• 노동경제논집
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• 제25권3호
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• pp.35-57
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• 2002

본고는 1997년 경제위기를 전후한 고용조정의 효과를 인력구조와 임금구조 측면에서 살펴보았다. 아울러 기업 내부에서의 인적자본의 외부효과에 대한 이론적 모형을 제시하고 그것을 추정하였다. 인력구조의 변화와 임금구조의 변화를 연계하면 1997년 경제위기를 전후해서 상대적으로 노동공급의 변화보다 노동수요의 감소가 더 컸다고 할 수 있다. 교육 인적자본, 근속에 따라 축적되는 인적자본, 기혼자가 가지고 있는 인적자본, 사무직이 가지고 있는 인적자본에 대해서는 정의 외부효과로 추정되는 결과를 얻었고, 연령이 높은 근로자와 관리자의 인적자본에 대해서는 부의 외부효과로 추정되는 결과를 얻었다. 경제위기를 전후해서 각 근로자 집단의 외부효과의 증감에 따라 그 근로자 집단에 대한 고용조정의 효율성 제고 여부를 판단하면, 연령별, 근속년수별 고용조정과 관리자에 대한 고용조정은 기업의 효율성을 제고하는 방향으로 진행되었다고 할 수 있지만, 기혼 근로자와 사무직에 대한 고용조정은 그렇다고 할 수 없다.

• 한국정보시스템학회지:정보시스템연구
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• 제7권1호
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• pp.37-53
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• 1998

본 논문은 인적자원관리에 필수적인 전문가시스템의 개념에 대해서 논의하고 있다. 전문가시스템을 인적자원관리분야에 적용하기 위해서는 전문가시스템의 개발과 관련된 일반 적인 고려사항들 뿐만 아니라, 인적자원관리와 관련된 고유한 특성들이 고려되어야 한다. 본 논문에서는 인적자원관리 전문가시스템의 장점과 구조를 제시하였으며, 전문가시스템 개 발을 위한 단계별 구체적 활동을 논의하였다. 아울러, 규칙을 이용한 인적자원관리의 지식 표현법 및 예제를 통해서 인적자원관리정보시스템의 하부 시스템으로서의 전문가시스템의 특성에 대해서도 논의하였다.

• 한국경영과학회:학술대회논문집
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• 한국경영과학회 1997년도 추계학술대회발표논문집; 홍익대학교, 서울; 1 Nov. 1997
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• pp.86-89
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• 1997

인적 자원관리는 경영과정의 한 부분으로서 환경과 경영전략 그리고 조직구조와 밀접한 관계속에서 조직체의 목적 달성에 중요한 역할을 하고 있다. 특히 연구기관에서 인적자원은 가장 중요한 경영요소이며, "우수한 인력을 채용하여 능력에 맞는 수준 높은 대우를 함으로써 우수한 결과를 얻도록 하는 것"이 가장 기본적인 활동이다. 인적자원의 관리는 훌륭한 리더쉽에 의하여 실천되지만, 우선적으로 리더쉽을 수행할수 있는 제도적 시스템이 구축되어야 한다. 즉 인적자원 시스템을 형성하는 것은 효과적인 조직 성과를 달성하기 위한 제도적 장치를 마련하는 것이며, R'||'&'||'D 인적자원 관리 시스템은 연구목표 달성과 관련하여 개개인이 효과적으로 연구생산성을 제고할수 있도록 지원하여 주는 시스템이다. 조직성과에 영향을 주는 변수는 여러 가지가 있지만, 제도적 장치로 고려될 수 있는 것은 과업 및 조직의 설계, 인적자원 채용 및 배치 전환, 보상, 경력관리, 교육훈련, 능력 평가이다. 본 연구에서는 상기 인적자원의 성과를 높이기 위한 주요 변수(인적자원관리의 서브 과제)를 세계 주요 연구기관의 하나인 Battelle연구소를 대상으로 분석하고, 국내 R'||'&'||'D 인적자원관리 발전방향의 시사점을 제시하였다.

