• 가족자원경영과 정책
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• 제24권4호
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• pp.1-20
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• 2020

This study aims to improve the family friendly certification system by analyzing the actual experience of family friendly certified companies with the certification's incentives and their demand for new incentives. We analyzed 2018 survey data of family friendly certified company incentives and interviewed representatives from 9 family friendly certified companies. First, the use of incentives differs according to the level of corporate classification, number of employees, industry, certification continuation training, and incentive impact. Current family friendly certification incentives indicate that the utilization rate of incentives is high when small and medium sized enterprises (SMEs) with less than 300 employees have newly received family friendly certification. Second, the use of the certification mark significantly differs by industry, certification duration, and incentive impact. Interviews with the companies' family friendly certification managers revealed that the incentives that companies use mainly are the Public Procurement Service bid points and priority immigration service. Large corporations hope for strong incentives, such as the National Tax Service's deferred tax investigation, interest rate cuts for bank loans, and corporate tax cuts. Lastly, the family friendly certification mark is a representative incentive used by 60% of family friendly certified companies. For the qualitative growth and stabilization of the family friendly certification system, the family friendly certification mark should be improved to become a more attractive incentive.

• 해양환경안전학회지
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• 제29권6호
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• pp.628-638
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• 2023

자율운항선박 기술은 점차 발전하고 있다. 하지만 완전 자율운항선박이 등장하기 전까지는 원격운영센터에서 원격운영자가 제어하는 형태를 가지게 될 것이다. 그러나 현재 그들의 면허체계는 국내외적으로 정해지지 않았다. 역량이 검증되지 않은 원격운영자의 등장은 항행 안전에 위험이 될 것이다. 본 논문에서는 문헌 연구를 통해 원격운영자의 면허체계를 위해 고려해야 할 평가기준과 국내 해기사 면허체계 내에서 수립할 수 있는 방안을 모색하고 AHP를 활용하여 분석하였다. 그 결과 원격운영자의 면허체계를 위해서는 우선적으로 법률제정이 필요하고 선박직원법 제4조 해기사 면허의 직종에 원격운영자의 직종을 추가하는 방안이 가장 선호되었다. 이에 따라 원격운영센터의 조직구성도 기존 선박의 선교인적관리 조직과 유사하게 형성할 수 있을 것이다. 본 연구는 자율운항선박의 인적 관리 측면에서 원격운영자의 효율적인 양성과 항행 안전에 이바지할 수 있을 것이다.

• 통상정보연구
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• 제14권2호
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• pp.29-52
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• 2012

1992년부터 중국과 국교수교이래 수많은 국내기업이 중국에 진출하여 왔으며, 현재도 그 진출은 계속되고 있는 실정이다. 그러나 지금 상당부분의 국내기업이 중국에서 철수하여 국내로 돌아오는 경향도 있으며 이러한 이유의 주요 요인은 중국에서의 인건비 증가와 현지인력관리의 어려움이다. 따라서 본 연구에서는 중국 흑룡강성 하얼빈 지역에 진출한 국내기업의 현지인력관리 형태를 조사하여 기존의 중국 타 지역의 인력관리 형태와 어떠한 유사점과 차이점이 있는 가를 살펴보기 위하여 하얼빈에 진출한 국내기업을 대상으로 면접 설문조사를 하여 이 지역 진출기업들의 효율적인 현지인력개발 전략을 제시하였다. 향후 이 지역 진출기업들의 현지인력개발 전략으로는, 첫째, 기업체가 요구하는 인재 발굴 시스템을 마련하는 것으로 관리직에는 업무능력 중심으로 생산직의 경우 전문기술인력과 단순생산직으로 구분하여 인력개발을 해야 한다. 둘째, 기업체가 요구하는 인력개발 전략으로 한국학 개설대학과의 교류증진과 산학교류 활동을 통한 필요인력의 육성과 인재풀시스템을 통한 원활한 인력확보 시스템을 구축해야 한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권3호
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• pp.550-556
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• 2018

본 연구는 지방공무원 인사혁신에 대한 정책우선순위를 통해 인적자원관리의 방향성을 모색하기 위해 AHP 분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 측정영역에서는 인사교류시스템, 보직관리시스템, 채용관리시스템, 교육훈련시스템 중에서 인사교류시스템이 가장 중요한 평가요소로 분석되었다. 둘째, 평가항목의 관점에서 보면, 인사교류시스템에서는 직무와 성과중심의 인사관리 전환, 보직관리시스템에서는 전문직위제 지정 및 확대, 채용관리시스템에서는 민간에서 시행중인 인성, 적성 검사도입, 교육훈련시스템에서는 맞춤형 교육과정프로그램 개발 등이 가장 중요하게 평가되었다.

