• 디지털융복합연구
• /
• 제10권2호
• /
• pp.63-71
• /
• 2012

국가 HRD사업 중 IT 연구개발 인력양성사업을 분석대상으로 하여 동태적 관점에서 인력양성사업에 대한 성과의 효율성을 측정한 결과, 첫째 매년 ITRC 정부지원금은 SCI논문과 높은 양의 상관관계를 보였고, 시제품 및 SW 개발이 많이 이루어질수록 특허와 기술이전으로 연결되고 있는 것으로 분석되고 있다. 둘째, 년도별 ITRC 효율성을 분석한 결과, ITRC 인력양성사업은 효율적으로 운영되고 있다. 마지막으로, 우리나라 IT관련 연구인력 양성사업 간의 성과를 분석하기 위하여 ITRC와 IT SoC사업, 외국인 유학생 지원 사업을 대상으로 동태적 효율성 분석결과, ITRC는 타 사업에 비하여 인력양성사업의 운용이 보다 효율적으로 이루어졌다. 이러한 효율성의 원인은 선진화된 인력양성사업의 Catch-up에 의한 모방의 효과보다는 새로운 운영기법 및 운영체계에 의한 인력양성사업 성과체계를 도입하고 이를 활용한 요인으로부터 발생한 것으로 나타났다.

• 동아시아경상학회지
• /
• 제7권2호
• /
• pp.11-20
• /
• 2019

Purposes - This study propose the following 4 methods to establish Global HRD system focusing on transferable skill which is attracting attention as future science and technology Manpower. The activation of convergence research creates new industries in the era of 4th industrial revolution. Research design and methodology -This study was conducted by using research methods and expert interviews focused on document analysis. This study also reflects trends through books and materials that cover the latest issues such as the Fourth Industrial Revolution. Results - 4 Things are reflecting the policies of S&T Manpower and securing execution capability, developing competence-based transferable skill model, enhancing science and technology convergence R&D and performance capability, and developing customized HRD program. Conclusions - Transferable skills will contribute to strengthen the national competitiveness of science and technology in the long term by establishing the foundation of technological innovation that can create new industries and secure future growth power in the 4th industrial revolution era. Practically, it was suggested that science and technology professionals should be able to refer to the HRD program design and HRD program design by suggesting the view of transferable skill and the activation plan reflecting the insight.

• Nuclear Engineering and Technology
• /
• 제43권4호
• /
• pp.375-382
• /
• 2011

The prospects for growth of the nuclear power industry in Korea have improved remarkably as the demand for energy increases in stride with economic development. Meanwhile, as nuclear energy development is enhanced, nuclear technology has also improved evolutionarily and innovatively in the areas of reactor design and safety measures. As nuclear technology development in Korea advances, more human resources are required. Accordingly, the need for a well-managed program of human resource development (HRD) aimed at assuring needed capacities, skills, and knowledge and maintaining valuable human resources through education and training in various nuclear-related fields has been recognized. A well-defined and object-oriented human resource development and management (HRD&M) is to be developed in order to balance between the dynamics of supply and demand of the workforce in the nuclear industry. The HRD&M schemes include a broad base of disciplines, education, sciences, and technologies within a framework of national sustainable development goals, which are generally considered to include economics, environment, and social concerns. In this study, the projection methodology considering a variety of economic, social, and environmental factors was developed. Using the developed methodology, medium- and long-term nuclear human resources projections up to 2030 were conducted in compliance with the national nuclear technology development programmes and plans.

• 직업교육연구
• /
• 제36권4호
• /
• pp.21-40
• /
• 2017

본 연구는 구직자 훈련 프로그램 만족도가 취업률과 같은 객관적인 취업 성과에 미치는 영향을 실증하는데 있다. 또한 구직자 훈련 프로그램 만족도와 취업률 간의 관계가 조절되는 경계조건을 규명하기 위하여 NCS 수준을 조절변수로 고려하여 분석하였다. 연구 모형의 분석을 위해 이용된 자료는 HRD-Net에서 제공하는 2016년도 광주지역 구직자 훈련 프로그램 중에서 취업률 정보가 제공되어 있는 513개의 훈련 프로그램이다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구 모형에 포함된 주요 변인들의 특성을 살펴보면, 훈련 프로그램의 총합 만족도 점수는 4.46을 보여주고 있다. 훈련 프로그램의 NCS 수준은 2~6수준에 분포되어 있었으며, 3수준과 4수준이 각각 45.4%와 36.4% 순으로 가장 많았고 평균은 3.32로 나타났다. 둘째, 훈련 프로그램에 대한 만족도는 취업률 측정 시점에 관계없이 취업률에 유의한 영향이 없는 것으로 나타났으나, 훈련 프로그램 만족도와 취업률간의 관계는 NCS 수준에 따라 조절되는 상호작용 효과(interaction effect)가 유의하게 도출되었다. 이는 훈련 프로그램 만족도가 취업률에 미치는 주효과(main effect)는 유의하지 않았지만, NCS 수준이 높은 경우에는 훈련 프로그램 만족도가 취업률에 유의한 영향을 미친다고 볼 수 있다. 이상의 결과를 토대로 훈련 프로그램 만족도에 기초한 훈련 프로그램의 질 관리 및 만족도 활용의 정교화 필요성에 대한 시사점을 제공하였으며, 궁극적으로 만족도가 취업률 향상과 연계시킬 수 있는 방안을 제언하였다.