• 한국항해항만학회:학술대회논문집
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• 한국항해항만학회 2016년도 춘계학술대회
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• pp.191-193
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• 2016

인적오류 예방은 해양사고 예방에 가장 중요한 이슈로 현재 인식되고 있다. 현재 이러한 인적오류를 예방하기 위한 다양한 과학적인 기법들이 등장하고 있으나, 실제 인적오류를 예방할 수 있는 기법은 아직 개발되어 있지 못한 실정이다. 그 이유는 인적오류의 발생 원인과 특징이 사람을 대상으로 하기 때문에 실로 방대하고 원인식별이 어려우며, 원인과 결과 사이의 인과관계 구축에는 한계가 있기 때문이다. 기존 개발된 다양한 기법들은 이론적으로는 완벽할 수 있으나, 실제 방대한 원인과 결과 사이에 형성된 연계체인을 모두 흡수하기가 곤란하기 때문이다. 현재 IMO의 공식안전성평가(FSA) 기법이 해상분야에 널리 적용되고 있으나 구체적으로 어떠한 기법을 적용하여 인적오류를 적용할 수 있는지에 대해서는 아직도 애매모호한 실정이다. FTA, ETA, FEMA, SWIFT 등 다양한 분석기법의 등장과 AI, Fuzzy, MMC, Kalman 등 기초과학분야의 기본적인 이론과 기술을 적용할 수 있으나 인간의 인적오류 식별과 분석 및 평가와 예측에는 한계가 있는 것이 현재의 실정이다. 한편 최근에는 기존에 많은 문제점을 내포하고 있는 것으로 고려되었던 베이지안 네트워크(Bayesian Network, BN)가 다시 분석과 예측 분야에 등장하고 있는데, BN의 장점을 수용하고 단점을 해결할 수 있는 방법들이 연구되고 있기 때문이다. BN의 장점은 전방추론과 후방추론을 적용하여 사고의 원인과 결과를 분석한 후, 이에 대한 해결 방안을 식별할 수 있기 때문이다. BN의 단점은 이진(binary) 구조의 데이터만을 수용할 수 있기 때문에 상관 변수들이 방대한 경우 계산시간이 방대해지고 이를 모두 수용할 수 있는 방법이 없기 때문이다. 따라서 BN 구조를 어떻게 설계하는냐가 최근의 이수로 등장하고 있다. 본 연구에서는 이러한 제 문제점을 고찰하고 인적오류 모델 개발에 최적인 방법 또는 기술을 모색하는데 있다.

• 문화기술의 융합
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• 제10권3호
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• pp.259-265
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• 2024

본 논문은 기업이 갖는 인적자원개발(HRD)에 대한 의지, 인적자원개발(HRD) 시행수준이 기업의 내외적 경쟁력에 미치는 효과와 각 변수 간의 관계에 대한 조직몰입의 매개효과에 대하여 분석하였다. 연구모형은 기업의 인적자원개발 의지와 인적자원개발 실행수준이 기업의 내외적 경쟁력에 직접적으로 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였다. 그리고 인적자원개발 의지와 인적자원개발 시행수준이 조직몰입을 통해 기업경쟁력에 미치는 간접효과가 있을것으로 설정하였다. 분석에 필요한 자료는 한국직업능력개발원(KRIVET)이 시행한 인적자본기업패널 Ⅱ(HCCP Ⅱ) 조사(2차)에서 수집된 9,516명 종업원의 자료를 기업수준(500개 기업)으로 통합하여 활용하였다. 본 연구모형을 분석하는데에는 구조방정식 분석을 사용하였다. 분석결과에 따르면, 기업의 인적자원개발 의지와 인적자원개발 시행수준이 높을수록 기업의 내v외적 경쟁력이 높아지는 효과가 있는 것을 확인하였다. 또한 부트스트래핑을 이용한 간접효과 분석에서는 인적자원개발 의지와 인적자원개발 시행수준이 모두 조직몰입을 통 간접효과가 유의한 것으로 나타났다.

• 지역연구
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• 제33권2호
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• pp.3-23
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• 2017

