• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권6호
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• pp.554-563
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• 2018

최근에는 성과를 중시하는 조직문화의 형성, 승진적체의 심화, 고임금 및 개방화시대의 도래, 청년실업급증 등의 문제가 발생하였다. 이로 인해 공공기관들은 종래의 연공급 임금체계를 개선하기 위한 노력에 따라 성과연봉제를 도입하였다. 본 연구는 최근 공공기관 성과연봉제 관련 직원들의 인식조사와 더불어 성과연봉제의 문제점, 성과연봉제의 개선방안 등을 실증적으로 분석하였다. 공공기관의 성과연봉제는 기획재정부의 공공기관 평가와 연계되어 도입이 이루어졌다. 이렇게 도입된 공공기관 성과연봉제는 제대로 안착되고 있는가, 연봉제 안착과정에서 발생하는 문제와 개선점은 무엇인가 하는 것을 연구하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점, 성과연봉제 실시에 따른 위화감 발생, 능력평가에 대한 연봉산적의 객관성 문제점이 있는 것으로 나타났다. 이러한 문제점의 개선을 위해서는 성과연봉제의 부정적 인식전환, 성과연봉제 실시에 따른 위화감 해소, 성과에 대한 공정한 평가기준 마련, 분야별 성과개념 및 기준의 명확화 등의 개선이 필요하다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권9호
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• pp.424-432
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• 2018

직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제 개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다.

• 응용통계연구
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• 제24권2호
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• pp.435-443
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• 2011

2011년 1월 교육과학기술부의 '공무원 보수규정 개정안'이 국무회의를 통과함으로써 국립대 교원을 대상으로 성과 연봉제가 3월에 신규 임용되는 교원부터 적용된다. 2013년에는 비정년 교원, 2015년에는 정년 교원을 포함한 전체 교원이 성과연봉제의 대상이다. 성과연봉제의 4개 등급인 S(20%), A(30%), B(40%), C(10%)로 모든 교원을 나누려면 상대평가 방식의 교원업적평가가 매년 이루어져야 한다. 교원업적평가 기준은 학교마다 다르겠지만 대부분의 대학들은 교육(40%), 연구(40%), 봉사(20%) 등의 3개 영역에서 약간의 비율 차이가 나는 정도일 것이다. 교육평가에서는 담당 수업 시간 수, 대학원 졸업생 배출, 학생 지도 등과 같이 손쉽게 양적 평가가 가능한 부분도 있지만, 정작 제일 중요한 교육의 질에 대한 평가는 어떻게 할 것인가? 몇몇 연구자들이 교원업적평가에 적용하기 위한 강의평가 점수의 사후 보정 방법을 제안하였다. 그러나 기존 연구자들이 제안한 강의평가 점수에 대한 사후 보정 방법을 전북대학교에 적용해 본 결과는 아직도 공정성과 객관성에 대한 시비를 면하기 어려운 것으로 나타났다. 더 나아가 교육의 질을 제대로 평가하려면 재학생의 강의평가 이외에 동료 교수, 교육 전문가, 졸업생, 기업인, 학과와 관련된 외부 인사 등의 강의평가를 함께 고려해보아야 할 것이다.

• 치위생과학회지
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• 제3권1호
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• pp.5-10
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• 2003

치과의료 종사자의 연봉제 도입에 대한 의식 고찰을 통하여 연봉제에 대한 바람직한 방향 설정과 활성화 방안을 모색하는 계기를 마련하고자 문헌과 자료를 조사하고, 전국 치과 병, 의원에 종사는 구성원 95명을 대상으로 2002년 4월부터 8월까지 약 5개월 동안 설문조사를 실시하여 분석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다. 1. 근무하는 병원의 형태에 따라 연봉제에 대한 인식을 살펴본 결과, 치과병원의 종사자가 치과의원의 종사자보다 연봉제 실시로 인한 경영참여의식(p<.001)과 업무생산성의 향상(p<.01), 목표달성에 대한 사명감(p<.01), 장래에 대한 불안감(p<.05)에 대해 더 높은 인식을 보였다. 2. 연봉제에 대한 치과의사와 치과위생사의 인식을 살펴본 결과, 치과의사가 치과위생사보다 연봉제 실시로 인한 성과평가의 공정성(p<.01)과 능력발휘 풍토변화(p<.01), 업무생산성의 향상(p<.001), 목표달성에 대한 사명감(p<.001), 그리고 연봉제에 대해 높은 인식(p<.01)을 보이고 있음을 알 수 있다. 3. 근무경력에 따라 연봉제에 대한 인식을 살펴본 결과, 근무경력이 오래될수록 업무의 엄격성 강화정도(p<.05)와 단기 업적주의 치중 가능성(p<.05)에 대해 높은 인식을 보였으며, 3~5년 종사자가 다른 종사자보다 근무시간의 변화(p<.01)에 대해 높은 인식을 보였고, 2년 이하의 종사자가 연봉제에 대해 가장 높은 인식(p<.05)을 보이고 있음을 알 수 있다. 4. 연봉제가 성과를 거두기 위한 전제조건으로 평가결과의 공정성이 전제되어야 한다고 인식하는 치과의료 종사자가 31.6%로 가장 많았으며, 다음으로 노사 상호간의 이해와 신뢰구축 26.3%, 연봉제의 구성원들에 대한 긍정적인 태도 16.8%, 연봉제에 대한 최고경영자(주체)의 확고한 신념 12.3%, 연봉산정의 기준이 되는 목표치의 달성가능 10.5% 순으로 나타났다. 또한 치과의원 종사자가 치과병원 종사자보다 연봉제가 성과를 거두기 위해서는 연봉제의 구성원에 대한 긍정적인 태도(p<.05)가 전제되어야 한다고 인식하였고, 치과의사가 치과위생보다 연봉산정의 기준이 되는 목표치의 달성가능(p<.001)이 전제되어야 한다고 인식하였다.