• 한국신뢰성학회지:신뢰성응용연구
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• 제12권1호
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• pp.13-24
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• 2012

This paper applied the Blue Print and FMEA (Failure Mode and Effect Analysis) to education service in order to raise the education service satisfaction. First, the Blue Print is deployed to come up with strategies to overcome the fail possibility point and waiting point. Next, in order to analyze the fail factors and alternative strategies, the Blue Print of education service is applied to FMEA. The results are as follows; first, the ommission from information document by web-mail or e-mail, Second, thing that selected in spite of company uneducated, thing that omitted despite the company is target, and the unsatisfaction of attendee about training contents. Third, the delay of counsel at the telephone reply, erroneous list of course name and attendee at HRD (Human Resource Development), omission of check whether attends or not. Except for unsatisfaction of attendee, all appears at the process that service delivered. And the unsatisfaction of attendee is about education contents. Both is the factor which have influence on the education service quality. The strategies to remove the failure mode are training and manual development on service and work, a thorough management and check of information system like as ERP (Enterprise Resoure Planning), HRD, education institution list DB (Data Base), on-line application system, a development of education program to offer best education that reflect the user needs and continuously changing environment.

• 동아시아경상학회지
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• 제9권4호
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• pp.1-15
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• 2021

Purpose - In a difficult time for a firm, it seems impossible to change circumstances by a firm. Nevertheless, the firm must do whatever it can do by however it can do. Therefore, the purpose of this study is to analyze the effect of HRM practice on organizational effectiveness with the status quo of the firm as a moderator. Based on the result of this study, the managerial implication could be suggested as a contextual response to each status quo of the firm in improving and managing organizational effectiveness by HRM practice. Research design, data, and methodology - This study measured organizational effectiveness with employee satisfaction and organizational commitment. HRM practice includes two HR management areas, HR system, and HR attitude. HR system includes education & training and additional wage welfare. HR attitude includes employee stress and empowerment. As for the status quo of the firm, this study considered three construct; firm feature, strategic feature, environment change feature. This study analyzed 397 employees of 24 company data from the 7th HCCP of KRIVET. Result - Hypothesis 1 through Hypothesis 3 were partially supported. The results of this study suggest that to increase organizational effectiveness(job satisfaction and organizational commitment), employee stress and education & training participation need to be managed. And circumstance of an organization as given the Status Quo of the firm needs to be managed differently like firm size, environment change in demand, and technology. Conclusion - This study suggests best-practice implications based on the result between HRM practice and organizational effectiveness. And also suggest differentiation in management to increase the best-fit in management.

• 한국중재학회지:중재연구
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• 제28권3호
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• pp.35-53
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• 2018

The purpose of this paper is to focus on the development of the arbitration system, such as the establishment of the arbitration industry and expanding the scope of arbitration fields. The solution method of arbitration differs greatly from that of the court's trial process. This can be seen in the way of autonomous conflict resolution. Therefore, the role of arbitrator is a very important function. In this sense, it seems necessary to establish a professional arbitrator system. Now the Arbitration Promotion Act has been enacted and interest in the arbitration industry is also rising. It is necessary to deal effectively with new incidents according to changes in the legal environment internationally. In order to do this, it is imperative to train professional arbitrators. A training plan for arbitration manager to assist this is now under consideration. The coming of the Fourth Industrial Revolution and the growth of artificial intelligence (AI) technology will simply stop the uniform way of determining winners by lawsuits. Even in new companies entering new markets as well as overseas companies, assistance from arbitration experts is indispensable in order to effectively deal with international trade disputes that will develop in the future. In addition to fostering the arbitration industry, it is necessary to train experts in domestic and foreign arbitration and arbitration practitioners to provide high-quality legal services. For these human resource development measures, we will explore the subject and procedural methods. The Arbitrators Association should concentrate on these matters and be cautious when focusing on the training of arbitrators and arbitration managers through the selection process. The Arbitrators Association must strengthen the level of new education (designation / consignment). Measures must be taken in order to grant such procedures as well as subsequent steps.

