• Journal of Information Technology Applications and Management
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• 제27권6호
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• pp.75-87
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• 2020

The Human Resource (HR) system comprises of various interrelated HR practices that forms the bundles. These bundles of Human Resource practices impact the organizational performance. The hard and soft HR bundles are the two sets of the same continuum that describes the strategic approach of the HR system. The purpose of this study is to identify the hard and soft HRM practices from the literature and then empirically test them with the help of factor analysis. The study is conducted on the service industry employees in India. The survey includes the employees from the middle and top-level executives of the service firms. The sample size for the study is 160. Principal component analysis with VARIMAX rotation and Confirmatory Factor Analysis was used to obtain the results. The data analysis was done on SPSS V.20 and AMOS V.22. The results provide knowledge of the HR practices under the hard and soft HRM bundles implemented in the service industry.

• 아태비즈니스연구
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• 제5권2호
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• pp.51-64
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• 2014

Strategic bundling of Human Resource Management (HRM) practices among themselves works together as an entire HRM system rather than individual HRM practices to achieve organizational objectives. The bundles of HR practices support the effectiveness of one another assuming the effectiveness of any practice depends on other practices in place. It is said that the greater the total degree of bundling among the various components of HRM policies and practices, the more will be the organizational outcomes. Realizing these facts, this study aimed to explore the level of strategic bundling and examined the impact of such bundling on organizational performance to the publicly listed companies of Nepal. This empirical study is based on description and exploratory design for which data collected through the questionnaire based on 5-point liker scale. Total population of the study at the time of data collection are 234 organizations publicly listed in Stock Exchange of Nepal. Questionnaire is distributed to all organizations listed, response received from 105 organizations, as a unit of analysis, which is fairly good response. The study of strategic bundling of HRM practices perhaps the first study in Nepal, found that only 32 percent organizations have followed high bundling HR practices and these high bundling organizations are significantly different with low bundling organizations. Business organizations are trying to practice being close association of HRM policies and practices within them except labor relation with employee participation and business strategies. Supporting to the international literature, strategic bundling of HRM practices among themselves shows statistically significant effects on quality of product or services, labor productivity, financial performance, employee satisfaction, rate of innovation, employee commitment and market share.

• Asian Journal of Business Environment
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• 제9권1호
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• pp.5-12
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• 2019

Purpose - This study aims to explore and describe human resource management (HRM) in Nepalese organizations. Specifically, this study addresses three research questions: (a) what are the key human resource (HR) practices in Nepalese organizations?; (b) what are the major tasks and roles of HR departments in Nepalese organizations?; and (c) how is the status of the HR function expected to change within Nepalese organizations? Research design, data, and methodology - For this purpose, we implemented the Delphi method and developed an informed consensus among selected experts concerning the research questions. Results - The findings illustrate that organizations in Nepal adopt a wide range of HR practices commonly used in Western and developed countries. Simultaneously, some HR practices specific to the Nepalese context are also discovered. The experts' consensus on the future of HRM confirms that the evolution of the HR function to a strategic partner of management is evident in Nepalese organizations. Conclusions - Domestic as well as foreign organizations in Nepal try to create HRM systems that place them on a par with global companies. At the same time, they incorporate cultural features specific to Nepal to compete effectively in local markets. While there are few empirical studies describing HR practices in Nepal, this study contributes to broadening our understanding of the current and future status of HRM in Nepal.

• 통상정보연구
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• 제7권4호
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• pp.77-94
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• 2005

The successful knowledge and information based companies facilitate to restructure the industry and strengthen the national competitiveness in the future. The advent of information age provides us new challenge because the information breakthrough can play a pivotal role in terms of knowledge transfer in the human resource management. This research focuses on best practices of human management and contrasting the human resource strategy of Japanese and American firms respectively, Based on this, we suggest the strategic alternatives of the described HR problems as well as the way of effective human resource management for Korean venture firms. We have reviewed the previous international and domestic literatures in details to understand HR liabilities of newness of venture firms in terms of the population ecology. The objective of this research is to solve the HR problems that Korean firms faced with.

• 벤처창업연구
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• 제10권4호
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• pp.133-145
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• 2015

본 연구는 가족기업의 중요 이해관계자 중 하나인 종업원의 관점에서 승계프로세스 특성이 조직성과에 미치는 영향과 이 관계에서 전략적 인적자원관리 관행의 조절효과를 살펴보았다. 이를 위해 승계가 진행 중이거나 완료된 중소가족기업의 후계자와 인사담당자를 대상으로 설문조사 실시하였고, 총 124부를 실증분석에 활용하여 다음과 같은 분석결과를 도출하였다. 첫째, 승계프로세스 특성 중 후계자의 승계준비 수준은 조직성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 승계 후 승계자의 역할 정의, 승계 이해관계자 참여수준, 승계자의 퇴임수용 의지는 조직성과에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 전략적 인적자원관리 관행들 중에서 채용관리가 잘 이루어질수록 이해관계자 참여수준, 승계자의 퇴임수용 의지가 조직성과에 미치는 영향이 더 커지는 것으로 나타났다. 결국 가족기업의 성공적인 승계를 위해서는 다양한 승계프로세스 특성 중 무엇보다 후계자의 승계를 위한 체계적인 준비프로그램이 필요하다는 것을 확인하였다. 또한 다양한 전략적 인적자원관리 관행 요인 중 우수한 인재를 확보 유지할 수 있는 채용관리와 후계자의 승계가 함께 작용하여 조직의 성공을 이끌 수 있다는 점을 시사해주고 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권2호
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• pp.22-35
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• 2019

본 연구는 고성과작업시스템 내의 두 개별 인사제도의 효과성과 그 제도 간 상호작용이 3년 미만 근속자(신입사원)의 이직률에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 전략적 인사관리 연구에 있어 중요한 역할을 해온 고성과작업시스템이 종업원 동기부여나 조직전체의 효과성에 긍정적 영향을 미침은 이미 많은 연구에 의해 검증되었다. 그러나 시스템 내의 개별 인사제도의 영향력과 인사제도 간 상호작용에 관련하여서는 알려진 것이 미흡한 것이 사실이다. 본 연구는 고성과작업시스템을 구성하는 개별 인사제도 중 목표에 의한 관리(MBO)와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 미치는 영향과 그 상호작용의 효과를 검증함으로써 고성과작업시스템이 작동되는 메커니즘 연구에 기여하고자 한다. 지지된 가설에 의하면, MBO, 직무순환은 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률에 음의 영향을 미친다는 것을 발견했다. 또한 MBO를 실시하는 기업은 직무순환도 같이 실시 할 때 3년 미만 근속자 이직률을 그렇지 않은 기업보다 더 줄일 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 MBO와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 개별적으로 영향을 줄 뿐만 아니라 상호작용 효과도 있음을 보여준다. 이러한 고성과작업시스템 내 특정 인사제도 간 개별적 효과와 상호작용 효과에 대한 이해는 전략적 인사관리 연구자뿐만 아니라 실무자에게도 도움을 줄 것으로 기대된다.