• 노동경제논집
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• 제34권2호
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• pp.29-52
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• 2011

본고는 1990년대 후반 이후 한국기업에 급속히 도입되어 온 연봉제가 실제로 성과에 따른 임금격차를 가져왔는지에 대하여 분석하였다. 노동부 "임금구조기본통계조사" 1996년부터 2006년까지 100인 이상 기업 대졸 사무직에 대한 자료를 활용하였고, 기업내 임금격차 변수로는 개인 속성에 대한 영향을 배제할 수 있도록 임금함수를 추정하고 잔차의 분산을 기업수준의 변수로 활용하여 분석하였다. 분석 결과, 연봉제의 도입은 기업내 임금격차를 확대시키는 것으로 나타났다. 그러나 연봉제 적용 비중과 임금격차 간의 관계는 비선형관계($\bigcap$)임을 시사하는 결과가 나타났다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권2호
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• pp.356-373
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• 2017

본 연구는 발전공기업의 성과지향보수제도가 실질적으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 및 조직성과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증적으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다. 연구결과에 의하면 성과연봉제의 개인별 성과보상 적정성과 성과연봉 확정을 위한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경영평가) 및 내부평가는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 성과연봉제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과지향보수제도 중 성과연봉제의 보상적정성 및 개인별 근무평정은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간접적으로도 조직성과에 영향을 주어 조직몰입도의 부분적 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 영향관계가 유의하지 못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 점은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 및 성과지향 보수체계에 대한 제도운영 정책을 회사, 노조 및 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 대한 직원들의 애사심 고취 및 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을 할 수 있게 된다는 것이다.

• 노동경제논집
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• 제33권1호
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• pp.31-52
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• 2010

대학의 내부노동시장은 영리법인인 기업의 그것과 마찬가지로 비대칭적 정보의 현실에서 역선택과 도덕적 해이를 해결하는 기능을 가져야 한다. 필자는 서울 시내 소재 M대학의 대외비 인사 자료인 급여와 연구 업적 자료를 토대로 교수들의 모럴 해저드를 분석하고 합당한 연봉제와 성과연동급여를 제안한다. 뿐만 아니라 M대학 직원의 내부노동시장에서는 직원들이 단결하여 집단이기주의를 공공연히 행사하는 현상을 M대학의 직원 자료를 이용하여 분석한다. 대학 직원의 내부노동시장 효율성 제고를 위해서, 8개의 직군별 채용, 직군 내 승진, 직무급제 시행을 본 논문은 제안하고 있다.

• 노동경제논집
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• 제38권4호
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• pp.83-107
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• 2015

FA제도는 일정 기간 동안 한 구단에서 뛴 선수에게 타 구단과의 자유로운 연봉 협상을 통해 팀을 옮길 수 있는 기회를 제공하는 제도이다. FA을 통한 천문학적인 연봉계약은 때로 금액에 비해 성과가 현저하게 떨어지는 FA 먹튀 논쟁이 불러일으키기도 한다. 본 연구는 양충열 왕규호(2013)의 모형에 불완비 정보를 추가하여 신호모형을 이용해 FA 먹튀의 존재 가능성을 분석하였다. 분리균형(separating equilibrium)에서는 타 구단이 선수의 생산성을 완벽하게 추론할 수 있어, 먹튀는 발생하지 않는다. 따라서 먹튀는 합동균형(pooling equilibrium)에서만 발생한다. 본 연구는 먹튀가 발생하지 않는 분리균형은 존재하지 않음을 보였다. 또한 적절한 조건 하에서, 특히 강한 보상제도하에서 유일한 합동균형이 존재함을 보였다.

• 비교교육연구
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• 제21권4호
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• pp.1-27
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• 2011

이 연구는 OECD 국가와 한국 국립대학의 교원 임용 및 보수체계를 비교함으로써 국립대학 인사 제도의 개선을 위한 시사점을 도출하는데 목적이 있다. OECD 회원국인 상당수의 고등교육 선진국들은 관료적 통제 모형에서 벗어나, 자율과 성과를 기반으로 하는 분권적 계약형 제도의 채택을 확대하고 있었다. 이러한 사실은 개별 국립대학의 여건과 특성이 다양함에도 불구하고, 획일적인 국가교원인사체계 내에서 관료적 통제를 지속시키고 있는 우리나라 국립대학 개혁을 위한 시사점을 주고 있다. 특히, 인력관리 측면에서 교원분류체계의 유연성 강화, 정원관리의 탄력성 확대, 공무원 신분에 대한 재검토가 필요하고, 보수체계 측면에서도 플러스섬 방식의 성과연봉제 검토, 합리적 교수업적 평가체제 정착, 국립대학 보수체계 개편을 위한 선행 여건의 정비 등이 필요함을 제시하였다.

• 노동경제논집
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• 제37권1호
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• pp.59-85
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• 2014

본 연구는 기업의 보상체계와 업무평가 투명성이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 호봉제와 같이 임금테이블에 기반을 둔 보상체계는 인센티브에 기반을 둔 보상체계보다 생산성이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 대체로 인센티브와 생산성 간에는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 인사고과를 개별적으로 공개하는 집단에서는 역U자와 같은 비선형의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인센티브에 기반을 둔 보상체계라 하여도 평가시스템이 투명하지 않다면 인센티브가 생산성에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 결과들은 적절한 인센티브와 업무평가 투명성이 뒷받침될 때 기업의 생산성이 향상될 수 있음을 시사한다.