• 건설안전기술
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• 통권23호
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• pp.120-129
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• 1997

여기에 수록하는 노동관계법은 1997년 3월 13일 공포된 근로기준법(법률 제5,311호) 등을 1996년 12월 31일 공포된 법률과 비교 작성한 것이다.

• 석유와에너지
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• 2호통권192호
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• pp.34-34
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• 1997

• 한국가톨릭병원협회지
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• 제21권
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• pp.41-42
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• 1990

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권8호
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• pp.483-493
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• 2018

예술인의 직업적 지위와 권리보호를 위한 법 제도인 노동관계법, 사회보험법, 예술인복지법의 개선을 통하여 근로자성 인정, 고용보험법 가입특례, 국민건강보험법과 국민연금법 적용특례 등이 인정되어야 한다. 이를 위해 노동관계법에 대한 법원의 해석이나 입법에 의해 근로자 범위를 확대해야 하고, 현재 제외되어 있는 예술인의 고용보험법 가입 특례와 국민건강보험법 적용 특례 등 사회보험의 지원범위도 넓혀나가야 한다. 보험료 전액 본인부담에 임의가입 방식인 예술인 산재보험제도도 보험료 지원을 통해 제도의 실효성을 가져가야 한다. 예술인복지법 역시 예술인에 대한 법적 보호를 강화하는 등의 내용으로 개정이 필요하다. 또한 예술인복지사업에 대한 재원의 확보도 중요하다. 그리고 표준계약서를 의무화하고 예술인의 경력증명시스템을 구축하여 예술 활동기준을 적용해 복지수혜가 필요한 예술인이 누락되지 않도록 해야 한다.

• 한국건설관리학회:학술대회논문집
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• 한국건설관리학회 2008년도 정기학술발표대회 논문집
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• pp.33-37
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• 2008

건설생산체계 개편의 일환으로 논의되던 시공참여자 제도가 2008년부터 폐지됨에 따라 전문건설업자는 시공참여자에게 재하도급을 주어 노무관리를 일임하던 구조에서 탈피하여 십장 및 그 소속 근로자를 직영 근로자로 고용해야 한다. 이는 전문건설업자의 유.무형 부담을 가중시켜 기업경영의 어려움을 초래할 가능성이 높다. 이와 같이 경영상의 어려움을 최소화하기 위해 전문건설업자가 채택할 수 있는 최선책은 팀제생산방식의 장점을 살리면서 작업능률을 최대한 발휘할 수 있는 건설 노무인력 임금체계를 모색하는 것이다. 이와 같은 건설 노무인력 임금체계로 제2안(팀장과 팀원 모두 고정급형 성과급제 적용)과 제3안(팀장과 팀원 모두 순수 성과급제 적용)이 가장 적합하다. 팀장과 팀원 모두에게 고정급형 성과급제 또는 순수 성과급제를 적용함으로써 팀장(십장)의 긍정적 기능을 유지하면서 건산법 및 노동 관계법상의 근로자 지위를 보장하여 건설 노무인력의 수급안정과 직업 안정성 확보에 기여할 수 있다. 또한 일정 수준 이상의 노동생산성을 확보하여 전문건설업자의 과중한 경영부담을 다소 해소할 수 있을 것으로 기대된다.

• 공학교육연구
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• 제18권1호
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• pp.20-30
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• 2015

통상임금 확대 소송, 근로시간단축 추진, 사내하도급 근로자 보호법 제정 추진, 60세 정년연장 의무화의 전격 결정 등은 각각 임금상승 효과를 동반하기도 하지만, 짧은 기간내에 중첩적으로 추진될 경우 급격한 임금상승이 초래된다. 그런데 통상임금을 확대하는 정기상여금은 주로 대기업에서 발견되고, 근로시간단축으로 인한 소득감소는 중소기업에서 더 많이 발생하고, 사내하도급 근로자와 직영근로자 간 임금격차는 대기업에서 많으며, 순수 호봉 내지 연공제도 대기업 정규직에 많이 발견된다. 따라서 주요 노동이슈의 돌직구적인 추진은 대기업 부문의 급격한 임금상승을 초래하고 이 때문에 상대적으로 임금이 하락한 중소기업에서는 산업인력 수급난이 가중되어 산업경쟁력에 치명적일 수가 있다. 주요 노동이슈 처리시 급격한 임금상승 효과가 발생하지 않도록 임금조정 방안 모색이 필요하고, 임금상승을 동반하는 주요 이슈를 패키지딜로 처리할 수 있는 방안 모색이 필요하다.

• 법제연구
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• 제41호
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• pp.337-366
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• 2011

본고는 신국립극장운영재단사건 및 INAX메인트넌스（メンテナンス）사건(事件)에서의 일본 최고재판소의 판결을 소재로 하여 이른바 개인도급계약형식에 따라 노무제공을 한 자의 노동조합법상의 근로자성을 검토한 것이다. 일본 최고재판소의 판결에 관한 연구결과는 세 가지의 문제로 집약할 수 있을 것이다. 첫째, 근로자성을 인정한 결론에 있어서는 평가할만하다는 것이다. 특히 우리나라의 판례법리, 즉 독립된 계약자 형태의 노무제공에 대하여 지나치게 법적인 관점에서 파악함으로써 그 판단결과는 노무제공의 실태와는 괴리가 있다는 것이다. 근로기준법상의 근로자성 판단에서와 같이 노동관계법에서도 완화된 종속성 내지는 실태에 입각한 판단이 요청된다고 하겠다. 둘째, 노동조합법상의 근로자성 판단에 대한 일반법리가 전개되지 못하였다는 것이다. 종래의 CBC관현악단사건에서와 같은 종합적인 판단이라는 방법을 취함으로써 사례판단에 한정되어, 명확성 및 예측가능성이 결여되고 있다는 것이다. 둘째, 노동조합법 제3조의 근로자 개념과 동법 제7조 2호의 고용하는 근로자 등과의 단체교섭문제에 있어서 최고재판소는 이들 두 규정의 관계에 대하여 명확한 입장을 밝힌 바가 없다. 학설상 다수의 입장은 동 법 제3조의 근로자와 동 법 제7조 2호의 근로자는 전자가 넓은 의미로 보아야 하고, 후자는 자회사 근로자의 모회사와의 관계 등을 포함하여 일정한 고용관계가 형성되는 경우에는 부당노동행위의 구제신청과 관련하여 이를 인정할 수 있는 것으로 해석한다. 그럼에도 불구하고 최고재판소는 수급인 근로자들의 도급인에 대한 단체교섭권을 인정하고 있다는 것은 우리나라에 시사하는 바가 크다고 하겠다.