• 디자인학연구
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• 제17권1호
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• pp.89-98
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• 2004

행태 중심적 공간디자인은 인간의 심리를 기반으로 한 행동의 시스템적 접근을 필요로 한다. 또한 인간과 환경은 상보성(相補性)을 지닌 전체로서의 인식을 필요로 하며, 인간과 공간 역시 상호작용을 전제로 하는 총체적 현상으로 파악하여야 함을 의미한다. 또한 행태 지향적 공간을 디자인하는 것은 단지 물리적 실체를 형상화하고 조정하는 행위뿐만 아니라 심리적, 행위적 현상들을 이해하고 해석하여 반영하는 것을 의미한다. 그리고 인간개인에 대한 분석뿐만 아니라 인간집단의 상호작용에 관한 이해이다. 또한 공간인식에 있어서 물질의 이동이 아닌, 에너지의 순환과 변화요인에 대한 분석이 중요하다. 이것은 이용자의 행태와 심리에 대한 파악이 단순히 편리함을 위한 합리적 목적을 지향하는 것이 아님을 뜻한다. 즉, 인간과 공간에 대한 구조를 물리적 요소로 분해하고 정형화된 데이터에 근거하여 디자인하는 것과 달리, 공간과 인간 사이에 발생하는 행동패턴과 심리적 현상을 이해하는 것에 목적이 있다. 따라서 행태가 일어나는 본질을 파악함으로써 보다 인간 중심적인 공간 디자인을 구현할 수 있다. 그리고 이용자 중심의 또 다른 관점의 디자인 프로세스를 창출할 수 있으며, 인간, 공간, 환경의 총체적 어메니티, 즉 보다 나은 환경 질을 만들 수 있다. 이를 위해서는 인간활동, 즉 행위체계에 대한 자각이 선행되어져야 하며, 디자인을 위한 접근이 예측적 관념이 아닌, 준 과학적 체계 속에서 프로세스로 구현되어야 한다. 본 연구는 이러한 관점을 기초로 인간의 행태를 기본으로 한 디자인 언어로 도출되는 프로세스를 모색한다. 즉, 이용자의 관찰을 통해 공간 행태의 본질과 행위체계를 분석하고, 이를 공간디자인 프로그램에 반영하여 조형언어로 발전된다면 인간과 환경에 대한 새로운 디자인 프로세스가 나타날 수 있다. 결론적으로, 이용자의 행위와 심리를 디자인에 반영함으로써, 물리적 데이터에 근거한 기존의 공공공간 디자인과는 달리, 인간 삶의 질적 향상을 지향하고 보다 인간 중심적인 디자인이 창출될 수 있다.

• 사회복지연구
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• 제44권3호
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• pp.177-206
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• 2013

우리나라는 2004년부터 정부의 재정지원 일자리사업의 하나로, 노인일자리사업을 시행하고 있다. 그러나 시행된 지 10여년이 되었고, 내년부터 본격적인 확대를 앞두고 있지만, 정책대안과 방향설정에 대한 논의가 부족하다. 이에 본 연구는 문헌연구를 중심으로 OECD 국가의 적극적 노동시장정책, 특히 직접 일자리창출 정책을 살펴보았다. 그 후 OECD 국가의 고령자 고용지원정책을 검토한 후, OECD 국가 가운데 저소득 고령자를 대상으로 고용지원정책을 실시하는 국가를 유형화한 후 이를 토대로 노인일자리사업의 발전방안을 도출하였다. 연구결과 첫째, OECD 국가의 고령자 고용정책은 연금정책을 제외하면, 노동수요 장벽제거 전략(임금보조, 사회보험료 감면 등)의 비중이 높고, 고령근로자의 고용가능성 강화전략은 상대적으로 크게 다뤄지지 않는다. 그나마도 직접 일자리창출정책은 매우 주변적인 정책으로 나타났다. 둘째, 정책목표와 사회경제적 지표를 기준으로 저소득 고령근로자를 위한 고용지원정책을 유형화하면, 저소득 노인지원형, 조기퇴직 완화형, 완전고용 지원형으로 나눌 수 있다. 우리나라는 저소득 노인지원형 가운데 직접 일자리 창출형에 속한다. 노인빈곤율이 높고, 소득보장제도가 발달하지 않아서 직접일자리사업을 수행하는 것으로 보인다. 그러나 노인일자리사업은 직접 일자리창출사업으로서의 속성을 갖추지 못했다. 사회참여와 소득보충이라는 2가지 정책목표를 추진하고 있지만 이에 적합한 체제를 구축하지 못했다. 따라서 정책목표를 더 명확히 하여, 목표달성에 적합한 사업체계를 구축해야 한다. 노인일자리사업이 일자리로서 위상을 견고히 하고자 한다면 노동시장정책 차원에서 수정해야 하고, 현재 2가지 목표를 모두 유지하고자 한다면, 소득보충과 사회참여를 위해 사업을 이원화하는 것도 고려할 필요가 있다. 혹은 미국의 SCSEP처럼 훈련을 통해 보조금을 받지 않는 일자리로 이행하도록 지원하는 고용서비스 훈련체제로 바꾸는 것도 대안이 될 것이다.