• 한국융합학회논문지
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• 제10권9호
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• pp.351-361
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• 2019

3개 대학 간호학과 4학년 간호관리 임상실습을 경험한 학생 289명을 대상으로 간호관리학 실습교육내용에 대한 중요도 인식 및 실제 실습경험에 대하여 비교 조사하였다. 연구결과 평가 항목에서 책임감, 대인관계, 신뢰, 의사소통, 도덕성 순으로 중요하게 인식하였다. 간호관리 실습교육내용의 중요도에서는 간호단위관리를 4.37(최대 5점)로 가장 중요하게 인식하였다. 실제로 임상에서 직접 경험할 수 있었던 항목은 간호단위관리(22.0%), 간호관리의 이해(20.7%), 인적자원관리(19.8%)가 빈도순으로 가장 높았으며 실제 경험을 전혀 못 한 항목으로는 마케팅(52.4%), 재무관리(44.0%)였다. 학생들이 인식한 실습내용의 중요도와 실제 실습경험을 한 항목 간에는 여전히 불일치가 나타나 표준화된 간호관리학 임상실습 프로토콜의 완성과 관리실습 전담 프리셉터 제도의 시행을 제언하고자 한다.

• Ecology and Resilient Infrastructure
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• 제2권1호
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• pp.12-21
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• 2015

국가 경제력이 성장함에 따라서 사회기반시설에 대한 국토의 환경역량을 제고하려는 요구가 크게 증가하였고 이에 부응하여 생태공학 기술의 수요가 증가하고 있다. 우리나라에서는 이러한 사회적 요구에 부응하기 위하여 2013년에 응용생태공학회가 창립되어 생태공학 분야의 기술 발전에 기여하고 있다. 하지만 이러한 사회적 수요에도 불구하고 생태공학 분야 인력양성 체계가 아직 정착되지 못하고 있는 실정이며, 생태학적 원리와 기능을 충족시킴과 동시에 생태계 서비스를 확보할 수 있는 생태계 보전, 복원, 창조 기술을 갖춘 유능한 인력을 배출할 수 있는 교육 프로그램이 시급히 요구되고 있다고 판단된다. 이러한 노력의 일환으로서 응용생태공학회에서는 "2015 응용생태공학 포럼 - 생태교육의 터잡기"를 개최하여 대학에서 생태공학 교육체계를 정립하기 위한 논의를 하였다. 본 고에서는 포럼에서 토론되고 제안된 내용을 중심으로, 우리나라 대학에서 토목과 건설, 생물과 환경 및 조경과 계획의 다양한 분야에서 생태공학 관련 교육의 실태를 파악하고, 국외의 우수한 교육 사례를 바탕으로 국내 대학에서 생태공학 교육을 개선하여 정립할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 전반적으로 아직까지는 생태 및 각 응용분야 교과목들이 단편적인 교과목과 영역별 교육으로 한정되어 있어 향후 융합교육, 기후변화의 생태적 대응, 연구대상의 확대에 초점을 맞춘 새로운 교육전략과 체계적인 생태융합적 커리큘럼의 개발이 요구된다.

• 산업경영시스템학회지
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• 제40권4호
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• pp.191-202
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• 2017

The purpose of this study is to develop an engineer competency model using Analytical Hierarchy Process (AHP) to improve the national technical qualification system. Korea has managed technical human resources at the government level through the operation of a national technical qualification system that certifies engineers with national certificates or technical grades by laws. However, there have been increasing concerns that the government system is separated from global standards and does not reflect an engineer's comprehensive capabilities. For these reasons, the new architecture of the system has been continuously discussed and becomes a major policy issue of the Korean government. For the development of the engineer competency model, domestic and global models were separately structured using 554 valid questionnaires with a consistency ratio (CR) of 0.1 or less. The relative importance of engineer competency factors in a domestic model was career (0.383), qualification (0.253), academic degree (0.195), and job training (0.169) whereas the order in the global model was career (0.308), global ability (0.237), job training (0.175), domestic qualification (0.147), and academic degree (0.134). The results of AHP analysis indicated that the evaluation factors and methods recognized by engineers were different from a current government model focusing on domestic qualifications. There was also perceptual difference in the importance of engineer evaluation factors between groups depending on the type of organizations and markets. This means that it is necessary to reflect the characteristics of organizations and markets when evaluating engineer competency. Based on AHP analysis and literature reviews, this paper discussed how to develop a new engineer competency index (ECI) and presented two effective index models verified by simulation test using 59,721 engineers' information. Lastly, the paper discussed major findings of our empirical research and proposed policy alternatives for the improvement of a national engineer qualification system. The paper contributes to the management of technical human resources since it provides quantitative competency models that are objectively developed by reflecting market recognition and can be effectively used by the policy makers or firms.