• 한국사회복지학회:학술대회논문집
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• 한국사회복지학회 2003년도 추계학술대회 자료집
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• pp.185-216
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• 2003

본 연구에서 지체장애근로자들의 직업성공을 구성하는 요인들을 분석하고 이들 요인이 직업성공과 이직에 영향을 미치는 정도를 조사하여 가설적 이론모형을 검증하려는 목적을 두었다. 이를 위해서 지체장애를 가진 근로자 374명과 일반근로자 453명을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 나타난 주요 연구결과들은 다음과 같이 요약되었다. 첫째, 장애근로자와 일반근로자의 직업성공을 구성하는 요인은 개인, 가정, 조직의 측면에서 나타났다. 개인적인 측면은 자아존중감과 자아효능감으로 구성되었고, 가족적인 측면은 다중역할스트레스와 자녀의 수로 구성되었다. 조직적인 측면은 자원활용능력, 네트워킹, 그리고 조언자로 구성되었다 이 밖에도 주관적인 직업성공과 객관적인 직업성공이라는 잠재변수에서 종 10개의 측정변수가 도출되었다. 둘째, 장애근로자와 일반근로자 집단 모두 직종이 직업성공에 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 관측변수에서는 두 집단에서 직업성공에 영향을 주는 변수가 서로 다르게 나왔다. 장애근로자집단은 이직을 했을 때 평균적으로 근속한 년수와 임금을 제외하고 나머지 모든 관측변수에서 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 일반집단은 조언자와 근속년수를 제외하고 나머지 모든 관측변수에서 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 셋째, 장애근로자와 일반근로자 집단 모두 연령과 이직 경험이 이직 (이직횟수)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 장애집단은 친구의 수, 일반집단은 직업선택 시 중요하게 고려하는 사망이 각각 이직에 강한 영향을 미치는 것으로 조사되어 두 집단의 자이를 보여주었다. 또한 관측변수에서도 장애집단은 배우자의 직업과 근속년수, 일반집단은 다중역할 스트레스와 이직평균 근무년수에서 각기 다르게 이직에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 가설적 경로모형을 검증한 결과 제 1모형은 어느 정도 타당하고 직업성공을 예측할 수 있는 것으로 나타났으며, 제 2모형은 카이스퀘어와 자유도 ($x^2=64950$, df=61, P=0341), 기초부합치 (AGFI)는 .954, 비적합지수 (CFI)는 997, 그리고 원소간의 평균차이 (RMR)도 .038로써 모형의 적합도 지수는 모두 허용된 범위 안에 있기 때문에 매우 적합한 모형으로 직업 성공을 보다 높게 예측할 수 있는 것으로 조사되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같이 결론을 도출하였다. 첫째, 직종이 두 집단 모두에서 직업성공을 예측하는데 주요한 변수로 나타나 장애근로자들의 학력을 높이고 계속해서 전문화 육에 많은 노력이 필요할 것이다. 특히, 임금정도와 같은 객관적인 직업성공 보다는 임금과 진급에서의 만족과 같은 주관적인 직업성공에 더욱 더 많은 고려를 기울여야 할 것으로 사료된다. 둘째, 장애근로자의 이직을 줄이기 위해서는 직장 내에서 유용한 인적 자원과 네트웍의 수를 늘여야 할 것이다. 이것은 장애집단이 일반집단보다 대인관계에 대해서 더 많은 시간과 노력을 기울여야 한다는 것을 의미한다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제14권10호
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• pp.4953-4961
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• 2013