• 한국노년학
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• 제28권4호
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• pp.1279-1295
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• 2008

본 연구는 치매노인들을 대상으로 집단미술치료 프로그램을 실시하여 인지기능의 하위영역과 자아존중감에 미치는 효과를 알아보고자 하였다. 연구대상은 서울시 ${\bigcirc}{\bigcirc}$노인종합노인복지관 내의 케어센터에 의뢰된 노인들 중 MMSE-K 총점이 19점 이하인 경증치매 여자노인 4명이었다. 연구기간은 2008년 1월15일부터 2008년 4월30일까지 1회기 60분씩 주 1회, 총 15회기를 실시하였고, 연구도구로는 MMSE-K(한국형 간이정신상태검사)와 Rosenberg의 Self-Esteem Scale(자아존중감 척도)을 사전, 사후에 실시하였다. 자료 분석은 사전 사후 검사한 결과의 단순 평균값 비교를 위한 기술통계와 Wilcoxon 비모수 통계를 이용하여 검증하였다. 본 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 집단미술치료가 치매노인들의 인지기능에 효과가 있는 것으로 나타났다. 간이정신상태검사의 사전 사후 점수에 대하여 평균 16.75에서 19.75로 향상되었으며, Wilcoxon 비모수 통계를 이용한 검증결과 p값이 .046으로 통계적으로 유의하게 나타났으며, 하위영역별로 지남력, 기명력, 집중 및 계산, 언어기능, 이해 및 판단은 사전, 사후 검증에서 평균점수는 향상되었지만, 통계적 유의도는 없었으며, 기억회상은 사전 사후 검증에서 평균 0.70이 향상되었고, Wilcoxon 비모수 통계를 이용한 검증결과 p값이 .043으로 통계적으로 유의하게 나타났다. 둘째, 집단미술치료가 치매노인들의 자아존중감에 효과가 있는 것으로 나타났다. Self-Esteem Scale 사전 사후 검증에서 평균 20.75에서 24.25로 향상되었으며, 통계결과 p값이 .048로 통계적으로 유의하여 프로그램의 효과성이 입증되었다.

• 대한간호
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• 제36권1호
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• pp.77-96
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• 1997