• 디지털산업정보학회논문지
• /
• 제18권1호
• /
• pp.65-77
• /
• 2022

The purpose of this study is to develop a competency strengthen program with the aim of training designers who respond to changing national policies in the era of artificial intelligence. To this end, this study was conducted through a total of five steps. First, through literature research and analysis of prior research and literature related to the role of training designers and HRD managers was investigated and analyzed, and based on related prior research, theoretical and academic grounds for training designer competency modeling were prepared. In the second stage, a draft training program was developed to strengthen the competency of training designers based on the needs analysis of stakeholders and advice from education experts. In the third stage, a pilot program was conducted based on the draft training program. In step 4, the effectiveness verification was confuted and the deficiencies of the training program were derived from the pilot program. Finally, the final draft of the training program for strengthening the competency of training designers in the era of artificial intelligence was developed. The final training program consisted of 10 modules and was designed to run for three days. The details of specific training program are presented in the article.

• 농촌지도와개발
• /
• 제11권1호
• /
• pp.53-65
• /
• 2004

The purposes for this study was to provide information for developing educational programs for U-turn farmers' based on their needs on rural settlement. Special objectives of the study were; 1) to survey the general characteristics of U-turn farmers including motives. preparation, and education, 2) to investigate problems and difficulties of the U-turn farmers in rural settlement 3) to identify the reasons for success and failure in U-turn filming, and 4) to provide information in developing programs for U-turn farmers. Data for the study were collected from 526 U-turn farmers throughout the country, and after data cleaning, 494 questionnaires were used for data analysis. Based on the results of this study, the following were recommended for further development of U-turn farming programs; 1) to facilitate and expand continuous surveys on the motives. preparation, education and information for U-turn farmers will be neceassary to update the important and current information on U-turn farming. 2) Further examination of the problems and difficulties of U-turn farmers would be necessary to develop appropriate policies and educational programs for U-turn farming. 3) continuous investigations on the reasons for success and failure of U-turn farming would be necessary to develop appropriate apicultural policies. 4) for more effective educational programs for U-turn farmers. selection of educators, institution, curricular and timing etc. Should be carefully designed to meet the practical needs of the U-turn farmers. 5) more research activities should be encouraged to improve program development and implementation of U-turn farming.

• 한국산학기술학회논문지
• /
• 제13권6호
• /
• pp.2472-2478
• /
• 2012

본 연구는 반도체 산업에서 반도체장비 유지보수에 사용되어지는 반도체장비 유지보수 분야의 전문기술인력을 효과적으로 양성할 수 있는 반도체장비 유지보수의 자격종목을 개발하고자 하는데 그 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 반도체장비 유지보수 분야의 국내외 실태 조사, 문헌조사를 통하여 반도체장비 유지보수 관련 교육훈련기관 및 검정 수요 예상 인력을 파악했으며, 유사자격제도(전자부품장착기능사, 전자부품장착산업기사, 생산자동화기능사, 생산자동화산업기사)를 분석하였고, 직무분석을 통하여 반도체장비유지보수기능사의 직무 및 교육내용을 분석하였다. 또한 반도체장비 유지보수 자격종목 신설에 대한 설문조사를 실시했으며, 반도체장비유지보수기능사 자격종목의 출제기준 및 채점 방법을 제시했고, 필기시험과 실기시험에 대한 모의 검정시험도 실시하였다. 이러한 결과를 토대로 반도체장비유지보수기능사에 대한 교육프로그램을 만들었으며, 자격검정을 실시할 수 있는 출제기준을 제시하였다.