본 연구의 목적은 결혼 여부 따라 직장여성의 직장-가정 갈등, 직무만족도, 직무스트레스, 심리적 건강 및 직무몰입 정도의 차이를 파악하고, 직무몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위함이다. 서울과 충청도 소재의 공공기관에 근무하는 사무직 여성 171명을 대상으로, 2011년 5월 20일부터 8월 15일까지 자가 보고식 설문조사로 시행되었다. 연구결과, 직무몰입에 유의한 차이를 보였던, 연령, 교육수준, 가족월수입, 근무경력, 이직횟수 등 일반적 특성을 통제한 상태에서, 기혼 직장여성의 경우, 직장-가정 갈등과 직무만족도가 직무몰입에 영향을 주는 요인으로 파악되었다. 미혼 직장여성의 경우, 직장-가정 갈등과 직무스트레스가 직무몰입에 영향을 주는 요인으로 파악되었다. 그러므로 직장 여성의 직무몰입을 높이기 위한 방법으로 결혼여부에 따른 이러한 차이를 반영하여 직장-가정 갈등 완화에 도움이 되는 직장 환경을 조성하고, 직무만족도를 높일 수 있는 제도적 장치를 마련하는 전략이 도움이 될 것이다.

• 한국도서관정보학회지
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• 제48권1호
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• pp.43-75
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• 2017

본 연구에서는 사서의 고용실태 및 환경, 취업전망에 대한 인식을 조사하기 위해 사서 대상 설문조사를 수행하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 인식조사를 기반으로 한 도서관 현장의 고용환경은 낮은 임금, 불안정한 일자리, 전공비일치 직원배치로 인한 업무의 어려움, 상사와의 불화, 사서로서의 자존감 저하, 업무량과다, 열약한 업무환경 등으로 나타났다. 둘째, 대학의 문헌정보학과 교육과정에 추가되어야 할 내용으로 현장 근무자들은 문화프로그램 관련, 전자정보 조직 및 서비스 등을 가장 높게 선호하였다. 셋째, 비정규직의 고용환경은 높은 경쟁률, 낮은 임금, 높은 이직횟수, 과다한 업무량 등으로 나타났다. 넷째, 취업준비 시 가장 큰 애로사항은 취업 정보의 부족으로 나타났다. 따라서 위의 연구결과를 기반으로 한 다양한 개선책이 요구되며, 특히, 취업정보시스템의 구축, 현장중심 교육과정의 도입, 채용시 구체적 직무조건 제시가 요구된다고 할 수 있다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제20권2호
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• pp.704-710
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• 2019

본 연구의 목적은 요양병원 간호사의 직무착근도, 소진, 프리젠티즘의 정도를 파악하고, 프리젠티즘에 미치는 요인을 파악하고자 시도하였다. 자료수집은 2018년 5월1일부터 5월31일까지 구조화된 설문지를 이용하여 보건복지부의 의료인증 평가를 통과한 병원(2018년 5월 기준) 중 기관장의 승인을 받은 대구, 부산, 광주, 대전, 수원 5개 도시에서 근무 중인 간호사 240명을 편의 추출하였고, 불충분하거나 미기재 분을 제외한 209명을 분석하였다. 수집된 자료는 SPSS 21.0을 이용하였으며, 직무착근도는 $2.91{\pm}.47$, 소진은 $2.86{\pm}.48$, 프리젠티즘은 $2.95{\pm}.44$였다. 프리젠티즘은 소진(r= .152, p< .005)과 유의한 정적 (+)상관이 나타났고, 직무착근도는 소진(r= -.466, p<.001)과 부적(-)상관을 보였다. 프리젠티즘은 소진(${\beta}=.244$, p< .001), 직무착근도(${\beta}=.183$, p= .016), 이직경험(${\beta}=-.251$, p= .003), 밤 근무여부(${\beta}=-.187$, p= .006), 이직횟수(${\beta}=-.037$, p= .044)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(F=5.227, p< .001), 이들 간의 설명력은 33.0%였다. 즉 요양병원 간호사에 대한 관심과 시각의 변화를 위한 프로그램개발과 요양병원 간호사의 직무능력을 향상 시킬 수 있는 프로그램 개발이 필요하다.