The duty shifts of hospital nurses not only affect nurses' physical and mental health but also present various personnel management problems which often result in high turnover rates. In this context a study was carried out from October to November 1995 for a period of two months to find out the status of hospital nurses' duty shift patterns, and preferred duty hours and fixed duty shifts. The study population was 867 RNs working in five general hospitals located in Seoul and its vicinity. The questionnaire developed by the writer was used for data collection. The response rate was 85.9 percent or 745 returns. The SAS program was used for data analysis with the computation of frequencies, percentages and Chi square test. The findings of the study are as follows: 1. General characteristics of the study population: 56 percent of respondents was (25 years group and 76.5 percent were "single": the predominant proportion of respondents was junior nursing college graduates(92.2%) and have less than 5 years nursing experience in hospitals(65.5%). For their future working plan in nursing profession, nearly 50% responded as uncertain The reasons given for their career plan was predominantly 'personal growth and development' rather than financial reasons. 2. The interval for rotations of duty stations was found to be mostly irregular(56.4%) while others reported as weekly(16.1%), monthly(12.9%), and fixed terms(4.6%). 3. The main problems related to duty shifts particularly the evening and night duty nurses reported were "not enough time for the family, " "afraid of security problems after the work when returning home late at night." and "lack of leisure time". "problems in physical and physiological adjustment." "problems in family life." "lack of time for interactions with fellow nurses" etc. 4. The forty percent of respondents reported to have '1-2 times' of duty shift rotations while all others reported that '0 time'. '2-3 times'. 'more than 3 times' etc. which suggest the irregularity in duty shift rotations. 5. The majority(62.8%) of study population found to favor the rotating system of duty stations. The reasons for favoring the rotation system were: the opportunity for "learning new things and personal development." "better human relations are possible. "better understanding in various duty stations." "changes in monotonous routine job" etc. The proportion of those disfavor the rotating 'system was 34.7 percent. giving the reasons of"it impedes development of specialization." "poor job performances." "stress factors" etc. Furthermore. respondents made the following comments in relation to the rotation of duty stations: the nurses should be given the opportunity to participate in the. decision making process: personal interest and aptitudes should be considered: regular intervals for the rotations or it should be planned in advance. etc. 6. For the future career plan. the older. married group with longer nursing experiences appeared to think the nursing as their lifetime career more likely than the younger. single group with shorter nursing experiences ($x^2=61.19.{\;}p=.000;{\;}x^2=41.55.{\;}p=.000$). The reason given for their future career plan regardless of length of future service, was predominantly "personal growth and development" rather than financial reasons. For further analysis, the group those with the shorter career plan appeared to claim "financial reasons" for their future career more readily than the group who consider the nursing job as their lifetime career$(x^2$= 11.73, p=.003) did. This finding suggests the need for careful .considerations in personnel management of nursing administration particularly when dealing with the nurses' career development. The majority of respondents preferred the fixed day shift. However, further analysis of those preferred evening shift by age and civil status, "< 25 years group"(15.1%) and "single group"(13.2) were more likely to favor the fixed evening shift than > 25 years(6.4%) and married(4.8%)groups. This differences were statistically significant ($x^2=14.54, {\;}p=.000;{\;}x^2=8.75, {\;}p=.003$). 7. A great majority of respondents(86.9% or n=647) found to prefer the day shifts. When the four different types of duty shifts(Types A. B. C, D) were presented, 55.0 percent of total respondents preferred the A type or the existing one followed by D type(22.7%). B type(12.4%) and C type(8.2%). 8. When the condition of monetary incentives for the evening(20% of salary) and night shifts(40% of. salary) of the existing duty type was presented. again the day shift appeared to be the most preferred one although the rate was slightly lower(66.4% against 86.9%). In the case of evening shift, with the same incentive, the preference rates for evening and night shifts increased from 11.0 to 22.4 percent and from 0.5 to 3.0 percent respectively. When the age variable was controlled. < 25 yrs group showed higher rates(31.6%. 4.8%) than those of > 25 yrs group(15.5%. 1.3%) respectively preferring the evening and night shifts(p=.000). The civil status also seemed to operate on the preferences of the duty shifts as the single group showed lower rate(69.0%) for day duty against 83. 6% of the married group. and higher rates for evening and night duties(27.2%. 15.1%) respectively against those of the married group(3.8%. 1.8%) while a higher proportion of the married group(83. 6%) preferred the day duties than the single group(69.0%). These differences were found to be statistically all significant(p=.001). 9. The findings on preferences of three different types of fixed duty hours namely, B, C. and D(with additional monetary incentives) are as follows in order of preference: B type(12hrs a day, 3days a wk): day shift(64.1%), evening shift(26.1%). night shift(6.5%) C type(12hrs a day. 4days a wk) : evening shift(49.2%). day shift(32.8%), night shift(11.5%) D type(10hrs a day. 4days a wk): showed the similar trend as B type. The findings of higher preferences on the evening and night duties when the incentives are given. as shown above, suggest the need for the introductions of different patterns of duty hours and incentive measures in order to overcome the difficulties in rostering the nursing duties. However, the interpretation of the above data, particularly the C type, needs cautions as the total number of respondents is very small(n=61). It requires further in-depth study. In conclusion. it seemed to suggest that the patterns of nurses duty hours and shifts in the most hospitals in the country have neither been tried for different duty types nor been flexible. The stereotype rostering system of three shifts and insensitiveness for personal life aspect of nurses seemed to be prevailing. This study seems to support that irregular and frequent rotations of duty shifts may be contributing factors for most nurses' maladjustment problems in physical and mental health. personal and family life which eventually may result in high turnover rates. In order to overcome the increasing problems in personnel management of hospital nurses particularly in rostering of evening and night duty shifts, which may related to eventual high turnover rates, the findings of this study strongly suggest the need for an introduction of new rostering systems including fixed duties and appropriate incentive measures for evenings and nights which the most nurses want to avoid, In considering the nursing care of inpatients is the round-the clock business. the practice of the nursing duty shift system is inevitable. In this context, based on the findings of this study. the following are recommended: 1. The further in-depth studies on duty shifts and hours need to be undertaken for the development of appropriate and effective rostering systems for hospital nurses. 2. An introduction of appropriate incentive measures for evening and night duty shifts along with organizational considerations such as the trials for preferred duty time bands, duty hours, and fixed duty shifts should be considered if good quality of care for the patients be maintained for the round the clock. This may require an initiation of systematic research and development activities in the field of hospital nursing administration as a part of permanent system in the hospital. 3. Planned and regular intervals, orientation and training, and professional and personal growth should be considered for the rotation of different duty stations or units. 4. In considering the higher degree of preferences in the duty type of "10hours a day, 4days a week" shown in this study, it would be worthwhile to undertake the R&D type studies in large hospital settings.