• 기술혁신연구
• /
• 제25권2호
• /
• pp.153-179
• /
• 2017

국가연구개발사업 규모가 매년 증가함에 따라 이에 대한 간접비 금액도 증가하고 있다. 간접비는 연구개발사업의 효율적인 추진에 필요하기 때문에 이에 대한 관심도 높아지고 있다. 현재 국가 연구개발과제의 실제 간접비율이 고시비율보다 현저하게 낮다는 주장들이 있다. 하지만 이러한 실제 간접비율의 계산에 고시된 간접비율을 적용하지 않는 간접비 예외사업이 포함되어 낮게 나타난 것으로 파악되고 있다. 그런데 간접비 예외사업은 고시간 접비율의 적용이 곤란한 사업적 특성을 가지고 있는 사업에 한정하여야 하는데, 이에 대한 검토가 미흡한 실정이다. 따라서 간접비 고시비율 예외 적용사업의 타당성을 검토하고, 당해 사업에서 간접비 발생 원인을 탐색하여 적정한 간접비 지급기준을 설정할 필요가 있다. 본 연구에서는 현행 국가연구개발사업의 간접비 고시비율 예외사업을 조사하고, 정률 예외사업의 원가동인을 탐색하여 적정한 간접비 지급기준을 설정함으로써 합리적인 사업관리 방안을 모색하고자 하였다. 원가동인을 탐색하기 위하여 우선 정률예외사업에 대한 특성과 비목구조를 분석하였다. 분석 결과, 4개의 정률예외사업별로 각각 비목 구성의 고유한 특성이 도출되었다. 기반구축사업에서는 연구장비재료비의 비중이 50%로서 가장 높게 나타났으며, 인력양성사업에서는 학생인건비의 비중이 43%로 가장 높게 나타났다. 국제공동예산사업에서는 국제활동비를 식별할 수 없었으나, 연구장비재료비의 비중이 50%로 가장 높으며, 연구활동비가 31%의 비중을 차지하고 있었다. 하지만 평가조정사업은 내부인건비(37%), 연구과제추진비(21%), 연구활동비(19%) 순으로 나타나고 있으며, 기관별로 큰 차이가 없어서 예외적용사업이 아닌 일반사업으로 분류하는 것이 타당한 것으로 판단되었다. 본 연구에서는 이러한 각 사업별로 비목 구성비율의 특성에 따른 원가동인을 고려하여 조정간접비율을 산정하는 식을 마련하였다. 이를 통해 다음과 같이 우리나라 정률예외사업에 적용될 고시 간접비율 설정방안 세 가지를 제시하였다. 1) 사업 특성별로 거액 비목은 간접 비율 계산에서 제외하고 고시비율 적용한다. 2) 정률예외사업을 분리하여 별도의 고정간접비율 적용한다. 3) 고시사업과 통합하되 특정 거액 비목은 제한을 설정하여 고시비율 적용한다. 본 연구는 국가연구개발 정률예외사업에 대하여 처음으로 원가구조를 분석하고, 합리적인 간접비 설정방안을 제시하였다는 데에 그 의의가 있다. 간접비는 직접비와 함께 국가연구개발사업을 효과적으로 수행하는 데에 기여한다. 따라서 본 연구에서 제시된 간접비 고시비율 예외적용 기준안을 통해 국가연구개발사업을 수행하는 연구기관에 실소요 간접비를 지원함으로써 연구개발사업의 효율적 추진을 도모할 것으로 기대된다.

• 유통과학연구
• /
• 제13권1호
• /
• pp.35-46
• /
• 2015

Purpose - This paper attempted to investigate the relationships among the perception of job insecurity and organizational effectiveness, and it examines these relationships while considering the moderating effect of trust in the manager and self-efficacy. Job insecurity is an independent variable, organizational effectiveness aspects (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention) are dependent variables, and trust and self-efficacy are moderators. Research design, data, and methodology - Regression analysis was used to verify the effects. The measurement items were already deemed as reliable and valid in the previous study, but for this purpose, some modifications were made. To examine the model, this study relied on the samples chosen from Korean employees in the six franchise business firms. The survey was conducted on 288 workers. Each question is based on a 5-point Likert type scale. The data were analyzed using SPSS 18.0. Results - The results of the study are summarized as follows. First, job insecurity has an influence on organizational effectiveness aspects (negatively on job satisfaction, negatively on organizational commitment, and positively on turnover intention). Second, analyzing the moderating effect of trust, trust in manager is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on organizational commitment and on turnover intention). However, employees' trust in manager had no significant moderating effect on the job insecurity-job satisfaction relationship. Third, self-efficacy is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on job satisfaction, on organizational commitment, and on turnover intention). Conclusions - First, it is necessary to be aware of the seriousness of employees' job insecurity in franchise firms, which have played a pivotal role in national economic growth, and to create a detailed plan for reducing insecurity and actively implementing it. To this end, the franchise companies should implement efficiency efforts such as obtaining an appropriate capacity of equipped personnel and a training program. Second, there are moderating effects of self-efficacy and trust in the relationship between job insecurity and organizational effectiveness. Depending on business conditions, stability and instability can only be experienced in the organizations of franchise companies. This can give rise to instability in employment. Therefore, it is necessary to develop and utilize a system that can be minimized with a change in the new awareness of employment instability. After all, a good leader (manager) must accumulate personal trust and build up a core competence that is necessary to become competent in the field himself. Even if you lack the material resources to improve performance, if the leader with the core competencies (e.g., technical/management /organization/marketing/design) can gain the trust of the supervisor, you can get a good organizational performance. Therefore, you should foster a healthy organizational culture through education such as leadership training and employee training to be built on trust between the leaders and the employees. In addition, you need to focus on HRD&M training in order to increase the self-efficacy of the supervisor.