• 대한치과의사협회지
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• 제48권10호
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• pp.738-753
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• 2010

Objectives: To deter job migration and to facilitate a more efficient personnel management system, a personality type analysis tool, such as MBTI and Enneagram, may be considered. These tools can facilitate better recognition of talent among prospective employees, as well as more efficient allocation of tasks for greater job satisfaction. Methods: This study conducted direct interviews with dental hygienists currently employed at two major dental organizations, which operate the largest networks of clinics across the greater metropolitan area. Results : First, in terms of number of turnover experiences, the Head Type showed lower task satisfaction, whereas the Body Type exhibited greater task satisfaction. Second, the Head Type showed greater job satisfaction compared to the other types. Third, the SJ Type, often considered the traditionalist in terms of long-term employments, exhibited greater tendencies toward long-term commitment with one employer. Fourth, dental hygienists, in terms of long-term employment, are negatively affected by task satisfaction, and positively affected by job satisfaction. Conclusions: It is thought to be considerable to use personality type analysis tools in clinical human resource management.

• 동양고전연구
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• 제69호
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• pp.83-114
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• 2017

이 글은 18세기부터 19세기 중반까지 종부시의 관원, 그 중에서도 실무를 담당했던 정 이하의 관원에 대한 실태를 분석하는 데 목적이 있다. 종부시는 왕실 보첩을 편찬하고 친진 범위 내의 종친들을 규찰하던 정3품 당하 관서이다. 조선 후기 종부시의 낭청으로는 정3품 당하관 정, 종6품 주부, 종7품 직장이 있었다. 이러한 체제는 조선 시대 내내 유지되다가 1864년(고종 1) 종친부에 합속 되었다. 한국학중앙연구원 장서각에 소장된 유일본인 "종부시낭청선생안"은 1794년(정조 18)부터 종친부에 합속 될 때까지 낭청에 대한 명단이 기록되어 있다. 이들의 관직, 성명, 자, 생년, 본관, 전직, 이직 등의 기록들이 남아 있어 조선 후기 종부시를 이해하는데 중요한 자료로 활용될 수 있다. 이들의 출신 성분을 살펴보면 전체적으로 문과 출신자들이 다수를 차지하였다. 직장의 경우에는 상당수가 소과 출신자들이었는데, 관직을 제수 받을 때에는 문음의 자격으로 임명되었다. 이들의 전직을 살펴보면 대체적으로 해당 관직과 유사하거나 그보다 낮은 품계에서 차출되었음을 알 수 있다. 주부의 전직 관서로는 청요직 관서에서의 차출이 가장 많이 나타났으며, 각종 행정아문에서의 차출도 많았다. 직장의 경우 1품아문인 의금부의 도사가 가장 많이 차출되었는데, 이러한 낮은 관서로의 차출은 관직 고하를 떠나 실직을 제수한 것으로 보인다. 종부시 관원의 이직을 살펴보면, 종부시 정은 낮은 직급으로의 이직을 많이 하였는데, 정3품 당상관의 자리가 제한되어 있었기 때문으로 보이며, 주로 청요직 관서로 이직한 것으로 보아 정3품 당하관의 청요직 관로를 확인할 수 있었다. 그 외에 외관으로의 이직도 많았는데 인사 적체 현상을 해소하는 방편으로 이해된다. 주부와 직장은 대체적으로 승진을 하거나 유사한 관품의 직급으로 이직을 하였다. 특히 종7품인 직장은 절대 다수가 승육을 하였다. 종부시 관원을 가장 많이 역임한 가문은 전주 이씨로 전체의 10% 정도를 차지한다. 종부시 관원을 역임한 성관은 조선 후기 문과 급제자의 출신 성관과 대부분 겹치는데, 문과 급제자를 많이 배출한 성관에서 종부시 관원을 많이 배출해 냈음을 알 수 있었다. 또한 상위 20개 가문의 역임 횟수가 전체 50% 정도에 이르는데 특정 가문의 관직 독점 현상도 확인할 수 있었다. "종부시낭청선생안"의 기록에 나와 있는 승진, 승육, 가자 등의 사유를 살펴보면 90% 가까이 선원보략 수정 후의 일로 나와 있다. 종부시의 두 가지 직능 가운데 종친 규찰 업무가 조선 후기에 상실된 것으로 보이는데, 연대기 자료에서도 조선 후기 종친 규찰 업무는 거의 보이지 않는다. 이는 17세기 인조 대부터 종친의 수가 급감하는 현상과 관련이 있다. 종친의 수가 왕실 의례를 거행하는데 미치지 못할 만큼 줄어들게 되자, 종부시에서의 종친 규찰 업무는 기능을 상실하게 되었고, 왕실보첩 편찬 업무만이 남게 된 것이다. 이렇듯 종친의 위상이 격하되자, 흥선대원군은 종친의 위상 강화 및 왕실 권위를 높이려는 의도로 종친부와 종부시를 통합하게 되었다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제19권7호
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• pp.164-173
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• 2018