• 한국가정과교육학회지
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• 제24권2호
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• pp.117-134
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• 2012

본 연구의 목적은 가정과교육에서 창의 인성 교육에 대한 가정과 교사의 관심 단계와 실행 수준, 그리고 실행 실태를 알아보는데 있다. 연구 자료는 전국의 중학교 가정과 교사를 대상으로 체계적 표집과 편의 표집을 하여 우편과 이메일을 통해 설문지를 배포하고 회수된 187부를 최종 분석에 사용하였다. 조사 도구는 주로 Hall(1987)이 개발한 혁신에 대한 교사의 관심도와 실행 수준에 대한 질문지를 수정 보완하여 사용하였고 그 외는 선행연구를 기초하여 개발하였으며 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 자료는 SPSS/window(12.0) 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA를 실시하였다. 본 연구를 통해 밝혀진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 창의 인성 교육에 대한 가정과 교사의 관심 단계는 정보적 관심 단계(85.51)가 가장 높았으며 다음으로 개인적 관심 단계(85.18), 운영적 관심 단계(81.88), 지각적 관심 단계(82.15), 강화적 관심 단계(68.80), 협동적 관심 단계(61.97), 그리고 결과적 관심단계(59.76)의 순으로 나타났다. 둘째, 창의 인성 교육에 대한 가정과 교사의 실행 수준은 기계적 실행 수준(수준 3; 21.4%)이 가장 많았으며, 다음으로 탐색 수준(수준 1; 20.9%), 정교화 수준(수준 5; 17.1%), 사용하지 않는 수준(수준 0; 15.0%), 준비 수준(수준 2; 10.2%), 통합 수준(수준 6; 5.9%), 갱신 수준(수준 7; 4.8%), 일상화 수준(수준 4; 4.8%) 순이었다. 셋째, 창의 인성 교육에 대한 가정과 교사의 실행 실태를 조사한 결과, 반 이상의 가정과 교사(56.1%)는 가정과 수업에서 인성 교육에 치중하고 있으며, 31.0%의 교사는 창의 인성 교육을 모두 실행한다고 응답하였다. 반면 소수의 교사(6.4%)는 창의성 교육을 실행한다고 응답하였고 같은 수의 교사(6.4%)는 창의성과 인성 교육 어느 것도 실행하지 않는다고 응답하였다. 가정과 교사의 창의 인성 교육 요소의 실행 정도를 조사한 결과, 창의 인성 교육 요소의 실행은 평균은 5점 만점에서 3.76이었고 창의성 요소의 평균은 3.59, 인성 요소의 평균은 3.94로 보통보다 높았다. 창의성 교육 요소의 실행 정도에 대해서, 개방성/민감성(3.97)을 가장 많이 실행하였고 다음으로 문제해결능력(3.79), 호기심/흥미(3.73), 비판적 사고(3.68), 논리/분석적 사고(3.63), 문제발견능력(3.61), 독창성(3.57), 유추성(3.47), 유창성/융통성(3.46), 정교성(3.46), 상상력(3.37), 몰입/공감(3.37)의 순으로 실행하였다. 인성 교육 요소는 실천력(4.07)을 가장 많이 실행하였고, 다음으로 협동/배려/공정(4.06), 자기관리능력(4.04), 시민의식(4.04), 진로개발능력(4.03), 환경친화능력(3.95), 책임(감)/소유(3.94), 의사결정능력(3.89), 신뢰/정직/약속(3.88), 자율성(3.86), 글로벌역량(3.55)의 순으로 실행한 것으로 나타났다. 창의 인성 교육을 실행할 때 어려운 점으로, 많은 가정과 교사(64.71%)는 창의 인성 교육을 실행할 수업 자료가 부족한 데 있다고 하였으며, 40.11%의 교사는 창의 인성 교육의 연수 기회가 적은데 있다고 응답하였다. 한편 38.50%의 가정과 교사는 창의 인성 교육에 대한 평가 기준을 설정하거나 평가 도구를 개발하는 것이 어렵다고 응답하였고, 25.67%의 교사는 창의 인성 교육 방법을 모른다고 응답하였다. 창의 인성 교육 실행을 위해서 필요한 지원에 대해서, '창의 인성 교육과 관련된 학생들의 체험활동의 확대'(4.34), '창의성과 인성을 중시하는 가정과 수업 문화 조성'(4.29), '학생 발달 단계에 적합한 창의 인성 교육 내용'(4.27), '창의 인성 교육을 담당할 교수 인력 확보'(4.21), '창의 인성 교육의 개념과 가치 확립'(4.09), '지역 사회 기업 등과 연계한 창의 인성 교육 추진'(3.94)의 순으로 응답하였다.