본 연구는 수도권과 비수도권 근로자의 임금격차와 인적자본 수준 사이의 관계를 분석하는 것을 목적으로 한다. 보다 구체적으로 수도권 근로자가 비수도권 근로자보다 더 높은 수준의 임금을 받는 이유가 수도권 근로자의 인적자본 수준이 비수도권 근로자의 인적자본 수준보다 더 높기 때문인지 아니면 동일한 인적자본 수준을 가졌음에도 불구하고 수도권 근로자에게 더 높은 보상이 제공되기 때문인지에 대해 살펴보는 것이다. 본 연구는 무조건 분위회귀 분해법을 이용하여 수도권과 비수도권 근로자의 임금격차와 인적자본 사이의 관계가 임금 분위에 따라 상이하게 나타는지를 확인하고자 하였다. 또한 전통적인 인적자본 지표인 교육년수 및 직무훈련과 함께 인지 및 상호적 숙련, 기술적 숙련, 육체적 숙련 등 직종 숙련 수준을 고려하였다. 분석 결과에 따르면, 성별, 정규직 여부, 기업 규모 등의 변수들이 통제된 상태에서 수도권과 비수도권 근로자의 임금격차의 상당 부분이 인적자본 변수들에 의해 설명되는 것으로 나타났다. 인적자본의 질적인 차이로 인한 임금격차를 의미하는 인적자본의 구성 효과가 모든 임금 분위에서 존재하는 것으로 나타났지만, 수도권과 비수도권 근로자의 임금격차 문제에서 보다 중요하게 작용하는 요인은 인적자본의 임금구조 효과인 것으로 나타났다. 직종 숙련을 포함한 다양한 인적자본 변수들 중에서도 특히 교육년수의 임금구조 효과가 수도권과 비수도권 근로자의 임금격차를 설명하는 데에 있어 핵심적인 요인인 것으로 나타났다. 본 연구는 중위임금 또는 평균임금 수준에 초점을 두고 있는 전통적인 분석방법에서 벗어나 수도권과 비수도권 근로자 사이의 임금격차가 임금 분위에 따라 상이한 양상을 나타낼 수 있음을 무조건 분위회귀 분해를 통하여 밝혔다는 점에서 연구의 의의가 있다.

• 대학교육
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• 통권133호
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• pp.7-13
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• 2005

교육인적자원부가 마련한 대학구조개혁 방안은 우리나라 대학교육 현실을 냉정히 성찰하고, 대학의 자율에 기초한 구조개혁을 유도함으로써 대학의 경쟁력 제고를 위한 혁신방안을 수립하였다는데 의의가 있다고 하겠다.

• 한국통계학회:학술대회논문집
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• 한국통계학회 2000년도 추계학술발표회 논문집
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• pp.91-95
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• 2000

본 연구는 우리나라 산업구조에 있어서 지식과 기술의 영향을 파악하기 위하여 기술지표(R&D, IT집약도, 특허)와 인적자원지표(R&D인력, 대졸자수, 과학기술인적자원)를 기초로 117개 산업에 대한 지식기반도 측정을 시도한 것이다. 지식기반도 측정을 위한 분석모형으로 LISREL 모형이 적용되었다. 지식기반산업에 대한 기존의 연구로서는 OECD(1996)에 의한 R&D 직접투자와 간접투자를 이용한 분석이 있으나 기술과 인적자본 지표를 모두 활용하여 계량적으로 분석한 것은 새로운 시도이다.

• 한국원자력학회:학술대회논문집
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• 한국원자력학회 1997년도 추계학술발표회논문집(1)
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• pp.753-758
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• 1997

본 논문은 확률론적 안전성 평가(Probabilistic Safety Assessment) 에서 수행하고 있는 현존 인간 신뢰도 분석(Human Reliability Analysis)의 현황과 기법의 한계점을 설명하고, 인적오류 분석(Human Error Analysis: HEA)의 필요성과 그 내용을 제시하였다. 그리고, 현재까지 개발된 인적오류 분석 기법 중 7가지 기법을 간략히 소개하고, 각 기법의 적용 범위, 오류 분석 구조, 분석 대상, 오류 분석 범위, 기반 모형 둥에 대해서 상호 비교한 결과를 제시하였다.

• 한국IT서비스학회:학술대회논문집
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• 한국IT서비스학회 2003년도 춘계학술대회
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• pp.18-25
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• 2003

SI 산업의 역사가 20년 이상 되었으나, SI CEO에 대한 연구는 거의 전무한 실정이다. 본 연구에서는 SI CEO의 인적특성에 대한 기초적인 연구를 수행한다. 일반적인 CEO특성 연구를 참조하여 SI 기업 CEO의 나이, 학력, 경력, 기능분야, 근속 등의 인적 특성과 이사회와의 관계 등 구조적 특성을 분석한다. 이 분석은 추후 연구에서 기업성과와의 관계를 규명하기 위한 기초자료로 활용한다.