본 연구는 전문대학 졸업자의 근속기간 이탈 위험요인들과 재학 중 직무경험의 영향을 알아보고자 2015 대졸자직업 이동경로조사 자료를 활용하였다. 고등학교를 졸업하고 바로 대학에 진학한 30세 미만의 전문대학 졸업자를 대상으로 분석하였으며 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 재학 중 직무경험자들은 비경험자들에 비해 가계소득과 같은 경제적 특성에서 비교적 낮은 편이었으나 학교특성에서는 활발한 취업준비행동을 하는 것으로 나타났다. 둘째, 재학 중 직무경험 여부에 따라 초기 노동시장 진입 특성 역시 유의미한 차이를 보였다. 재학 중 직무경험자의 첫 일자리 이행기간이 짧고 근속기간은 길었으나 임금은 적은 것으로 나타났다. 셋째, Cox 회귀분석을 통해 근속기간에 영향을 미치는 요인들을 확인하고 재학 중 직무 경험, 경험횟수, 경험기간이 이직위험을 낮추는데 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이를 통해 재학 중 직무경험이 다음 일자리의 유지기간을 높인다는 점은 이전 직장경험과 같은 양상을 보이고 있지만 재학 중 직무경험 횟수가 많은 점은 반대로 근속기간 유지에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

• 한국식품영양과학회지
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• 제44권4호
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• pp.610-618
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• 2015

