대한 직접효과 보다 역할확장 자기효능감과 학습민첩성을 경유할 때 구성원 민첩성에 대한 영향이 크게 확인되었다. 본 연구는 국내 경영학 분야에서는 실증 연구가 부족했던 메타인지에 대해 최근의 조직 이슈와 관련 있는 구성원 민첩성과 인과 관계를 실증함으로써 기존의 연구를 확장하는 데 의의가 있다. 이와 관련 이론적, 실무적 시사점을 제시하고 향후 연구에 대한 발전 방향을 제시하였다.