본 연구는 대구 경북지역 학교급식소 조리종사자들의 감정노동이 직무 소진 및 직무 열의에 미치는 영향을 확인함으로써 이들의 감정노동에 대한 기초자료를 확보하고 조리원의 감정노동에 대한 적절한 대책 및 개입요소를 알아보기 위해 실시되었다. 조사는 2014년 3월 3일부터 2014년 4월 25일까지 총 358명을 대상으로 실시되었으며 350부를 분석에 사용하였다. 조리종사자의 일반적 특성에 따른 표면행동과 내면행동, 직무 소진과 직무 열의의 전체 평균 점수를 살펴보면 표면행동 2.38/5.00점, 내면행동 3.46/5.00점, 직무 소진 2.67/5.00점, 직무 열의 3.41/5.00점으로 나타났다. 표면행동 점수는 일반적 특성 가운데 조리사 자격증의 유무(P<0.001)와 이직 횟수(P<0.001), 연봉(P<0.001), 근무학교(P<0.01) 항목에서 유의적인 차이를 보였고, 다른 항목에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다. 내면행동 점수는 학력(P<0.001), 조리사 자격증 유무(P<0.001), 고용형태(P<0.001), 연봉(P<0.001), 근무학교(P<0.01), 1일 급식 횟수(P<0.05) 항목에서 유의적인 차이를 나타냈으나 다른 항목에서는 유의적인 차이가 없었다. 직무 소진 점수는 학력(P<0.01), 조리사 자격증 유무(P<0.05), 고용형태(P<0.001), 근무학교(P<0.001), 1일 급식 횟수(P<0.001) 항목에서 유의적인 차이를 보였고, 다른 항목에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다. 직무 열의 점수는 조리사 자격증 유무(P<0.01), 고용형태(P<0.001), 근무학교(P<0.001), 1일 급식 횟수(P<0.001) 항목에서 유의적인 차이를 나타냈으나 다른 항목에서는 유의적인 차이가 없었다. 학교급식 조리종사자의 감정노동이 직무 소진과 직무 열의에 미치는 영향을 살펴 본 결과 그들이 사용하는 감정노동의 두 가지 전략에 따라 매우 상이한 결과를 유발하는 것으로 나타났다. 다시 말해 이들이 표면행동을 사용할수록 직무 소진이 높아졌으나 직무 열의는 변화하지 않았으며, 이들이 내면행동을 사용할수록 직무 열의가 높아졌으나 직무 소진은 변화하지 않았다. 특히 조리원의 감정노동은 표면행동이 내면행동에 비해 강한 영향력을 보여주었는데, 이는 감정노동 상황에서 주로 관심을 기울여야 할 변인은 표면행동으로 인한 직무 소진임을 말해주는 것이라 하겠다. 하지만 표면행동이 직무 열의를 낮추지는 않는다는 점과 내면행동과 표면행동의 상관관계가 매우 높지는 않았다는 점을 통해 표면행동 상황에서도 내면행동이 유발될 수 있으며, 내면행동의 증가로 직무 소진을 낮추지는 못하지만 직무 열의를 증가시킴으로써 긍정적인 직무태도를 유지시킬 수 있다 하겠다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점을 살펴보면 먼저 이론적인 측면에서 감정노동의 두 가지 전략, 즉 표면행동과 내면행동을 직무장면의 주요 결과변인인 직무 소진과 직무 열의에 대하여 분석하였으며 그 결과 감정노동 전략의 차별적 영향력을 확인했다는 점이다. 다음으로 실제적인 측면에서 감정노동자의 감정노동 행위가 부정적인 결과로만 나타나는 것이 아니라 긍정적인 결과를 유발할 수 있음을 확인하였다. 따라서 향후 조리원을 대상으로 내면행동의 의미, 필요성, 결과에 대한 교육을 통해 긍정적 감정노동 전략을 학습시킴으로써 감정노동 종사자의 직무태도를 긍정적으로 전환시키는 노력을 수행할 기초자료를 확보하였다. 또한 표면행동이 직무 소진에 강하게 영향을 미치는 결과를 바탕으로 볼 때 주기적인 감정노동 진단을 통해 낮은 내면행동과 높은 표면행동을 주로 사용하는 종업원의 경우 직무 소진으로 진행하지 않도록 사전에 개입할 필요가 있다 하겠다. 본 연구는 몇 가지 제한점을 지니는데 먼저 자기보고식 설문조사 연구가 지닌 공통방법편의(common method bias)의 제한점을 본 연구 역시 지니고 있다. 즉 독립변인과 종속변인을 동일한 설문지에서 측정함으로써 변인의 영향 관계가 역전될 수 있는 가능성이 존재한다. 또한 응답자의 응답환경을 통제하지 못했다. 즉 각 작업장 별로 동일한 시간과 환경 하에서 조사가 이루어지지 못함으로써 그로 인한 오염요소가 존재했을 것으로 판단된다. 따라서 향후 연구에서는 위의 제한점이 보완되어야 할 것이며, 연구주제와 관련해서는 학교급식뿐 아니라 다양한 형태의 단체급식소에서 근무하고 있는 영양사와 조리종사자의 감정노동과 그로 인한 결과에 대한 비교연구가 진행될 필요가 있을 것이며, 감정노동 이외의 직무 소진 및 직무 열의에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구가 진행될 수 있을 것이다.

• 치위생과학회지
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• 제9권4호
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• pp.413-418
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• 2009

치과위생사들의 진료 자세에 따른 근골격계 통증 경험 정도를 알아보고, 업무 수행과정에서 발생할 수 있는 근골격계 질환의 예방에 도움이 되고자 2009년 3월부터 5월까지 울산 경남에 소재하는 치과 병 의원의 일부 치과 위생사 214명을 대상으로 설문지법을 이용하여 자료를 수집, 분석하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 1. 대상자의 일반적인 특성은 연령은 23세 이하가 34.1%로 가장 많았고, 24~26세가 33.6%, 25~29세가 20.6%, 30세 이상이 11.7%였다. 미혼이 86.4%였고, 학력은 88.3%가 전문대 졸업이었고, 종교는 무교가 43.5%로 가장 많았으며, 불교가 30.8%, 기독교가 16.4%, 천주교가 6.5%였다. 2. 대상자의 업무적 특성은 치과의원 근무자가 57.5%, 치과병원이 42.5%였고, 경력은 1~3년이 42.5%로 가장 많았고, 이직횟수는 1회가 45.1%가 가장 많았다. 보수는 130~149만원이 33.6%로 가장 많았고, 150~199만원이 29.9%, 130만원 미만이 26.2%, 200~249만원이 7.5%였다. 근무인력은 치과위생사 20명 이상이 85.9%로 가장 높았고, 평균 15.6명이었으며, 치과의사는 1명이 28.5%로 가장 많았고, 2명이 22.4%, 4명이 19.2%였으며 평균 3.2명이었다. 근무시간은 8~9시간이 49.5%로 가장 많았고, 주된 업무로는 일반진료업무보조가 70.1%로 가장 많았고 주5일 근무는 60.3%가, 야간근무는 49.1%가 실시하고 있었다. 3. 치과위생사의 업무수행 중 근골격계의 통증에 영향을 미치는 진료자세를 분석한 결과 목 통증에 영향을 미치는 진료자세는 "머리를 15도 숙이거나 돌릴 때", "양쪽 어깨가 기울러져 있거나", "허리를 구부리거나", "손목이 자주 꺽이거나" "엉덩이를 의자에 걸치고 앉아서 진료했을 때" 였으며 어깨 통증에 영향을 미치는 진료 보조자세는 "머리를 15도 이상 숙이거나", "허리를 구부리거나", "양다리를 쭉 붙인 상태"였다. 무릎 통증에 영향을 미치는 진료 보조자세는 "양다리를 쭉 붙인 상태"였으며 엉덩이 통증에 영향을 미치는 진료 시술자세는 "엉덩이를 의자에 걸치고 앉았을 때" 유의하게 나타났다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제21권1호
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• pp.612-627
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• 2020

본 연구는 대표적 시장형 공기업인 한국공항공사 구성원들의 입사 전 후 경험요인이 개인 및 조직 우선가치에 미치는 영향을 확인하는 것이 목적이다. 이를 통해, 조직 구성원의 개인가치와 조직가치 간의 접점을 찾아 개인의 잠재력 향상과 조직의 성과 증대를 도모하고자 한다. 본 연구는 한국공항공사 구성원 240명을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석하였다. 입사 전 경험(공기업 응시횟수, 공기업 선택이유, 이직경험)과 입사 후 경험(입사시기, 직급, 직렬) 중 개인가치 (권한, 성취, 복지, 휴가, 개인생활) 및 조직 가치(책임, 의무, 성과, 보상, 참여)에 영향을 끼치는 요인이 무엇인지를 살펴보았다. 연구 결과, 조직가치는 평균적으로 개인가치보다 높게 나타났다. 모든 집단 구분에서 우선가치(=조직가치/개인가치)가 1 이상이 나와 조직가치가 우선됨을 보였다. 우선가치에 영향을 끼치는 요인으로는 학력, 근속년수, 직급, 공기업 선택이유가 확인되었다. 전문대 졸업인 구성원들의 우선가치가 유의하게 높게 나타났다. 입사 전 경험요인으로는, 공기업 선택의 이유가 사기업보다 나은 삶의 환경일 경우 우선가치가 유의하게 낮음이 확인되었다. 입사 후 경험요인으로는 근속년수가 길수록, 직급이 높아질수록 우선가치가 유의하게 높은 것을 확인할 수 있었다. 구성원들이 시간이 지나고 승진을 하면서 개인가치보다 조직가치를 우선하도록 변화한다고 해석할 수 있으며, 개인 성취욕구를 통한 자기만족이 높아지면서 조직에 대한 책임감, 충성심 등이 강해지기 때문인 것으로 보인다. 본 연구의 분석 결과를 성과 평가, 승진 및 인센티브 등의 보상, 복지제도 등 회사의 정책 및 제도에 반영함으로써 구성원의 개인 만족도 증진 및 조직 효과성 향상에 기여하는 데 본 연구의 의의가 있다.